Norėčiau gauti naujienlaiškius
...ir naujausią informaciją apie žmogiškųjų išteklių renginius bei kitą veiklą!
Manai, kad žinai kas yra „Sourcing’as“? Klysti.
Nematomos karjeros kelias
Įveskite „Talent Sourcer“ į „Google“ ar „LinkedIn“ paiešką – ir pamatysite kai ką keisto: žodis pažymėtas kaip rašybos klaida.
Ta raudona banguota linija nėra tik sistemos klaida. Ji yra metafora, kaip mūsų industrija žiūri į „sourcingą“ – kaip į kažką nematomo, nesuprasto ar neapibrėžto.
Nuo 2013 m., kai pradėjau dirbti „sourcingo“ srityje, visada buvo sunku paaiškinti kitiems, kuo tiksliai užsiimu. Tai daug pasako apie tai, kaip mūsų industrija supranta šią įdarbinimo proceso dalį – kaip darbą, susijusį su talentų pritraukimu ir pasyvių kandidatų paieška – tų, kurie patys nesikreipia.
Įžengus į personalo ar atrankos sritį, dažniausiai matomos aiškios pozicijos: personalo specialistas, atrankų specialistas, agentūrose – talentų medžiotojai ar recruter’iai. Tačiau Sourcerio pozicija beveik niekur neminima. O jei nematai – negali juo tapti. Ir šiandien, dauguma net nežino, kad toks karjeros kelias apskritai egzistuoja.
Įveskite „Talent Sourcer“ į „Google“ ar „LinkedIn“ paiešką – ir pamatysite kai ką keisto: žodis pažymėtas kaip rašybos klaida.
Ta raudona banguota linija nėra tik sistemos klaida. Ji yra metafora, kaip mūsų industrija žiūri į „sourcingą“ – kaip į kažką nematomo, nesuprasto ar neapibrėžto.
Nuo 2013 m., kai pradėjau dirbti „sourcingo“ srityje, visada buvo sunku paaiškinti kitiems, kuo tiksliai užsiimu. Tai daug pasako apie tai, kaip mūsų industrija supranta šią įdarbinimo proceso dalį – kaip darbą, susijusį su talentų pritraukimu ir pasyvių kandidatų paieška – tų, kurie patys nesikreipia.
Įžengus į personalo ar atrankos sritį, dažniausiai matomos aiškios pozicijos: personalo specialistas, atrankų specialistas, agentūrose – talentų medžiotojai ar recruter’iai. Tačiau Sourcerio pozicija beveik niekur neminima. O jei nematai – negali juo tapti. Ir šiandien, dauguma net nežino, kad toks karjeros kelias apskritai egzistuoja.
Nuo ko viskas prasidėjo
Pirmą kartą apie „sourcingą“ sužinojau daugiau nei prieš dešimtmetį, kai prisijungiau prie Western Union Lietuvoje.
Tuomet mūsų buvo tik du – pirmoji eksperimentinė „sourcingo“ komanda pasauliniu mastu. Be biudžetų. Be mokamų įrankių. Tiesiog du smalsūs žmonės, tikintys, kad turi būti geresnis būdas rasti talentus.
Mes buvome tikras eksperimentas – turėjome kurti stebuklus tiesiog.
Tada dar nesupratau, kas tas „sourcingas“. Bet viskas pasikeitė 2016 m., kai pirmą kartą dalyvavau Sourcing Summit Europe (SOSUEU) Amsterdame. Tuomet mano požiūris iš esmės pasikeitė. Radau savo gentį – kitus tokius pat smalsius, kūrybingus ir talentingus „sourcerius“.
Pirmą kartą apie „sourcingą“ sužinojau daugiau nei prieš dešimtmetį, kai prisijungiau prie Western Union Lietuvoje.
Tuomet mūsų buvo tik du – pirmoji eksperimentinė „sourcingo“ komanda pasauliniu mastu. Be biudžetų. Be mokamų įrankių. Tiesiog du smalsūs žmonės, tikintys, kad turi būti geresnis būdas rasti talentus.
Mes buvome tikras eksperimentas – turėjome kurti stebuklus tiesiog.
Tada dar nesupratau, kas tas „sourcingas“. Bet viskas pasikeitė 2016 m., kai pirmą kartą dalyvavau Sourcing Summit Europe (SOSUEU) Amsterdame. Tuomet mano požiūris iš esmės pasikeitė. Radau savo gentį – kitus tokius pat smalsius, kūrybingus ir talentingus „sourcerius“.
