Daugelis mano, kad darbo pokalbio vedimas nėra sudėtinga užduotis, reikalaujanti ypatingų sugebėjimų, tačiau tuo pat metu neretai susiduriame su skirtingomis kandidatų istorijomis apie neprofesionalų elgesį atrankoje. Apie tai, kaip efektyviai įvertinti kandidatą pokalbio metu ir palikti jam/jai teigiamą įspūdį kalbėjome su Justina Kalkiene (Festo) ir Sigita Šalte (Evolvery).

Mūsų pokalbyje išgirsite:
• Ar būtina ruoštis darbo pokalbiui? Ką svarbu numatyti?
• Kokia tinkamiausia pokalbio struktūra?
• Ko nevalia klausti? Koks elgesys netinkamas?
• Kaip tinkamai parinkti pokalbio klausimus?
• Kokia optimali pokalbio trukmė?
• Kokių situacijų gali pasitaikyti pokalbio metu ir kaip jas suvaldyti?

Praktiškai, pritaikomai ir lengvai – šis epizodas pravers kiekvienam nesiruošiančiam samdyti ir vesti darbo pokalbį. Gero klausymo!

Daugelis mano, kad darbo pokalbio vedimas nėra sudėtinga užduotis, reikalaujanti ypatingų sugebėjimų, tačiau tuo pat metu neretai susiduriame su skirtingomis kandidatų istorijomis apie neprofesionalų elgesį atrankoje. Apie tai, kaip efektyviai įvertinti kandidatą pokalbio metu ir palikti jam/jai teigiamą įspūdį kalbėjome su Justina Kalkiene (Festo) ir Sigita Šalte (Evolvery).

Mūsų pokalbyje išgirsite:
• Ar būtina ruoštis darbo pokalbiui? Ką svarbu numatyti?
• Kokia tinkamiausia pokalbio struktūra?
• Ko nevalia klausti? Koks elgesys netinkamas?
• Kaip tinkamai parinkti pokalbio klausimus?
• Kokia optimali pokalbio trukmė?
• Kokių situacijų gali pasitaikyti pokalbio metu ir kaip jas suvaldyti?

Praktiškai, pritaikomai ir lengvai – šis epizodas pravers kiekvienam nesiruošiančiam samdyti ir vesti darbo pokalbį. Gero klausymo!

Kas vykdo atrankas, tas žino, kiek staigmenų ir netikėtumų būna šiame procese:

• ‘Pasiekėm dugną, kasam smėlį’, o kandidatų kaip nėra, taip nėra
• Radom ‘deimantą’, o jis atsisakė paskutiniame atrankos etape
• Darbuotojo reikėjo vakar, bet pokalbis su kandidatu gali įvykti tik po dviejų savaičių, visi užsiėmę
• Reikia būtinai vienaragio, ir būtinai su ragu iš dešinio šono ir su smulkiais žalsvais taškeliais. Kitokie netiks
• Iš vieno nesirinksiu, o jei daugiau nei vienas, nebežinau, kuriam pasiūlymą teikti

Kaip valdyti atrankos procesą, kad pasiektume norimą rezultatą laiku, aptarėme su Justina Raškauskiene (Omnisend) ir Skirmante Patašiūte (Nortal). Išnagrinėjome nemažai praktinių sprendimų iššūkiams kylantiems atrankos procese, kviečiame klausyti.

Kas vykdo atrankas, tas žino, kiek staigmenų ir netikėtumų būna šiame procese:

• ‘Pasiekėm dugną, kasam smėlį’, o kandidatų kaip nėra, taip nėra
• Radom ‘deimantą’, o jis atsisakė paskutiniame atrankos etape
• Darbuotojo reikėjo vakar, bet pokalbis su kandidatu gali įvykti tik po dviejų savaičių, visi užsiėmę
• Reikia būtinai vienaragio, ir būtinai su ragu iš dešinio šono ir su smulkiais žalsvais taškeliais. Kitokie netiks
• Iš vieno nesirinksiu, o jei daugiau nei vienas, nebežinau, kuriam pasiūlymą teikti

Kaip valdyti atrankos procesą, kad pasiektume norimą rezultatą laiku, aptarėme su Justina Raškauskiene (Omnisend) ir Skirmante Patašiūte (Nortal). Išnagrinėjome nemažai praktinių sprendimų iššūkiams kylantiems atrankos procese, kviečiame klausyti.

Jūsų dėmesiui – 6-asis „Žmogiškųjų Iššūkių“ sezonas. Jį pradedame epizodų serija apie personalo atranką; šešiuose pokalbiuose detaliau aptarsime skirtingus atrankos aspektus ir nagrinėsime iškart kelių įmonių patirtis.

Su Karolina Ustilo – Kačinauske ir Dovu Zavadskiu kalbėjome apie technologinį personalo atrankų proceso stuburą:

• Kokie technologiniai sprendimai svarbiausi atrankų procesui
• Ką mums suteikia kandidatų valdymo sistema (ATS) , kokių galimybių ir sprendimų galime iš jos tikėtis
• Kaip technologijos gali pagerinti kandidatų patirtį ir kodėl turėtume audituoti savo įmonės sukurtą kandidatavimo procesą iš kandidato pusės
• Kaip protingai pritaikyti sprendimus paieškos procese
• Dirbtinio intelekto pritaikymas atrankų komandose.

Pokalbio metu buvo paminėti Glen Cathey ir knyga „The Algorithm: How AI Decides Who Gets Hired, Monitored, Promoted, and Fired and Why We Need to Fight Back Now”, Hilke Schellmann.

Jūsų dėmesiui – 6-asis „Žmogiškųjų Iššūkių“ sezonas. Jį pradedame epizodų serija apie personalo atranką; šešiuose pokalbiuose detaliau aptarsime skirtingus atrankos aspektus ir nagrinėsime iškart kelių įmonių patirtis. Pirmasis šios serijos epizodas apima personalo atrankos strategiją.

Jolita Surgutanovienė (Telia) ir Ieva Kuniejūtė (Vinted) nuotaikingai diskutavo apie tai:

• Kokia šiuo metu situacija darbo rinkoje
• Kaip atrodo jų įmonės atrankų komanda, jos sudėtis, atsakomybės, kokios samdos apimtys ir procesai
• Kaip vyksta bendradarbiavimas su samdančiais vadovais
• Ką numato personalo atrankos strategija, kiek įmanoma atrankas suplanuoti į ateitį
• Kaip matuojamas atrankų komandos veiklos efektyvumas, kokie KPI‘s keliami
• Kas sunkiausia vadovaujant atrankų komandai, su kokiais iššūkiais susiduriama

Per valandos pokalbį Vaida Paulauskienė leido mums pasisvečiuoti Wix įmonėje ir susipažinti su įmonės vidiniais procesais, praktikomis ir kultūra.

