Geri vadovai pritraukia kandidatus, skatina darbo našumą, įsitraukimą ir išlaikymą bei atlieka svarbų vaidmenį siekiant, kad darbuotojai kuo labiau prisidėtų prie įmonės veiklos. Prasti vadovai, priešingai, trukdo visiems pirmiau išvardytiems dalykams. Jie įmonei kainuoja daugybę pinigų dėl darbuotojų kaitos ir praleistų galimybių prisidėti prie darbuotojų darbo, be to, jie padaro daugiau žalos, nei galvojate.

Ieškantiems darbo asmenims, nuo pradedančiųjų iki vadovų, labiau nei bet kuris kitas būsimo darbo aspektas rūpi mokymosi ir tobulėjimo galimybės. Tai visiškai logiška, nes nuolatinis mokymasis yra pagrindinė tvarios karjeros strategija. Didžioji dauguma (kai kurie šaltiniai teigia, kad net 90 proc.) mokymosi ir tobulėjimo atvejų vyksta ne formaliose mokymo programose, o darbo vietoje – per naujus iššūkius ir tobulėjimo užduotis, grįžtamąjį ryšį, pokalbius ir mentorystę. Taigi, tiesioginiai darbuotojų vadovai dažnai yra svarbiausi jų ugdytojai, todėl svarbiausias kandidatų į darbo vietą kriterijus – dirbti su žmonėmis, kuriuos jie gerbia ir iš kurių gali mokytis. Kandidato požiūriu, jo būsimasis vadovas yra svarbiausias asmuo įmonėje.

Vadovai taip pat turi didelę įtaką darbuotojų kaitai ir išlaikymui. Svarbiausia priežastis, dėl kurios darbuotojai išeina iš darbo, yra nekokybiški santykiai su tiesioginiu vadovu. Niekas nenori dirbti pas vadovą, kuris nesidomi jų tobulėjimu, nepadeda jiems gilinti įgūdžių ir mokytis naujų, nepatvirtina jų indėlio. Žinoma, išeinantys darbuotojai per išėjimo iš darbo pokalbius pasakoja ne apie tai. Juk kas nori sudeginti tiltą su ankstesniu darbdaviu? Vietoje to jie sako, kad išeina dėl geresnių galimybių kitur. Taip atsitinka, kad organizacijos lieka nežinioje dėl to, kokią žalą daro jų nekompetentingi vadovai.

Nepriklausomai nuo to, ko dar tikitės iš savo vadovų, palengvinti darbuotojų mokymąsi ir tobulėjimą turėtų būti neginčijama kompetencija. „Google“ žmonių analizės komanda išnagrinėjo tūkstančių darbuotojų apklausų ir veiklos apžvalgų duomenis, kad išsiaiškintų, koks elgesys būdingas veiksmingiausiems vadovams. Sąrašo viršuje, į kurį taip pat pateko pagalba karjeros vystymo srityje, atsidūrė koučingas. Panašūs rezultatai buvo ir „Gallup“ atliktų tyrimų. Darbo grupėse, kuriose darbuotojai teigia, kad jų vadovas (arba kas nors kitas darbe) rūpinasi jais kaip asmenybėmis, kalbasi su jais apie jų karjeros pažangą, skatina juos tobulėti, suteikia galimybių mokytis ir augti, darbuotojų kaita yra mažesnė, pardavimų augimas spartesnis, našumas ir klientų lojalumas didesni nei tose darbo grupėse, kuriose darbuotojai teigia, kad šių tobulėjimo elementų trūksta.

Prisimenate „Peter“ principą? Ši frazė reiškia procesą, kai darbuotojai gauna paaukštinimą kaip atlygį už tai, kad yra kompetentingi savo dabartiniame darbe, ir toliau kyla organizacijos hierarchijoje, kol pasiekia lygį, kuriame yra nekompetentingi. Numatoma šio modelio pasekmė yra ta, kad ilgainiui organizacijoje pradeda dirbti daug vadovų, kurie blogai atlieka savo darbą. Jūsų organizacija negali sau to leisti.

Norint tapti puikiu darbuotojų ugdytoju, vadovams reikia daugiau dėmesio skirti ne klausimui „Kaip pasiekti, kad mano komandos nariai puikiai dirbtų?“, o klausimui „Kaip pasiekti, kad mano komandos nariai puikiai dirbtų ir kartu padėti jiems augti?“. Sumanūs vadovai žino, kad gerai atsakant į antrąją pastarojo klausimo dalį, lengviau atsakyti į pirmąjį klausimą.

Geriausi vadovai klausia: „Kaip panaudoti darbuotojų stipriąsias puses, interesus ir aistras, kad sukurtume didesnę vertę įmonei?“ Sistemingas organizacijos veiklos rezultatų ir individualaus tobulėjimo tikslų susiejimas ieškant mokymosi galimybių ir geresnių darbo būdų yra organizacijų, kuriose klesti tvari karjera, požymis. Ir į šį klausimą vadovai nesistengia atsakyti patys, o reguliariai aptaria jį su savo komandos nariais.

Nepamirškite, kad reguliarūs pokalbiai apie karjerą ne tik padeda darbuotojams kurti ir siekti prasmingų mokymosi tikslų, bet ir pažymi tobulėjimo pažangą. Be to, jie primena apie organizacijos įsipareigojimą darbuotojams mokytis, o tai savo ruožtu stiprina darbuotojų atsidavimą.

Šį tekstą vertė „SmartHR Partners“ komanda. Originalus straipsnis – čia.