Ką įmonės daro ne taip
Dauguma organizacijų vis dar mato „sourcingą“ kaip pereinamąją, žemesnio lygio rolę – tarsi tai būtų tik įžanga į tikrą „recruiter’io“ darbą.
Dažnai šį vaidmenį atiduoda mažiausiai patirties turinčiam žmogui komandoje.
Jų logika paprasta: „Kiekvienas gali ieškoti „LinkedIn“.“
Bet tiesa tokia – „sourcingas“ nėra tik sąrašų sudarymas. Tai rinkos išmanymas, žinios apie tai:
Dauguma organizacijų vis dar mato „sourcingą“ kaip pereinamąją, žemesnio lygio rolę – tarsi tai būtų tik įžanga į tikrą „recruiter’io“ darbą.
Dažnai šį vaidmenį atiduoda mažiausiai patirties turinčiam žmogui komandoje.
Jų logika paprasta: „Kiekvienas gali ieškoti „LinkedIn“.“
Bet tiesa tokia – „sourcingas“ nėra tik sąrašų sudarymas. Tai rinkos išmanymas, žinios apie tai:
- Kurios įmonės samdo, o kurios – atleidžia.
- Kaip keičiasi atlyginimai ir reikalingos kompetencijos.
- Kokios nišinės bendruomenės egzistuoja jūsų rinkoje.
- Kaip skiriasi pareigų pavadinimai tarp įmonių.
- Kokiuose renginiuose lankosi jūsų potencialūs darbuotojai.
- Kaip kurti ilgalaikius ryšius, net jei žmogus šiuo metu nesidomi naujomis galimybėmis.
Neišnaudota kūrybinė galia. Pirmieji, kurie pamato ateitį
Kai 2022 m. pabaigoje pasirodė ChatGPT, pirmieji mano tinkle („LinkedIn“) apie tai pradėjo kalbėti būtent sourceriai.
Kodėl? Nes sourceriai natūraliai domisi technologijomis. Jie ieško kūrybiškų būdų optimizuoti savo darbą.
Nes „sourcing’as“ iš esmės yra apie smalsumą ir geresnius darbo būdus.
„Sourceriai“ – tyrinėtojai iš prigimties. Daugelis jų – iš kūrybinių sričių, moka matyti patterns, pasakoti istorijas, paversti duomenis įžvalgomis.
Jie nėra pardavėjai, kurie uždarinėja pozicijas – jie tyrinėtojai, kurie atranda galimybes.
Todėl įmonės turėtų liautis vadinti „sourcingą“ junior lygio darbu.
Priešingai – sourceriai padeda Talentų paieškos komandai judėti į priekį.
Kai 2022 m. pabaigoje pasirodė ChatGPT, pirmieji mano tinkle („LinkedIn“) apie tai pradėjo kalbėti būtent sourceriai.
Kodėl? Nes sourceriai natūraliai domisi technologijomis. Jie ieško kūrybiškų būdų optimizuoti savo darbą.
Nes „sourcing’as“ iš esmės yra apie smalsumą ir geresnius darbo būdus.
„Sourceriai“ – tyrinėtojai iš prigimties. Daugelis jų – iš kūrybinių sričių, moka matyti patterns, pasakoti istorijas, paversti duomenis įžvalgomis.
Jie nėra pardavėjai, kurie uždarinėja pozicijas – jie tyrinėtojai, kurie atranda galimybes.
Todėl įmonės turėtų liautis vadinti „sourcingą“ junior lygio darbu.
Priešingai – sourceriai padeda Talentų paieškos komandai judėti į priekį.
Sunkiausias ir kartu prasmingiausias darbas talentų srityje
Viename pokalbyje manęs paklausė:
Greitai klysti, greitai mokaisi, ir kai galiausiai randi tą kandidatą „vienaragį“, arba matai, kaip tavo pateikti rinkos informacija įtakoja tolimesnias strategijas - tai grynas džiaugsmas.
Sourcing’as dažnai itin vienišas darbas, nes mažai kas supranta, ką tiksliai darai – net kolegos. Todėl renginiai, kur susitinka pasaulinė „sourcingo“ bendruomenė, yra labai svarbūs – jie jungia, įkvepia ir padeda mokytis.