Su Vaida aptarėme:

• Kas yra veiklos vertinimas ir koks pagrindinis šio proceso tikslas;
• Kaip kito veiklos vertinimas verslo bendruomenėje;
• Wix pavyzdžiu nagrinėjome, kaip gali atrodyti veiklos vertinimo procesas praktikoje;
• Kokia veiklos vertinimo proceso sąsaja su karjeros ir atlygio planavimu;
• Kaip organizacijoje suteikti laisvę numatant palaikymo mechanizmus;
• Kas yra saviorganizuojančios komandos;
• Aptarėme vidinio vadovų forumo praktiką;
• Kokie keblūs atvejai gali kilti per 1-on-1 susitikimus ir kaip galima juos spręsti.

Šiuo epizodu pabaigiame penktąjį „Žmogiškųjų Iššūkių“ sezoną ir linkime jums puikios vasaros!

Kodėl mums svarbu tapti konkurencingu darbdaviu – apie tai diskutavome su Živile Valeišiene, darbdavio konkurencingumą matuojančios įmonės „WitMind“ vadove.

Šiame pokalbyje girdėsite:

– Kokia šiuo metu Lietuvos darbo rinkos situacija: kurie sektoriai kandidatams atrodo patrauklesni;
– Kas motyvuoja darbuotojus ir ko jie pasigenda;
– Ką daryti, jeigu sektorius, kuriame veikiate, yra mažiau patrauklus;
– Kas apibrėžia darbdavio konkurencingumą;
– Kaip pamatuoti organizacijos konkurencingumą, su kuo lygintis ir kaip šią informaciją tinkamai panaudoti;
– Kaip tinkamai įvertinti darbdavio konkurencingumo stiprinimo veiklos grąžą.

Kelias nuo užsidegimo ir visiško įsitraukimo į veiklą iki apatijos ir atsiribojimo gali būti ganėtinai trumpas. Apie perdegimą darbe kalbame su organizacijų psichologe Ugne Juodyte.
Pokalbyje palietėme:
– Kas yra perdegimas ir kokie yra šios kelionės etapai;
– Kaip atpažinti perdegimą;
– Kiek šiuo metu paplitęs perdegimas ir kodėl anksčiau apie jį negirdėjom;
– Kas turi didžiausią įtaką perdegimo progresavimui;
– Kaip padėti sau ir šalia esančiam;
– Sėkmingai veikiančių ir išvengiančių perdegimo žmonių įpročiai.
Ugnės Juodytės rašoma knyga perdegimo tema jau netrukus išvys šviesą. Lauksime knygos, o kol kas pagrindinių minčių klausykime šiame pasikalbėjime.

Darbuotojų ambasadorystės programos yra šiuo metu gan plačiai paplitusi įmonių praktika; vienoms labiau pavyksta išjudinti darbuotojų entuziazmą dalintis žiniomis apie darbdavį, kitų pastangos norimo efekto neatneša. Apie tai, kaip teisingai prieiti prie darbuotojų ambasadorystės projektų kalbame su „We Are Marketing“ partnere, stratege Neringa Petrauskaite.

Pokalbyje nuskamba:

– Ar galime darbuotojų ambasadorystės projektą valdyti kaip pokytį įmonėje;
– Kokie gali būti ambasadorystės tikslai;
– Kaip vyko „Ignalinos Atominės Elektrinės“ darbuotojų ambasadorystės projektas;
– Kaip nustatyti ambasadorystės tikslus, įsivertinti rizikas ir matuoti rezultatą;
– Kaip apibrėžti taisykles ir suteikti darbuotojams pagalbą.

2023 metais Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos inicijuota apklausa apie gyventojų požiūrį įvyresnius žmones parodė, kad net 75 proc. apklaustųjų mano, jog vyresnio amžiaus žmonių diskriminacija Lietuvoje yra iš dalies arba labai paplitusi. Su Nerija Paliulyte, „Motivate“ įkūrėja ir vadove, svarstėme, jei valstybę sėkmingai gali valdyti 80-metis, kodėl buhalteris ar pardavimų specialistas būdamas 50-ies jau per senas.

Tai ir pakalbėkime paprastai:

– Kas vyksta su vyresniais kandidatais ieškančiais darbo?
– Koks darbdavių požiūris į vyresnio amžiaus darbuotojus?
– Kokie stereotipai susiję su vyresniais žmonėmis darbo rinkoje?
– Kokio amžiaus esame tinkami darbo rinkai, o kada tampame „vyresniais“?
– Ir kaip mums atpažinti savo nuostatas ir nepasiduoti kitų primetamiems stereotipams?

Kalbėjome puikiai nusiteikusios, kviečiame taip pat klausyti.

Ar kada susimąstėte, kodėl vieniems darbuotojams lengviau sekasi pasiekti puikių rezultatų nei kitiems? Kas išskiria sėkmingus darbuotojus?
Gabrielės atliktas tyrimas įmonėje „Hostinger“ išskyrė 4 pagrindinius bruožus būdingus Top darbuotojams:

• Ambicija;
• Platesnio konteksto matymas;
• Reiklumas komandai;
• „Aš galiu“ požiūris (angl. self-efficacy).

Šiame epizode kalbame apie tai, kaip atpažinti potencialius Top darbuotojus, kaip juos motyvuoti ir išlaikyti.

Šio epizodo metu nuskambėjo frazė „Gaila, kad penkerių metų patirtis ateina tik per penkerius metus“. „Žmogiškųjų Iššūkių“ pokalbių tikslas – padėti dalintis nelengvai sukaupta patirtimi ir leisti kitiems iš jos mokytis lengviau ir greičiau, jei taip būna

Šį kartą pokalbis apie strateginį planavimą:

• Ar įmanoma verslui veikti be aiškaus strateginio plano?
• Kaip vyksta strateginis planavimas? Ką svarbu įsivertinti ir numatyti?
• Kokį vaidmenį strateginiame planavime atlieka HR?
• Kaip atrodo strateginio plano ir HR praktikų prasilenkimas ir kaip to išvengti?
• Atskiriems įmonės skyriams keliami tikslai–kaip juos harmonizuoti ir išvengti konfliktų?
• Kaip strategiškai prieiti prie vadovų ugdymo?

Linas Dungveckis yra atsargos karininkas, vadovų konsultantas, lektorius, knygos „Švyturiai“ autorius. Linas dirba su vadovų grupėmis ir šiame epizode dalinasi savo mintimis apie strateginį planavimą, taikliai panaudodamas pavyzdžius bei palyginimus iš savo itin įdomios patirties. Kviečiame klausyti!

