Užsiregistruoti
Ar Jūsų įmonės paraiškų teikimo procesas gąsdina kandidatus?
Atrankos į darbą procesą sudaro sudėtingi etapai, kuriais siekiama atkreipti dėmesį į kandidatų gebėjimus ir minkštuosius įgūdžius. Kartais šis procesas gali įbauginti ir atbaidyti tinkamus kandidatus, kurie geriausiai tiktų Jūsų įmonei.
Gyvename laikais, kai viskas priklauso nuo to, kokį įspūdį galime padaryti kitiems. Nesvarbu, ar tai būtų potencialus darbdavys, ar potencialus darbuotojas, geras savęs pristatymas turi didelę reikšmę siekiant sukurti ilgalaikį įspūdį kitiems žmonėms.

Darbuotojai gerą įspūdį darbdaviui kuria motyvacinių laiškų ir CV pagalba, tačiau apie darbdavio įspūdį darbuotojų sąmonėje kalbama retai.

Dažnai naujai besikuriančios įmonės, norėdamos pritraukti gabių darbuotojų, naudojasi kūrybingomis reklamomis. Už įsitvirtinusias rinkoje įmones kalba jų darbuotojai ir jiems už tai teikiamos papildomos naudos (darbuotojų ambasadorystė).

Būti įmonių, siekiančių savo tikslų ir dirbančių su didesniais nei gyvenimo projektais, dalimi gali būti tikra privilegija. Tačiau siekiant sukurti puikų įmonės yra tikimybė, kad darbuotojai gali būti įbauginti dėl įmonių paskelbto pernelyg didelio darbo aprašymo. Darbo paraiškų teikimo procesas, sukurtas siekiant atrinkti geriausius talentus, gali veikti priešingai ir atbaidyti žmones.

Siekiant užtikrinti, kad įmonėje dirbtų tik kompetentingi žmonės, darbo atrankos procesas turi būti griežtas. Paprastai atranka apima daug etapų, o kiekviename etape žmonės atrenkami, paliekant tik geriausius.

Atrankos į darbą procesą sudaro sudėtingi etapai, kuriais siekiama atkreipti dėmesį į kandidatų gebėjimus ir minkštuosius įgūdžius, bet šis procesas gali įbauginti ir atbaidyti tinkamus kandidatus, kurie geriausiai tiktų Jūsų įmonei.
Sužinokite, kokia praktika gąsdina potencialius darbuotojus:
  • 1
    Pateikta neišsami informacija apie darbo paraiškos teikimo procesą
    Skelbdama reikalavimą, įmonė turi nurodyti darbo aprašymą, darbo vietą, išsamias pareigas, kurių tikimasi iš kandidato, išsilavinimo reikalavimus, ankstesnę patirtį, paraiškų teikimo procesą, mokesčius už jį ir kt. Visa ši informacija turėtų būti išreikšta darbo vietos reikalavime. Ši informacija suteikia pretendentams tam tikro aiškumo, kuris būtinas, kad jie galėtų priimti sprendimą. Ji taip pat suteikia jiems idėją apie pasirengimą tolesnėms galimybėms.
  • 2
    Prastas ir nepatrauklus darbo vietos apibūdinimas
    Norite tikėkite, norite ne, bet žmonės vertina kitus žmones pagal jų prisistatymo įgūdžius. Rinkodaros istorija mus išmokė, kad nesvarbu, koks yra turinys, visada galima gerai išdėstyti savo mintis kvalifikuotai rengiant pristatymą. Jei turinys nėra patogus vartotojui ir vizualiai nepatrauklus, jis nepritrauks žmonių skaityti daugiau ir kreiptis. Tai neturi būti itin dekoratyvūs dalykai, tačiau jie turi atrodyti pakankamai tvarkingai ir profesionaliai, kad žmonės atkreiptų į juos dėmesį. Tuo gali pasirūpinti paprasti dalykai, pavyzdžiui, spalvų schemos ir šriftai.
  • 3
    Išreiškiami tik lūkesčiai iš darbuotojo, bet neminimos jokios papildomos naudos
    Mūsų pasaulis yra „duoti ir imti“ pasaulis. Kai darbdaviai kažko tikisi iš savo darbuotojų, jie taip pat turi jiems kažką produktyvaus grąžinti. Daugelis įmonių siūlo konkurencingus atlyginimus to paties profilio kandidatams. Taigi, kai darbuotojai išsako savo lūkesčius, darbdaviai taip pat turi paminėti tikslą ir privalumus, kuriuos jie turės dirbdami pas konkretų darbdavį.