Viename pokalbyje manęs paklausė:
- „Kas sunkiausia „sourcinge“?“
- „Yra akimirkų, kai jautiesi tarsi daužytum galvą į sieną tol, kol smegenys pradeda kraujuoti.“
- „Tai kodėl tau tai patinka?“
- „Nes būna ir tokių dienų, kai viskas veikia. Ir tada tai tikras džiaugsmas.“
Greitai klysti, greitai mokaisi, ir kai galiausiai randi tą kandidatą „vienaragį“, arba matai, kaip tavo pateikti rinkos informacija įtakoja tolimesnias strategijas - tai grynas džiaugsmas.
Sourcing’as dažnai itin vienišas darbas, nes mažai kas supranta, ką tiksliai darai – net kolegos. Todėl renginiai, kur susitinka pasaulinė „sourcingo“ bendruomenė, yra labai svarbūs – jie jungia, įkvepia ir padeda mokytis.
Sourcing ≠ Recruiting
2025 m. duomenys iš Lietuvos vidinių komandų rodo: HR specialistų gerokai daugiau nei talentų pritraukimo profesionalų.
Apie 600 Talentų pritraukimo (TA) žmonių ir mažiau nei 50 sourcerių visoje šalyje.
Tai rodo, koks nepakankamai atstovaujamas yra „sourcingas“ – ir kodėl reikia daugiau dėmesio.
Tai taip pat parodo, kad būtina aiškiai atskirti Talentų pritraukimą nuo personalo valdymo.
„Sourcer’io“ tikslas – nebūti recruter’iu. Sourcing’as yra lygiavertė karjera.
Recruter’iai – valdo procesą ir rūpinasi įeinančiu kandidatų srautu.
Sourceriai – atranda, analizuoja ir mato tai, ko nemato kiti.
Kad jiems sektųsi, jies turi vadovauti tie, kurie supranta sourcingą.
Jie turėtų dirbti prie kritinių pozicijų, kurios jei neužpildytis laiku, organizacija sukelia nuostolį.
Sourceriai nėra skirti lengvų pozicijų užpildymui ar CV tikrinimui.
Jie reikalingi tam, kad strateginė talentų žvalgyba taptų realybe.
2025 m. duomenys iš Lietuvos vidinių komandų rodo: HR specialistų gerokai daugiau nei talentų pritraukimo profesionalų.
Apie 600 Talentų pritraukimo (TA) žmonių ir mažiau nei 50 sourcerių visoje šalyje.
Tai rodo, koks nepakankamai atstovaujamas yra „sourcingas“ – ir kodėl reikia daugiau dėmesio.
Tai taip pat parodo, kad būtina aiškiai atskirti Talentų pritraukimą nuo personalo valdymo.
- Talentų pritraukimas – viskas iki pasirašytos darbo sutarties.
- HR – viskas nuo įvedimo iki išėjimo.
„Sourcer’io“ tikslas – nebūti recruter’iu. Sourcing’as yra lygiavertė karjera.
Recruter’iai – valdo procesą ir rūpinasi įeinančiu kandidatų srautu.
Sourceriai – atranda, analizuoja ir mato tai, ko nemato kiti.
Kad jiems sektųsi, jies turi vadovauti tie, kurie supranta sourcingą.
Jie turėtų dirbti prie kritinių pozicijų, kurios jei neužpildytis laiku, organizacija sukelia nuostolį.
Sourceriai nėra skirti lengvų pozicijų užpildymui ar CV tikrinimui.
Jie reikalingi tam, kad strateginė talentų žvalgyba taptų realybe.
Pirmasis prekės ženklo balsas
Dažnai pamirštame – pirmas kontaktas kandidato su jūsų įmone nebūna su rekruteriu.
Tai būna jūsų sourceris.
Pirmoji žinutė, tonas, įžvalga, empatija – tai yra darbdavio įvaizdis.
Sourceriai formuoja pirmą įspūdį dar prieš prisijungiant marketingui. Jie užmezga neformalius, draugiškus ryšius su kandidatais dar prieš prasidedant atrankos procesui.
Dažnai pamirštame – pirmas kontaktas kandidato su jūsų įmone nebūna su rekruteriu.
Tai būna jūsų sourceris.
Pirmoji žinutė, tonas, įžvalga, empatija – tai yra darbdavio įvaizdis.
Sourceriai formuoja pirmą įspūdį dar prieš prisijungiant marketingui. Jie užmezga neformalius, draugiškus ryšius su kandidatais dar prieš prasidedant atrankos procesui.
Dirbtinio intelekto tiltas: žmonės ir technologijos
Sourceriai yra tiltas tarp žmonių ir technologijų.
Daug sourcerių buvo tarp pirmųjų, kurie pradėjo eksperimentuoti su DI, mokytis, diegti įrankius, automatizuoti pasikartojančias užduotis, personalizuoti komunikaciją dideliu mastu.