This episode is a part of HR WEEK edition of „Žmogiškieji Iššūkiai”. It has been recorded at the largest annual HR conference in Lithuania (2023).
Chris Van Der Schoor is an organizational behaviour consultant and ex HR Director of Netflix EMEA Production and Netflix Nordics. Chris consults companies on their cultural journey in turbulent times: going from growing to profitability phase, experiencing merger and acquisition processes or going through the downturn. In the conversation we also discussed Netflix culture as an example:

• farming for dissent
• selection at the gate
• leveraging culture
• cultural fit

Chris says it is such a brilliant time to be working in HR now. Listen to the episode and find out why.

This episode is a part of HR WEEK edition of „Žmogiškieji Iššūkiai”. It has been recorded at the largest annual HR conference in Lithuania (2023).

Richard de Hoop (Holland) uses music as a metaphor and a source of inspiration for business and teamwork. Which musical instrument do you take part of in the team orchestra? Check it out by trying a test: https://richarddehoop.com/lt/

And listen to Richard’s shared ideas on teamwork and resilience.

This episode is a part of HR WEEK edition of „Žmogiškieji Iššūkiai”. It has been recorded at the largest annual HR conference in Lithuania (2023).

Honoured to host this conversation with one of the thought leaders on Human Resource management in Europe, Professor Armin Trost.

Professor shares his thoughts on cognizant leadership:
„An effective leader knows his or her leadership context, has a suitable and clear idea of leadership, communicates it to those he or she leads and acts accordingly.”

You will hear about the idea of cognizant leadership, 4 default leadership settings, leveraging expectations on leadership, and challenges on the way to result. We also talked about the book by Professor Armin Trost coming as well as topics which are on his mind at the moment. Tune in to listen!

This episode is a part of HR WEEK edition of „Žmogiškieji Iššūkiai”. It has been recorded at the largest annual HR conference in Lithuania (2023).

Daniel Wilson shares some interesting ideas on:

• major shifts impacting global workforce;
• definitions of talent intelligence and talent futurology;
• ways to apply talent intelligence internally;
• future workforce predictions.

Asked if we will be able to predict employees’ behaviour from the collected data in the future, Daniel gives a precious answer: „I have an easier way of predicting human behaviour; it is having an environment where you have open discussions with people. Not everything is data.”

This episode is a part of HR WEEK edition of „Žmogiškieji Iššūkiai”. It has been recorded at the largest annual HR conference in Lithuania (2023).

Savvas Kechagias gives an example on how childhood games can lead you to choosing a career path. You will also hear ideas on how to watch out for your security and to stay safe.

This episode is a part of HR WEEK edition of „Žmogiškieji Iššūkiai”. It has been recorded at the largest annual HR conference in Lithuania (2023).

In this episode Anita Lettink (Expert on the future of work and equal pay, the Netherlands) shares her insights on the future of work.

Main points mentioned:

• embracing technology and keeping what’s genuinely human
• work-centered vs people-centered organizations
• equal pay for equal work
• EU Pay transparency directive preparation

This episode is a part of HR WEEK edition of „Žmogiškieji Iššūkiai”. It has been recorded at the largest annual HR conference in Lithuania (2023).

In this episode Elke Geraerts (Doctor in Psychology, Best selling author, CEO Better Minds at Work, Belgium) talks about the impact of the constant change and information flow on our brains and ways to build mental resilience.

Main points mentioned:

• ongoing brain crisis (mental health decline, infobesity, FOMO)
• focus and unfocus time
• disadvantages of multi-tasking or switch-tasking
• impact of constant connectivity on our brain
• focus is the new IQ and connection is the new EQ

This episode is a part of HR WEEK edition of „Žmogiškieji Iššūkiai”. It has been recorded at the largest annual HR conference in Lithuania (2023).

In this episode Hertta Vuorenmaa (Research Programme Director in the Future of Work, Altoo Univesity, Finland) shares her insights on the future of work.

Main points mentioned:

• understanding impact and leading the change;
• critical thinking tool: deconstructing stories and facts of the way we operate;
• office as a tool;
• facing workforce stigmas and dichotomies;
• are we ready to live longer?

Penkto „Žmogiškųjų Iššūkių“ sezono pradžiai kviečiame klausyti įkvepiančio žmogaus istorijos, patyrimo, kuris įkvepia kitaip pažiūrėti į sutinkamus iššūkius bet kurioje srityje – versle, darbe, šeimoje. Danguolė Bičkūnienė prisistato kaip žmonių žmogus, tačiau už oficialių „Linas Agro“ personalo vadovės pareigų slypi žymiai daugiau: ji taip pat yra ilgųjų distancijų bėgikė, ultramaratonininkė ir alpinistė, žmogus, kuris vedamas smalsumo ir ambicijos siekia vis daugiau.

Pokalbyje išgirsite:

• Fantastiškai įdomią Danguolės pomėgių istoriją: ilgųjų distancijų bėgimas ir alpinizmas
• Kaip tinkamai pasiruošti iššūkiui
• Kaip dirbti su savimi ir tinkamai save motyvuoti
• Kaip įveikti nenumatytas kliūtis ir kylančius sunkumus
• Kaip priimti nesėkmes
• Ką reiškia nuolatinio balanso gyvenime paieška

Pokalbio pabaigoje Danguolės pasidalintas palinkėjimas daro pasaulį geresne vieta:

Tvirtai stovėkite ant žemės.
Darykite tai, ką turite padaryti,
Tai, ką pažadėjote ir sutarėte.
Ir neužmirškite kelyje pakelti galvos
Ir pažiūrėti į žvaigždes.
Suraskite savo žvaigždę, svajonę savo
Ir siekite jos. Ir svarbiausia –
Visada rūpinkitės žmonėmis:
Tais, su kuriais gyvenate,
Tais, su kuriais dirbate,
Tais, su kuriais mokotės,
Ir tais, kuriuos tiesiog sutinkate savo kelyje.

Vasarai atėjus, mintys jau keliauja saulėtose vietovėse, ieškant naujų įspūdžių? Puiku!

Pakalbėkime apie tai, ką verta numatyti iš anksto tam, kad atostogų metas įmonėse būtų sklandus tiek tiems, kas atostogauja, tiek tiems, kurie lieka dirbti.

• Neribotų atostogų praktika – ką verta apgalvoti ir įsivertinti
• Chroniškų neatostogautojų skatinimas pailsėti
• Kaip išvengti konfliktų planuojant atostogas
• Darbo iš užsienio džiaugsmai ir vargai
• Sutrumpintas darbo laikas – ką turėtume žinoti

Su lektore, konsultante, Kokybės vadybos ir inovacijų asociacijos vadove Lina Jankauskiene kalbėjome apie LEAN metodą.
Kaip manai, ar LEAN yra:
(a) Metodika apimanti nuo gamybinių procesų efektyvinimo iki lyderystės praktikų
(b) Praktika darbuotojų įsitraukimui didinti
(c) Organizacinis transformacijos modelis
O gal (d) visi aukščiau pateikti variantai? Atsakymą išgirsi šiame epizode.

