Tyrime, kurį atlikome, buvo siekiama ne tik išsiaiškinti esamą automatizacijos lygį Baltijos šalių įmonėse, bet ir suprasti iššūkius, su kuriais susiduria personalo specialistai kasdieniame darbe. Apklausoje dalyvavo beveik 80 technologijų ir IT sektoriaus įmonių atstovų iš Lietuvos, Latvijos ir Estijos.

„Gauti duomenys parodė ryškius skirtumus tarp skirtingo dydžio įmonių: net 86 proc. vidutinio dydžio įmonių (51-250 darbuotojų) ir 82 proc. didelių įmonių (250 ir daugiau darbuotojų) jau yra automatizavusios bent vieną atrankos proceso žingsnį. Tuo tarpu tik 41 proc. mažųjų įmonių (10-50 darbuotojų) naudoja automatizuotus sprendimus, tačiau būtent jos rodo didžiausią susidomėjimą DI diegimu artimiausioje ateityje“, – teigia „AIDA Recruitment" įkūrėjas Antanas Giraitis.

Technologijos padeda, žmogus sprendžia

Tyrime dalyvavę IT sektoriaus, programinės įrangos kūrimo, telekomunikacijų, finansinių technologijų, duomenų mokslo, kibernetinio saugumo ir kitų su technologijomis susijusių verslų atstovai vis labiau priima technologijas kaip natūralią darbo dalį: 37 proc. dirbtiniam intelektui patiki darbo skelbimų kūrimą, 36 proc. automatizuoja darbo pokalbių planavimą, o 35 proc. pasitelkia technologijas darbo skelbimų sklaidai.

Įmonės „TrustLynx“ vadovas Edgars Stafeckis atkreipia dėmesį į naują tendenciją, kad 8 iš 10 personalo valdymo specialistų Baltijos šalyse ir Lenkijoje planuoja įdiegti visiškai skaitmenizuotą naujų darbuotojų įvedimą į poziciją, nes tradiciniai, popieriniai ar pernelyg sudėtingi procesai kelia riziką prarasti kandidatus ir pakenkti darbdavio reputacijai.

Tačiau programinės įrangos „Recrur“ vadovė Marit Künnapuu pabrėžia, kad nors technologijos optimizuoja tam tikrus procesus, tiesioginis bendravimas išlieka svarbus kuriant ryšį su kandidatais. „Mūsų patirtis rodo, kad personalo atrankų technologiniai įrankiai gali sumažinti administraciniams darbams skiriamą laiką net 69 proc., suteikdami specialistams galimybę susitelkti į vertingesnes veiklas – bendravimą su kandidatais ir kokybiškesnių sprendimų priėmimą“, – sako M. Künnapuu.

Tyrimas atskleidė, kad atrankos procesai gerokai mažiau automatizuojami vėlesnėse personalo atrankos stadijose – kandidatų darbo pokalbiuose, jų atrinkime, vertinime ir
siūlymų pateikime vadovams. Tai reiškia, kad įmonės renkasi evoliucinį, o ne revoliucinį kelią į personalo atrankų automatizaciją. Pradedama nuo paprastesnių procesų, tokių kaip darbo skelbimų kūrimas ar pokalbių planavimas ir tik vėliau pereinama prie sudėtingesnių sprendimų.

Iššūkiai – laiko valdymas ir įvairovės trūkumas

Nepaisant augančio bendro automatizacijos lygio, 50 proc. respondentų vis dar įvardija tinkamų kandidatų paiešką kaip didžiausią iššūkį, o 29 proc. susiduria su kandidatų įvairovės trūkumu. Tai rodo, kad technologijos, nors ir padeda optimizuoti procesus, nėra universalus sprendimas visoms personalo atrankos problemoms.

Dar 30 proc. respondentų akcentuoja laiko trumpinimo svarbą nuo darbo pozicijos sukūrimo iki kandidato pasirašytos darbo sutarties. Tyrimo išvados atskleidė, kad ilgas įdarbinimo procesas didina riziką prarasti perspektyvius kandidatus, o efektyvus laiko valdymas tampa kritiškai svarbiu išlaikant organizacijos konkurencingumą.

Atlikta apklausa rodo, kad DI sprendimų naudojimas personalo atrankose Baltijos šalyse pamažu, bet įgauna pagreitį – nors šiuo metu 29 proc. apklaustųjų dar nėra automatizavę atrankos procesų, net 81 proc. įmonių jau yra pradėjusios automatizuoti arba ketina diegti papildomus įrankius per artimiausius dvejus metus. „Tai signalizuoja, kad dirbtinis intelektas neišvengiamai taps standartu personalo atrankose, o įmonės, neskubančios diegti šių sprendimų, rizikuoja atsirasti rinkos paraštėse“, – reziumuoja A. Giraitis.