Apie sudėtingą situaciją darbo rinkoje kalbame jau keletą metų iš eilės, tad čia nieko naujo turbūt nepasakysim. Augantys kandidatų* lūkesčiai, didžiulė konkurencija dėl talentų, jų trūkumas ir kiti veiksniai per šiuos metus jau tapo pakankamu galvos skausmu visiems su personalo atrankomis dirbantiems specialistams. Tačiau, nors šie veiksniai atrankose tikrai būna apkaltinami dažnai, ne visada būna kaltininkai to, jog mums nepasisekė. Kur kas rečiau, deja, bet kalbame apie tai, jog padarėme klaidų patys, rinkdamiesi atrankos strategiją, ar net jos neturėję, bet tikėjęsi gero rezultato.

Apie tai, kaip mes patys kartais sabotuojame savo atrankas, norisi kalbėti garsiau, nes vaistas nuo nesėkmių atrankose gali būti ne toks ir brangus, tereikia atlikti kelias komunikacijos korekcijas.

Taigi, pakalbėkime apie didžiausias ir dažniausiai daromas komunikacijos klaidas:

• Manome, jog esame vieninteliai ir nepakartojami ir visiems aplinkiniams tai yra savaime suprantama.

Deja, bet atrankose vis dar nutinka taip, jog užuot stengdamiesi turimam kandidatui prisistatyti, papasakoti apie save, vos jį pamatę užverčiame milijonu klausimų, o tada stebimės, kodėl jis nebenori su mumis bendrauti. Į karjeros pokalbius turėtumėme žvelgti (kiek šaržuojant), bet kaip į pasimatymą. Juk atvykę susipažinti su galbūt būsimu širdies draugu nepuolame jo terorizuoti klausimais, o stengiamės pasirodyti ir patys kiek įmanoma geriau. Pritaikykime šią logiką ir atrankoms – tai, kad kandidatas atėjo su jumis pasikalbėti, dar nereiškia, jog jis viską apie jus žino ir yra 100 proc. apsisprendęs prisijungti prie jūsų kolektyvo. Įdėkime šioje vietoje daugiau pastangų pristatydami save.

• Atlygio/naudų sistemą pristatome vos keliais sakiniais, kurie kandidatams sukelia daugiau painiavos nei aiškumo.

Jeigu jūsų atlygio sistema susideda tik iš fiksuotos dalies ir įmonėje neturite jokių papildomų bonusų, motyvacinių priedų, naudų sistemos – tą kandidatams tikrai galite papasakoti ir keliais sakiniais. Visgi, tokių įmonių šiai dienai rinkoje nėra itin daug, nes papildomi dalykai kandidatams rūpi, tad daugiau mažiau, vienokias ar kitokias naudas turi dauguma įmonių. Kur yra daroma dažna klaida komunikacijoje – turint šias naudas interviu metu, jos yra pristatomos ne pakankamai išsamiai ar pernelyg sudėtingai. Iš to seka, jog kandidatai po pokalbio pasilieka iki galo nesupratę tai kokios tos naudos yra, ar ką jie turi padaryti, norėdami tas naudas įmonėje gauti. Dėl šios priežasties gali susvyruoti jų noras apskritai dalyvauti atrankoje. Sprendimą čia galima pasiūlyti gana paprastą – pasidarykite naudų vizualizaciją, kelias skaidres, kuriose kandidatams parodysite ir kartu žodžiu papasakosite apie įmonės atlygio sistemą, papildomas naudas. Kandidatams tuomet bus paprasčiau ir pokalbio metu suprasti, kurios konkrečiai vietos jie nesuprato ir užduoti jums patikslinamuosius klausimus.

• Apie atrankos etapus nepapasakojame iš anksto, kandidatai nežino, kada gali tikėtis atsakymo.

Apie tai, kaip yra svarbu kandidatams dar atrankos pradžioje apibrėžti bent preliminarų laikotarpį bei supažindinti su visais atrankos etapais, kalbėta ne kartą. Ir vis dėlto, vis dar nutinka taip, jog kandidatai pradėję dalyvauti atrankoje, nežino, nei kada laukti atsakymo, nei kiek atrankos etapų dar laukia priešakyje. Galbūt tai atrodo ir nereikšminga smulkmena, tačiau didelę svarbą ji įgauna atrankos pabaigoje. Įsivaizduokime, su kandidatu susitikome tris kartus ir esame pasiruošę jam teikti pasiūlymą. Susisiekiame ir sužinome, kad tik ką kandidatas jau priėmė kitos įmonės pasiūlymą, nes nebuvo tikras, kada su atsakymu grįšite jūs. Dabar pagalvokime, kaip ši situacija galėjo pasikeisti, jeigu būtumėme pasakę, jog su atsakymu pargrįšime konkrečiu laiku?

• Su kandidatais bendraujame pernelyg formaliai ir šaltai.

Žinoma, į dideles draugystes nepažįstant vienam kito nesivelia niekas. Atrankose, kaip ir bet kuriose kitose gyvenimo situacijose, reikia laiko pažinti, suprasti žmogų. Ir vis dėlto, atrankose dažnai to laiko turime kur kas mažiau nei kitose situacijose, tad draugiško santykio kūrimą turime pradėti vos susipažinę su kandidatu. Į visiškai neformalų bendravimą pereiti tikrai nesiūlome nei vienai pusei, tačiau itin didelis formalumas, kaip pvz.: bendravimas tik el. laiškais, gali sukurti įspūdį apie jus, kaip apie labai šaltą organizaciją. Tyrimai rodo, kad būtent komanda, kolektyvas, yra viena pagrindinių priežasčių tiek likti kompanijoje, tiek iš jos išeiti. Vadinasi, per atrankas, turime suspėti kiek įmanoma daugiau atskleisti savo komandinę atmosferą, parodyti potencialiam kandidatui, kokie iš tiesų mes esame.

Taigi, linkime atrankose jums daryti kuo mažiau komunikacinių klaidų. Jų kiekio mažinimas tikrai gali ženkliai prisidėti prie atrankos sėkmės bei greitesnio ir tvaresnio komandos papildymo.

Taip pat, jeigu jums yra aktuali platesnė talentų pritraukimo proceso optimizavimo ir darbdavio įvaizdžio tema, kviečiame peržvelgti mūsų turimas paslaugas Personalo valdymo sprendimų ir tyrimų dalyje, kurios gali padėti jums iš esmės sustiprinti savo kaip darbdavio pozicijas talentų pritraukime.

*Sąvokas „darbuotojas“/„kandidatas“/„komandos narys“ naudojame bendrine prasme, apimant skirtingų lyčių darbuotojus.