Su Dainiumi Baltrušaičiu, psichologu, verslo konsultantu, didžiausių Lietuvoje konferencijų organizatoriumi kalbėjome apie tai, kaip kinta verslo pasaulis. O gal visai jis ir nesikeičia?
Epizodo mintys:

• Kas keičiasi versle, ar kas nors keičiasi
• Biurokratija ir adhokratija
• Darbų perskirstymas tarp žmonių ir technologijų
• Pripažinimas–naujas saugumo matas

Darbo kodekso pakeitimai įsigalioję nuo 2022 lapkričio 1 dienos praplėtė 30 straipsnį ir paskatino darbdavius didesnį dėmesį skirti mobingo apibrėžimui bei jo galimoms apraiškoms darbe. Su Domante Kibirkštyte diskutavome apie tai, kad dažnai pats terminas „mobingas“ suprantamas skirtingai ir interpretuojamas ne visada teisingai. Todėl kalbėjome apie tai:

• Kas yra (ir kas nėra) mobingas ir kaip jis pasireiškia įmonėse?
• Kuo skiriasi mobingas nuo diskriminacijos?
• Kaip atrodo mobingas darbe? Kaip atpažinti?
• Ar visada mobingas tyčinis?

59-tojo „Žmogiškųjų Iššūkių” epizodo viešnia – Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos atstovė, Mintautė Jurkutė. Su Mintaute diskutavome apie tai:

• Kaip ir kur progresuojame siekdami diskriminacijos darbe mažinimo?
• Ar tai, ką daro verslas įtraukties ir įvairovės tema yra deklaratyvu ar nuoširdu? Kokie yra geriausi šios srities pavyzdžiai?
• Kokie darbo aspektai dažniausiai sukelia klausimų dėl nelygių galimybių?

„Workvivo“ tyrimas skelbtas Forbes paskelbė, kad dauguma HR bendruomenės jaučia profesinio perdegimo požymius (98%), stokoja tinkamų resursų savo darbui atlikti (73%) ir jaučia, kad jų atliekamas darbas nėra vertinamas (71%).

Su Giedre diskutavome apie tai, kokius iššūkius savyje slepia personalo srities darbas,ir kas keitėsi per pastarąjį laikotarpį. Ar kada susimąstėte, kad be visų rimtų užduočių ir iššūkių, personalo kolegos, be kita ko, netenka staigmenos elemento organizacijoje?

Giedrės pasidalintas, iš kolegos sulauktas klausimas „Tu visiems padedi spręsti problemas, o kas tavimi rūpinasi?“ stumteli mus susimąstyti:

• Kaip aš saugau save?
• Kaip aš dirbu su kitais, kad sukurčiau palaikymo ryšį ne tik kitiems, bet ir sau?
• Kaip aš tobulėju, kad neišsigąsčiau augančios savo pozicijos svarbos?

Pasitikėjimas, kaip tema, yra sunkiai apibrėžiama ir atskiriama nuo kitų vadybinių ir santykių kūrimo temų, tačiau jos svarba yra nenuneigiama.

Epizodo svečias – Rytis Juozapavičius, tobulėjimo programų fasilitatorius–dalinasi, kad sukurti pasitikėjimo santykį yra pirma ir bene svarbiausia lyderystės kompetencija.

• Kas yra pasitikėjimas komandoje ir organizacijoje;
• Kiek kinta pasitikėjimo lygis mūsų visuomenėje;
• Ar pasitikėjimas gali būti matuojamas;

Skaitmeninė transformacija, inovacijos dažnam skamba kaip svetimos ar tolimos temos. Robotai, RPA, Power BI, AI–manote tai ne apie jus? O jei galėtumėt patys dalį nuobodžių, rutininių pasikartojančių savo atliekamų užduočių padaryti vieno mygtuko paspaudimu ir savo laiką skirti įdomesniems iššūkiams?

Su PwC skaitmeninės transformacijos ir inovacijų vadove Aušra Miltenyte kalbėjome apie tai, kaip paskatinti organizaciją ieškoti neefektyvių, rutininių procesų ir juos skaitmenizuoti.

Mūsų pokalbyje nugirsite apie:

• Robotus Algį, Kauką, bevardžius bet šaunius robotus pagalbininkus;
• Būtinąsias sąlygas, kad skaitmeninė transformacija įvyktų;
• Vartotojų kuriamus automatizavimus (angl.citizen led automation);

Lyderystė yra neatsiejama nuo pokyčio, vadovai dažniausiai tampa pokyčių agentais savo organizacijose, jie įkvepia kitus pokyčiams, palaiko, išklauso ir padeda pereiti per didžiausius ir drąsiausius pasikeitimus.

Su Olga Štangej, verslo konsultante, tyrėja, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto Vadovų magistrantūros programos direktore, kalbėjome detaliai apie tai, ką daryti, kad pokyčius suvaldytum tinkamai:
• Ką reiškia „valdyti pokytį“?
• Kas ir už ką atsakingas įmonėje įgyvendinant pokytį?
• Kokie yra pokyčio valdymo etapai? Vaidmenys? Sėkmės rodikliai?

Reguliarūs individualūs vadovo ir komandos narių susitikimai (kitaip „1-on-1”), tinkamai naudojami, yra nepakeičiamas įrankis vadovo arsenale. Su Aušra Bijaminiene susitikome kalbėti apie tai, kaip paversti one-on-one susitikimus maksimaliai naudingais ir prasmingais.

Kalbėdamos palietėme nemažai praktinių šių susitikimų aspektų:

• Koks yra one-on-one susitikimų tikslas?
• Ką svarbu žinoti apie šiuos susitikimus ir kaip jiems pasiruošti?
• Kokie pagrindiniai patarimai ruošiantis one-on-one?

Vadovavimas vyksta per sąlytį su žmonėmis. Tame sąlytyje tu patiri ne tik kitą žmogų, bet ir save patį, pasitikrini, kaip tau sekasi išpildyti vadovo vaidmenį.

Leidimas sau ir įpročio formavimas apmąstyti situacijas yra augimo kertinis momentas ir pamatas.

Apie vadovo vidinę kelionę, lūkesčius sau, augimo erdves ir dar daugybę vadovo kasdienio ieškojimo aspektų kalbėjome su OVC Consulting vadovu, organizacijų konsultantu Pauliumi Avižiniu.

Jens Hovgaard Jensen, Chief People Officer of “Girteka Logistics” shares his experience of coming to Lithuania to assist “Girteka Logistics” leadership with driving a cultural and business transformation of the company.

Jens says in cultural transformation it’s a lot about “respecting the past and embracing the future”.

The changes related to culture cover critical business areas as: shifting focus from management to leadership, decentralizing decision-making, talent identification and performance management. Jens shares his vision of the shift from a Lithuanian company selling internationally to an international company with the Lithuanian heritage.