DI ir toliau keis talentų paiešką, o sourceriai geriausiai pasiruošę tai daryti žmogiškai, etiškai ir išmintingai.
„Befriend AI“ būtent tai daro – padedame recruteriams ir sourceriams atsakingai naudoti DI, mąstyti strategiškai ir sutelkti dėmesį į tai, kas svarbiausia – žmones.
Kaip sakė Ethan Mollick:
Sourceriai yra tiltas tarp žmonių ir technologijų.
Daug sourcerių buvo tarp pirmųjų, kurie pradėjo eksperimentuoti su DI, mokytis, diegti įrankius, automatizuoti pasikartojančias užduotis, personalizuoti komunikaciją dideliu mastu.
DI ir toliau keis talentų paiešką, o sourceriai geriausiai pasiruošę tai daryti žmogiškai, etiškai ir išmintingai.
„Befriend AI“ būtent tai daro – padedame recruteriams ir sourceriams atsakingai naudoti DI, mąstyti strategiškai ir sutelkti dėmesį į tai, kas svarbiausia – žmones.
Kaip sakė Ethan Mollick:
- „Visada pakvieskite AI prie stalo”
Augimas be pavadinimo keitimo
Per 10 metų mano pareigų pavadinimas buvo tas pats, tiesiog Talent Sourcer.
Tačiau viskas kita – keitėsi. Atlyginimas. Atsakomybės. Ekspertinės žinios. Įtaka verslui.
Tai yra tylioji šiuolaikinių karjerų tiesa – progresas ne visada yra aukštyn. Kartais tai gylis, o ne hierarchija.
„Sourcingas“ turi būti pripažintas kaip profesija, kur meistriškumas yra galutinis tikslas.
Per 10 metų mano pareigų pavadinimas buvo tas pats, tiesiog Talent Sourcer.
Tačiau viskas kita – keitėsi. Atlyginimas. Atsakomybės. Ekspertinės žinios. Įtaka verslui.
Tai yra tylioji šiuolaikinių karjerų tiesa – progresas ne visada yra aukštyn. Kartais tai gylis, o ne hierarchija.
„Sourcingas“ turi būti pripažintas kaip profesija, kur meistriškumas yra galutinis tikslas.
Talentų ateitis: partnerystė, o ne spaudimas
Turime ištaisyti disbalansą.
Rekruteriai – perkrauti, sourceriai – neįvertinti.
Jei neperstruktūruosime komandos, Talentų pritraukimo komandos taip ir liks tik kaštų centru, o ne strateginiu partneriu.
Sprendimas – ne dar didesnis tempas. Sprendimas – geresnė komandos struktūra.
Turime kurti subalansuotas komandas, kur sourceriai ir rekruteriai aiškiai žino savo vaidmenis – ir abu yra gerbiami.
Ir svarbiausia – turime pradėti mokyti „sourcingo“ kaip tikros disciplinos, o ne kaip įgūdžio, kurio „kažkaip išmokstama pakeliui“.
Turime ištaisyti disbalansą.
Rekruteriai – perkrauti, sourceriai – neįvertinti.
Jei neperstruktūruosime komandos, Talentų pritraukimo komandos taip ir liks tik kaštų centru, o ne strateginiu partneriu.
Sprendimas – ne dar didesnis tempas. Sprendimas – geresnė komandos struktūra.
Turime kurti subalansuotas komandas, kur sourceriai ir rekruteriai aiškiai žino savo vaidmenis – ir abu yra gerbiami.
Ir svarbiausia – turime pradėti mokyti „sourcingo“ kaip tikros disciplinos, o ne kaip įgūdžio, kurio „kažkaip išmokstama pakeliui“.
Pabaigai
Sourcingas – tai smalsumas.
Sourcingas – tai žinios.
Sourcingas – tai menas ir mokslas viename.
Sourcingas – tai karjera. Taškas.
Laikas nustoti laikyti sourcerius nematomais.
Jie visada buvo tie, kurie mato rinką, stebi įrankius, formuoja ateitį, kaip sujungti žmones ir galimybes.
Sourcingas – tai smalsumas.
Sourcingas – tai žinios.
Sourcingas – tai menas ir mokslas viename.
Sourcingas – tai karjera. Taškas.
Laikas nustoti laikyti sourcerius nematomais.
Jie visada buvo tie, kurie mato rinką, stebi įrankius, formuoja ateitį, kaip sujungti žmones ir galimybes.
