Labai dažnai įdarbinimo specialistai daro prielaidas apie kandidatą, su kuriuo dar niekada nebuvo susitikę. Tai apima ir patrauklių elektroninių laiškų apie darbo pasiūlymus ir laisvas darbo vietas rašymą ir prielaidą, kad kandidatui tai patiktų, dar neišanalizavus kandidato duomenų.

Laikydamasis tokio požiūrio, specialistas daro prielaidą, kad jis labai gerai pažįsta kandidatą, tačiau iš tiesų apie jį turi mažai informacijos ir nežino, ar kandidatui patiktų darbo galimybė, ar ne. Tokiu atveju rizikuojama prarasti kandidato pasitikėjimą.

Dauguma įdarbinimo specialistų mano, kad pasyvūs kandidatai geriausiai tinka jų darbo vietoms, todėl verta juos įtikinti apsvarstyti tam tikrą darbo pasiūlymą.

Daugelis ekspertų nesutinka, kad tik pasyvių kandidatų paieška yra teisingas požiūris į darbuotojų paiešką. Tai daugiausia priklauso nuo darbo pozicijos, kurią norima įdarbinti.

Dažniausiai daugumai darbo pozicijų geriausiai tinka aktyvūs kandidatai. Be to, yra didesnė tikimybė, kad tarp aktyvių darbo ieškančiųjų bus galima rasti tinkamą, įmonės kultūrą atitinkantį kandidatą.

Dabartinėje darbo rinkoje nedaug asmenų dažnai nori keisti darbą. Kandidatai naujo darbo ieško vidutiniškai kas 4-5 metus. Būtent todėl verta neignoruoti ir nenuvertinti aktyvių darbo ieškančiųjų reikšmės ir įgūdžių.

Dar viena dažna klaida, kurią daro dauguma įdarbinimo srities atstovų, yra tikslingų darbo skelbimų, kuriuose pabrėžiamos konkrečios tam tikrai darbo vietai reikalingos savybės, nekūrimas. dažnai gaunama šimtai darbo skelbimų su silpnesniais atitikmenimis, o tai neišsprendžia paieškos tikslo.

Paieškos tikslas - surasti ir sudaryti tinkamiausių ir geriausiai tinkančių kandidatų sąrašą, o tada paskatinti juos pateikti paraiškas dėl darbo vietos. Todėl darbo skelbimuose reikia sutelkti dėmesį į konkrečius darbo vietai reikalingus įgūdžius, žinias ir patirtį.

Dauguma įdarbinimo specialistų skuba dalytis darbo aprašymais socialinių tinklų platformose su tūkstančiais savo sekėjų, prieš tai tinkamai nesukūrę prekės ženklo.

Pirmiausia įdarbinimo specialistas turi kurti savo prekės ženklą internete aktyviai bendraudamas su savo sekėjais. Tai yra ilgalaikis procesas, kuris prasideda gerokai prieš paskelbiant savo darbo skelbimus.

Tinkamo prekės ženklo kūrimas padeda sekėjams arba tikslinei auditorijai socialiniuose tinkluose užmegzti ryšį ir įsitraukti į specialisto prekės ženklą, skatina pasitikėjimą.

Dauguma įdarbinimo srities atstovų pernelyg griežtai laikosi reikalavimų kandidatams. Jie nepastebi gana gerų kandidatų, kuriems iki reikalavimų atitikimo trūksta itin nedaug.

Griežtai laikydamiesi reikalavimų, galite praleisti puikius kandidatus, kurie geriausiai tinka darbui. Kartais įmonei reikia ne tik kandidato, turinčio geriausius įgūdžius ir talentus, bet ir kandidato, turinčio tinkamą požiūrį. Įgūdžius galima įgyti, o požiūrį išugdyti sunku.

Dauguma specialistų, ieškodami kandidatų, labai pasikliauja darbo skelbimais. Jie jaučiasi pasiekę gerų rezultatų, kai gauna šimtus gyvenimo aprašymų, tačiau toks požiūris turi trūkumų.

Jei gavote šimtus paraiškų į savo laisvas darbo vietas, akivaizdu, kad kažkas negerai. Tai rodo, kad aktyvūs kandidatai ne iki galo suprato Jūsų darbo skelbimą; jie tiesiog pateikė savo gyvenimo aprašymus, norėdami išbandyti laimę atrankoje į šią poziciją.

Tai apsunkina Jūsų paieškos procesą, nes tokioje situacijoje turite iš naujo dirbti, kad atsijotumėte blogus atitikmenis ir pakviestumėte geriausiai tinkančius kandidatus į kitą atrankos etapą.

Skaitmeniniame amžiuje labai svarbu naudoti tinkamus įdarbinimo kanalus, kad pasiektumėte kandidatus. Dauguma įdarbinimo specialistų, ieškodami kandidatų, pasikliauja vieno tipo įdarbinimo kanalais, pavyzdžiui, darbo skelbimais.

Tokiu būdu specialistai neišnaudoja didžiulių socialinių medijų išteklių, kurie gali padėti tiesiogiai užmegzti ryšius ir bendrauti su aktyviais ir pasyviais darbo ieškančiais asmenimis. Įdarbinimo specialistai turi nustatyti tinkamus kanalus, kad surastų norimus kandidatus, tinkamus darbo vietai užimti.