Arba kaip „Žmogiškieji iššūkiai“ pateko į Karolio Rimkaus „BeReal“.
Pokalbio pradžioje Karolis pasidalino, kad dažniausiai jam užduodami klausimai yra susiję su tuo, kada kelti įrašus į socialinius tinklus, kokios apimties jie turi būti ir kuria kalba, kad sulauktų pasisekimo. Nuo atsakymų į šiuos klausimus ir pradėjome savo pokalbį, o tuomet tęsėme:

• Kaip keičiasi darbdavių požiūris į darbuotojų veiklą socialiniuose tinkluose?
• Kaip teisingai susidėlioti ambasadorystės programų mechanizmą ir šią iniciatyvą palaikyti?
• Su kokiomis naudomis ir grėsmėmis susiduriama darbuotojams viešai komunikuojant?

Simona dalinasi, kad planuojant karjerą svarbu pradėti nuo savo įgūdžių, kompetencijų ir stiprybių inventorizacijos, tuomet leisti sau svajoti ir apsibrėžti ambicijas, ir galiausiai – susidaryti aiškų planą. Planuoti karjerą naudinga ne tik profesinį kelią pradedantiems specialistams, tačiau ir karjeros trajektoriją pakeisti arba koreguoti norintiems patyrusiems žmonėms.

Epizodo klausimai:

• ar karjera planuojama ar nutinka?
• kaip turėti planą? ką daryti? ką apgalvoti?
• kokie yra dažniausiai sutinkami ribojantys vidiniai įsitikinimai, trukdantys svajoti ir siekti savo norimos karjeros?

Kaip spręsti žmogiškuosius iššūkius dalinasi septynmečiai ekspertai: Gustė, Elena, Irtautas ir Jurgis.

Ar visi mūsų klausimai tokie sudėtingi? Ar tikrai reikia perskaityti begales protingų knygų, kad sužinotum tiesas? O gal atsakymus visada žinojome, tik jų savyje neatrandame?

Mažinti darbuotojų kaitą ir kurti glaudesnį santykį su darbuotojais–tikslai, kurie paskatino „Rimi“ ieškoti sprendimų ir imtis projektų tokių, kaip BILIETAS GRĮŽTI.

Bilietas grįžti–tai darbuotojui suteikiama galimybė be atrankos proceso grįžti dirbti įprekybos centrą, į tą pačią darbo vietą, tomis pačiomis darbo sąlygomis, kaip ir tą dieną, kai darbuotojas nusprendė išeiti.

Svajojame pasiekti, padaryti, laimėti. Daugiau, greičiau, geriau. O kaip dažnai pabaigiame darbo dieną ir pagalvojame „visą dieną laksčiau ir nieko nepadariau“, arba jaučiamės suirzę, nes darbų sąrašas nepakankamai sutrumpėjo. Būna?

Su Mindaugu Grajausku kalbėjome apie tai, kas yra asmeninis produktyvumas ir kuo pasižymi šiuolaikinis produktyvus žmogus.

Keletas minčių, kuriomis dalinosi Mindaugas:

• Produktyvus žmogus yra drąsus. Drąsus pasakyti „ne“
• Norėdamas efektyviai veikti turi žinoti ką daryti ir (net svarbiau) ko nedaryti
• Rūpintis savo poilsiu yra kokybiško ir produktyvaus gyvenimo požymis

Esant itin aktyviai darbo rinkai ir didėjant darbuotojų judėjimui tarp įmonių, darbdaviams dažnai kyla klausimų, kaip apsisaugoti nuo darbuotojo nesąžiningos konkurencijos. Šiame epizode su Jurgita nagrinėjome, ką turi apgalvoti ir numatyti darbdavys, kad išvengtų konkuravimo su buvusiais darbuotojais.Kalbėdamos aptarėme:

• Kaip atsiranda darbuotojo ir darbdavio konkurencija?
• Kaip susitarti dėl nekonkuravimo sąlygų? Ką būtina žinoti?
• Kuo skiriasi susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos ir nekonkuravimo?

Šiame epizode darbdavio įvaizdžio specialistė (aka „viskodaristė“) Milda Simanauskaitė labai praktiškai, su pavyzdžiai ir paaiškinimais padeda mums suprasti, kas yra darbdavio įvaizdžio formavimas, koks jo tikslas, kas šiame procese svarbu ir kaip tai daroma.

• Ką darbdavio įvaizdžio specialistas veikia kasdien;
• Kokie yra darbdavio įvaizdžio formavimo iššūkiai;
• Kaip atrasti ir parduoti istorijas įmonės viduje ir išorėje;

Nesusigadinti reputacijos, saugoti reputaciją, nepriekaištinga reputacija, nesusitepti reputacijos – o kas reputaciją sudaro ir kas už ją atsakingas – apie tai kalbėjome su Inga Tarakavičiūte, reputacijos valdymo eksperte.

• Kas yra reputacija ir kuo ji skiriasi nuo įvaizdžio?
• Iš kokių elementų susideda reputacija ir kaip ji matuojama?
• Kokia lyderystės įtaka bendrai įmonės reputacijai?

Darbuotojų emocinės gerovės klausimas yra viena svarbiausių tarp personalo valdymo specialistų užduočių jau kurį laiką. Kaip pasirūpinti darbuotojais, jų emocine būsena, kai nerimo, pasimetimo ir baimės yra tiek daug, kalbėjome su draudimo bendrovės „If“ Lietuvos žmogiškųjų išteklių departamento vadove, Jurgita Banyte.

Keletas minčių iš pokalbio:

• Negalime bėgti nuo rūpimų temų, svarbu skirti vietos ir laiko žmonės išsikalbėti;
• Darbuotojų apklausų praktika;
• Susirinkimų kultūra, darbo laiko valdymo sprendimai;

Su Gintare Varnele, vadovavimo ir personalo valdymo konsultante, diskutavome apie toksišką pozityvumą – įsitikinimą, kad nepaisant to, kiek sudėtinga ar nemaloni situacija mus ištinka, mes privalome išlaikyti pozityvumą. Toksiškas pozityvumas, nors ir pozityvus, skatina ignoruoti atjautą, sudėtingas emocijas ir išgyvenimus, paslepiant juos kaip nepriimtinus. Dažnai tai sukuria netikrumo, nenuoširdumo jausmą bei susvetimėjimą tarp žmonių. Su Gintare aptarėme:

• kuo toksiškas pozityvumas skiriasi nuo tikrojo pozityvumo
• kuo jis žalingas žmogui ir jo santykiams su kitais
• kodėl atsiranda poreikis pozityvumui ‚non-stop‘

Susidūrę su sunkumais, mes dažniausiai pasirenkame neigimą/ aplinkos kaltinimą arba saviplaką. Prisiminkime paskutinį kartą, kai buvome panašioje situacijoje (tarkim suklydome, gavome neigiamą grįžtamąjį ryšį, nuvylėme save) ir kaip reagavote mes. Tuomet įsijunkime šį epizodą ir stabtelėję pagalvokime, kaip galime atjausti ir palaikyti save.

Žaisti darbe? Tai tik jaunimui… Pripratinsi žaisti, niekas dirbti nenorės… – tokie dažniausiai išreiškiami nuogąstavimai ar abejonės kalbant apie procesų sužaidybinimą. Ir štai jums puikus pavyzdys, kaip žaidimo forma gali pasitarnauti mokymų ir darbuotojų įvedimo procese. Su Margarita Plešakiene, Circle K žmogiškųjų išteklių departamento direktore, nagrinėjome, kaip Circle K pritaikė žaidimo elementus savo personalo procesuose, kaip atrodo naujokų įvedimo žaidimas ir kokių rezultatų pavyko pasiekti mažinant naujokų kaitos rodiklius.

Žaidimai:

• Turi aiškiai apibrėžtas taisykles, aiškų tikslą
• Užtikrina nuolatinį grįžtamąjį ryšį, progreso pajautimą
• Užtikrina formuojamo elgesio pakartojimą

Vis daugiau įmonių Lietuvoje darbuotojams suteikia ne tik būtinąsias sąlygas ir priemones, tačiau ir papildomų naudų krepšelį. Papildomos naudos darbuotojams paverčia darbdavį dar patrauklesniu, didina darbuotojų pasitenkinimą ir gerina bendrą darbuotojo patirtį įmonėje. Tačiau taip dažnai darbuotojų lūkesčiai ir darbdavio pasiūlymas prasilenkia, neretai darbdavio pastangos lieka nepastebėtos ar neįvertintos, o būna, kad rinkdamiesi papildomas naudas mes pasiduodame vyraujančios mados įtakai ir pametame tikrąjį tikslą.

Su Juozu Sargūnu praktiškai ir atvirai kalbėjome apie papildomas naudas darbuotojams:

• Kas yra papildomos naudos darbuotojams ir kaip dažnai įmonės Lietuvoje suteikia jas savo darbuotojams?
• Kokias naudas labiausiai vertina darbuotojai?
• Kaip parinkti naudas, kaip įvertinti jų poreikį ir aktualumą?

Ar norėtum turėti super galią pažvelgti į ateitį? Su šio epizodo viešnia, Laura Duksaite-Iškauskiene, „MasterClass Lietuva“ vadove, diskutavome apie tai, kas yra ateities darbas ir kaip jis skirsis nuo to, prie ko visi mes esame įpratę:

• Kaip keičiasi darbo samprata–kodėl dirbame, ko siekiame darbe
• Kiek profesijų ateities darbuotojas turės per gyvenimą ir kiek darbų per dieną
• Kokios yra pagrindinės ateities darbo tendencijos
• Kuo išsiskiria jauniausių darbo rinkos dalyvių lūkesčiai ugdymui ir darbui

Saulius Jovaišas – lektorius, verslo valdymo konsultantas, vadovavimo ekspertas, knygų „Ieškai darbo?“, „Boso valanda“ ir „Misija talentai“ bendraautorius. Šį kartą su Sauliumi kalbėjome apie vadovo užduotį, kuri sukelia neigiamų emocijų – darbuotojų atleidimą.

Dažniausiai girdimi nuogąstavimai svarstant potencialų atleidimą:
– Geriau šioks toks nei joks
– Duokim dar vieną šansą (paskutinį septynioliktą), gal pasitaisys
– Atleidimas pakenks bendrai komandos moralei

Žinių kūrimas – dažnos organizacijos pamatas, dalijimasis žiniomis skatina naujų produktų, paslaugų plėtojimą, darbuotojų ugdymą, tobulina organizacinius procesus, didina konkurencingumą. Šiuolaikinė visuomenė yra linkusi pasitelkti vis daugiau dalijimosi formų ir būdų: nuo daiktų iki bendrai kuriamų produktų ir idėjų asmeniniu, organizacijos ar bendruomenės mastu.

Apie tai, kodėl svarbus žinių dalijimasis ir kokie galimi jo būdai ir formos, kalbėjome su Akvile Kazliene.

Keletas minčių, kurias išgirsite šiame epizode:

• Kaip vyksta žinių dalijimasis ir kodėl jis svarbus
• Kodėl (sąmoningai ar ne) kartais vengiama dalytis žiniomis organizacijoje (knowledge hiding, knowledge hoarding)
• Kokie veiksniai padeda sukurti žinių dalijimosi erdvę

Vidinio mobilumo (vidinės karjeros) skatinimas – viena labiausiai pasiteisinančių ir rekomenduojamų stiprinti talentų pritraukimo sričių 2022 metams. Vidinės karjeros skatinimo priemonės sėkmingai prisideda prie darbuotojų kaitos mažinimo, greičiau pasiekiamo produktyvumo ir trumpesnio atrankos proceso.

Apie tai, kaip skirti tinkamą dėmesį vidinės karjeros skatinimui, kalbėjome su Indre Sakalauskiene, „Danske Bank“ žmogiškųjų išteklių vadove Lietuvoje.

Su Indre aptarėme:

• Kokie vidiniai organizacijos įsitikinimai kartais tampa kliūtimi vidinės darbuotojų karjeros skatinimui;
• Ką būtina užtikrinti, norint propaguoti aktyvesnį darbuotojų vidinį mobilumą;
• Kokie principai ir taisyklės galioja „Danske Bank” vidinės karjeros skatinimo procese;

Donaldas Duškinas – retorikos lektorius, mokytojas, „Retorikos Akademijos“ įkūrėjas, knygų „Retorika. Retoterapija“ ir „Retorika vaikams“ autorius. Žmogus, kuris ne tik moko kitus perteikti savo istorijas, bet ir pats dosniai besidalinantis savosiomis.

Svarstote, ar storytelling‘as yra jums aktuali tema? Padėsiu jums citatomis iš pokalbio:

• Viskas, kas vyksta šiame pasaulyje yra istorija,
• Istorijos gali daug ką, jos gali net pagydyti,
• Istorijos primena, kad visi mes esame žmonės,
• Istorijos yra gyvenimas, tai yra širdies kalba.

Josef Kadlec (Čekija) – buvęs programuotojas, sėkmingai dirbantis personalo atrankos srityje, Recruitment Academy ir GoodCall įmonių įkūrėjas, knygos apie Linkedin paiešką „People as Merchandize: Crack the Code to LinkedIn Recruitment“ autorius. Josef veda atrankų mokymus Europos bendrovių personalo skyriams, konsultuoja įmones ir skaito pranešimus didžiausiuose Europos renginiuose.

Josef José Kadlec dalinosi pokalbio metu apie tai:

• kas vyksta personalo atrankos srityje Europoje (išgirsite apie eduployment tendenciją, analitiką personalo atrankoje, talentų poreikį)
• pagrindinius efektyvius kandidatų paieškos šaltinius
• kaip pritaikyti automatizavimą savo kasdieniame darbe (tai nėra taip sudėtinga, kaip skamba!)

Microsoft atliktas pasaulinis tyrimas, kurio metu buvo apklausti 30.000 darbuotojų, atskleidė, kad net 41% dirbančiųjų ketina keisti darbdavį per artimiausius 6-12 mėnesius. Terminas ‘The Great Resignation’, atsiradęs visai neseniai, žymi numatomą itin aktyvią darbuotojų kaitą dėl skirtingų priežasčių: pasikeitusių asmeninių darbuotojų prioritetų, didesnių sukauptų santaupų, susilpnėjusio socialinio ryšio su kolegomis, naujų patrauklesnių darbo formų atsiradimo. Su Jurgita Lemešiūte ir Andriumi Francu kalbėjome apie tai, ar šios pasaulinės tendencijos stebimos Lietuvoje ir kaip darbdaviams elgtis naujoje darbo rinkos aplinkoje.

Ką pokalbio metu palietėme:

• Visuotinis emocinis pervargimas;
• Pasikeitę darbuotojų poreikiai ir prioritetai;
• Padidėjusios kaitos finansiniai, socialiniai ir emociniai veiksniai;

Dažnai susimąstome, kaip viską numatyti pagal įstatymus, kaip viską apibrėžti tvarkose, kaip palikti kuo
mažiau neaiškumo ir vietos interpretacijos. Tačiau visa tai, deja, neapsaugo nuo ginčų, jie kyla net
pareigingiausiai procesus susitvarkiusiose įmonėse.
Su darbo teisės advokatu, advokatų profesinės bendrijos „iLaw“ įkūrėju ir partneriu Tomu Bagdanskiu
diskutavome:

• Kodėl kyla ginčai tarp darbuotojo ir darbdavio?
• Ar tvarkos ir taisyklės apsaugo nuo ginčų?
• Ar visada ginčo priežastis akivaizdi?

Į darbą ateiname dirbti, o ne santykių aiškintis. Emocijoms darbe ne vieta. Namo irgi nesinešk… Ir lieka emocijos pakraštyje. Kurį laiką. Kol pareikalauja tiek dėmesio, kad atsiduria jo centre.
Apie emocijas darbe kalbėjome su emocinio intelekto eksperte, lektore ir trenere Nomeda Maraziene.

Su Nomeda aptarėme:

• Kokią įtaką emocijos turi mūsų produktyvumui ir sprendimų kokybei?
• Kaip kitų žmonių emocijos mus veikia?
• Kaip elgtis, jei tenka dirbti su sunkiu žmogumi?

Pirmoji lietuviška knyga apie vidinę komunikaciją „Organizacija, kuri susikalba“ išvydo šviesą. Naujame „Žmogiškųjų iššūkių“ epizode su abiem autorėm aptarėm tokius klausimus:

• Kam įmonėje tenka didžiausia atsakomybė už vidinę komunikaciją?
• Kaip pandeminis laikotarpis pakeitė vidinę komunikaciją ir kokių naujų temų įvedė?
• Kaip komunikuoti krizių metu? Kas svarbu?

Su Mantu susitikome turėdami galvoje tokius klausimus:

• Koks vadovo elgesys demotyvuoja komandą?
• Kodėl mes kartais esame linkę į mikrovadybą? Kokios tokio vadovo elgesio priežastys?
• Ką reiškia mikrovadovauti ir kada tai priimtina?

Apie tai, kaip užtikrinti kandidatų įvairovę ir objektyvų jų vertinimą kalbėjome su Rūta Jančyte, Telia personalo verslo partnere. Rūta dalinasi savo patarimais, kaip valdyti savo išankstinius nusistatymus ir užtikrinti atrankos objektyvumą.

Keletas patarimų:

• Siekite naudoti neutralią (gender-neutral) kalbą darbo skelbimuose
• Kalbėkite su samdančiais žmonėmis apie nusistatymus ir stereotipinį mąstymą bei kaip jis veikia atrankos rezultatus
• Laikykitės vienodos atrankos ir pokalbių struktūros visiems kandidatams toje pačioje atrankoje

„Devbridge“ personalo direktorė Raimonda Alonderienė dalinasi, kad darbo santykių nutraukimas yra natūrali darbuotojo patirčių ciklo dalis, kuriam reikia skirti nemažiau dėmesio nei kitiems etapams. Nuo to, kaip darbuotoją išlydėsim priklausys ne tik išėjusiojo įspūdis, šansas, kad jis rekomenduos darbdavį kitiems, tačiau ir tikimybė, kad sugrįš po kurio laiko sukaupęs kitokios patirties.

Apie ką kalbėjome:

• Ką organizacija turi užtikrinti darbuotojui išeinant: būtinos procedūros ir kuriamas emocinis ryšys?
• Kas yra darbuotojai–bumerangai?
• Kaip palaikyti ryšį ir paskatinti išėjusius darbuotojus grįžti?

Kartu su Marija Mikalauskiene, pasaulinio lygio viešojo kalbėjimo eksperte ir trenere, ieškojome atsakymų, kaip galėtume įveikti viešojo kalbėjimo baimę, efektyviai perteikti turinį auditorijai ir atrasti džiaugsmą dalinantis informacija.

Su Marija palietėme šiuos klausimus:

• Su Marija palietėme šiuos klausimus:
• Kaip pasirinkti tinkamą požiūrį į save kaip pranešėją, auditoriją ir turinį?
• Kaip neprarasti ryšio su auditorija kalbant online?

Su Živile Valeišiene, Western Union personalo direktore, stiprybių koučere ir profesine mentore, aptarėme, imposterio sindromą ir kaip vertėtų dirbti su savimi, norint šią jauseną švelninti.

Pasiklausykite:

• Imposterio (apsišaukėlio) sindromas – kas tai?
• Kokios mintys ir jausmai būdingi šio sindromo apraiškoms?
• Kaip tai gali kenkti mūsų karjerai?

Anot Pasaulio Ekonomikos Forumo, kūrybiškumas–viena svarbiausių kompetencijų, kuri bus reikalinga ateities darbo rinkoje (Future of Jobs Report). Apie tai, kaip ugdyti savo ir komandos kūrybiškumą kalbėjome su Ieva Martinaityte–kūrybiškumo eksperte, Rytų Anglijos universiteto dėstytoja, „Creativity Lab“ įkūrėja.

Pokalbio metu aptarėme:

• Kokioms profesijoms labiausiai reikalingas kūrybiškumas?
• Kaip galime skatinti komandos kūrybines galias?
• Kaip galiu pats būti kūrybiškesnis?

Pasaulinis darbuotojų kaitos mažinimo ekspertas Richard P. Finnegan garsiai kalba apie tai, kad ryšys tarp vadovo ir darbuotojo yra kaitos mažinimo ir įsitraukimo didinimo alfa ir omega. Savo HR karjeros kelyje jis suprato, kad kaitos mažinimas turi būti tiesioginių vadovų tikslas ir išplėtojo pasilikimo pokalbio metodą. Šis pokalbis – asmeninis susitikimas tarp tiesioginio vadovo ir darbuotojo, užduodant 5 pagrindinius klausimus. Asmeniškai, atvirai, rūpestingai. Nelaukiant stebuklingų įžvalgų iš įsitraukimo tyrimų ar atradimų po exit pokalbio.

• Ko labiausiai lauki vykdamas į darbą?
• Ką jautiesi išmokstantis darbe?
• Visi mes kasdien turime nemažai pasirinkimų, džiaugiuosi, kad tu pasirenki likti mūsų komandoje. Kokios yra pagrindinės priežastys, dėl kurių tu lieki?

Apie siekį matyti plačiau ir bendrą personalo ir marketingo funkcijų kelionę kalbėjome su Dariumi Dužinsku, Baltic Amadeus personalo ir marketingo vadovu.

Šiame epizode mudu aptarėme:

• Personalas ir marketingas. Ką galime pasiskolinti vieni iš kitų ir ko galime vieni kitus išmokyti?
• Kokie didžiausi skirtumai tarp personalo ir marketingo sričių?
• Kaip padidinti HR svarbą organizacijoje?

Apie tai, kaip teikti grįžtamąjį ryšį, kad jis būtų išgirstas ir kaip priimti grįžtamąjį ryšį, kad jis padėtų mums augti – pokalbyje su Renata Šumskaite.

Keli patarimai po mūsų pokalbio:

• Grįžtamąjį ryšį teikite „čia ir dabar“, neatidėliokite aptarimo
• Kalbėkite apie elgesį, o ne asmenybę
• Atiduokite grįžtamąjį ryšį su gera intencija, tai jūsų investicija į kito žmogaus augimą

Naujokų įvedimo procesas – tarsi pamatas vėliau statomiems santykiams tarp darbdavio ir darbuotojo. Apie tai, kaip užtikrinti tvirtą pamatą ir teigiamą patirtį naujiems komandos nariams, diskutavome su Mindaugu Šestilo, Telia Global Services Lithuania personalo vadovu.

Šiame epizode aptarėme:

• Kodėl pirma diena naujame darbe išlieka atmintyje ilgam?
• Kokią naudą gali atnešti pirmosios darbo dienos sutrumpinimas?
• Kokie efektyvaus naujokų įvedimo komponentai?

Su „OVC Consulting“ partneriu ir konsultantu Tomu Misiukoniu susitikome kalbėti apie „šviežiai iškeptus vadovus“ bei iššūkius, su kuriais jie susiduria. Mano nuomone, mums labai pavyko. Pavyko paliesti ir nemažai kitų aktualių temų. Tad, jeigu jūsų darbas apima atsakomybę už komandą, rekomenduoju įsijungti mūsų pokalbį.

Klausimai, kuriuos aptarėme su Tomu:

• Kaip keičiasi santykiai su komanda tapus vadovu?
• Kuo vadovas turi tapti savo komandai?
• Kaip kurti atvirą dialogą ir psichologinį saugumą komandoje?

Ne tiek svarbu, ar esate studentas, samdomas darbuotojas, laisvai samdomas specialistas ar verslo savininkas, jūs jau turite savo prekės ženklą. Tai yra jūsų istorija, kurią jūs sąmoningai ar ne, perteikiate aplinkiniams. Apie tai, kas iš tiesų yra asmeninis prekės ženklas ir kaip skirti jam tinkamą dėmesį, kalbėjome su šios temos eksperte Dominyka Venciūte.

Su Dominyka aptarėme šiuos klausimus:

• Ar asmeninio prekės ženklo kūrimas aktualus visiems?
• Kokią specifiką turi vadovo asmeninis prekės ženklas?
• Kokie pagrindiniai žingsniai asmeninio prekės ženklo kūrime?

Act On Crisis (AOC), pandemijos metu gimęs projektas, sprendžiantis visuotiniu tapusį iššūkį – izoliacijos bei nežinios sukelto emocinio pažeidžiamumo jausmą. AOC – tai emocinis sporto klubas, kuriame kiekvienas gali treniruoti savo protą, taip kaip treniruoja kūną, jis skirtas tiek kiekvienam asmeniškai, tiek tvarumu besirūpinančioms organizacijoms. Šioje podkasto laidoje kalbamės su Act On Crisis sumanytoja ir įkūrėja Ieva Vaitkevičiūte.

Su Ieva kalbėjome apie tai:

• Kas yra emocinis sporto klubas ir kaip jis veikia?
• Kodėl psichinės sveikatos tema tapo aktuali šiuolaikinei organizacijai?
• Kokie veiksniai darbe ‚išsiūbuoja‘ mūsų emocijas?

Šią vasarą įmonė vykdė daugiau nei 150 darbo pokalbių Vilniaus, Kauno ir Šiaulių kavinėse ir baruose, be įprastinių atrankos klausimų ir gyvenimo aprašymo. Funkciniai vadovai pasidabinę žaliomis prijuostėmis kvietė kandidatus pasivaišinti gėrimu ir pasikalbėti apie galimybes neformaliai. Taip siekta perteikta BITĖS atvirą ir laisvą vidinę kultūrą, papasakoti apie įmonę potencialiems kandidatams. Padėti kandidatams tinkamai prisistatyti, atsakyti į jiems rūpimus klausimus, sumažinti streso lygį pokalbio metu – visa tai ir kuria kandidato patirtį.

12-tajame podkasto epizode diskutavo apie:

• Kaip ir kodėl prasidėjo ZERO CV iniciatyva? Kaip čia pakliūti?
• Ar šis metodas tinkamas visoms pareigybėms?
• Kaip vyko pasiruošimas šiai iniciatyvai? Ar reikėjo ruošti vadovus?

Bertos istorija apie tai, kaip nelengva priimti sprendimą prisiimti didžiulę atsakomybę ir apie įdomų kelią ją prisiėmus. O taip pat apie tai, kas yra pagirios darbuotojų motyvacijoje ir koks vaidmuo gali tekti monetai sprendimų priėmime. Paklausykite.

Su Berta kalbėjome apie tai:

• Ar gali prekinio ženklo pasirinkimas būti vadybinių procesų suasmeninimo išraiška?
• Kaip gali prekinis ženklas atspindėti įmonės kultūrą?
• Kaip kurti lygiavertį santykį su komanda?