    Anksčiau tik darbuotojai turėdavo įrodyti įmonėms savo kvalifikaciją, kad galėtų su jomis dirbti. Šiandien darbo pasaulis tapo abipusiu, todėl darbdaviai taip pat turi įrodyti, kad darbas jų įmonėje kandidatui būtų pagirtinas sprendimas.
  • 4
    Nurodyti neišsamūs arba klaidingi reikalavimai
    Egzistuoja specifiniai darbo profiliai, kurie turi skirtingus darbo aprašymus. Tą patį išsilavinimą įgiję žmonės vėliau specializuojasi įgydami patirties vienoje iš pradinio išsilavinimo pakraipų. Taigi darbdaviai, reikšdami savo reikalavimus, taip pat turi paminėti, ko konkrečiai jie ieško pagal išsilavinimo ir patirties reikalavimus. Įprasta minėti, kiek metų patirties darbuotojai turi turėti. Tai padeda pritraukti tinkamus kandidatus ir išvengti per didelio darbdaviams nenaudingų paraiškų skaičiaus.
  • 5
    Per mažai lankstumo
    Be to, kad reikia labai konkrečiai apibrėžti, ko įmonė nori, taip pat svarbu lanksčiai nustatyti tam tikras įmonės ribas. Šiuolaikinis darbo pasaulis mus išmokė, kaip svarbu būti lankstiems. Pokyčiai yra vienas iš pagrindinių veiksnių pasaulyje, nuolat drebina sistemą, kurią įmonės nuolat kuria. Išgyvena tie, kurie yra lankstūs. Tai pasakius, visiškai suprantama, kad tam tikras užduotis turi atlikti tam apmokyti žmonės, ir tai yra būdas. Tačiau suteikus jiems galimybių tobulėti ir lanksčiai pasirinkti požiūrį, įmonė tampa daug palankesnė darbuotojams dirbti.
  • 6
    Ilgos paraiškų formos
    Kai kurios įmonės prašo žmonių iš karto atsiųsti savo gyvenimo aprašymus paštu, kitos turi savo paraiškos formas, kurias žmonės turi užpildyti. Didelės įmonės, turinčios specialius žmogiškųjų išteklių skyrius, kurie rūpinasi talentų paieška ir įdarbinimu, saugo įvairių kandidatų duomenis, kad galėtų juos panaudoti tolesniems poreikiams tenkinti. Nors ši idėja tampa paprasta personalo skyriui, formos yra per ilgos, o kandidatams tai gali būti varginantis darbas. Taip pat yra tikimybė, kad kandidatai nebūtinai turės laiko užpildyti formą vienu ypu ir gali visiškai pamiršti prie jos grįžti. Kad neprarastumėte potencialių perspektyvų vien dėl ilgos paraiškos formos, būtina, kad paraiškos formos būtų aiškios ir dalykiškos.
  • 7
    Komunikacijos trūkumas
    Tuo atveju, jei kandidatas nėra perkeliamas į kitą įdarbinimo etapą, įmonė turėtų išsiųsti jam el. laišką ir apie tai informuoti. Tai suteikia kandidatams žinojimą, jog jiems nereikia nuolat trukdyti darbdavio, kad šis pateiktų naujausią informaciją apie jų paraišką. Be to, tai yra oficiali praktika, kai dviejų šalių bendravimas baigiamas gera nata.
  • 8
    Neveikia / prastai veikia URL ar platforma, skirta paraiškoms pildyti
    Jei darbdaviai tikisi, kad kandidatai užpildys formą iš tam tikrų nuorodų, jie pirmiausia turi įsitikinti, kad jos veikia. Technologinės klaidos ir apskritai klaidos gali tapti kliūtimi įdarbinant kvalifikuotus kandidatus. Kartais įmonės, pateikusios savo formos nuorodą, nenurodo jokio kito bendravimo būdo. Tokiais atvejais kandidatams tampa labai sudėtinga informuoti įmonę ir apie technines klaidas, todėl prieš paleidžiant nuorodas taip pat būtina atlikti techninį patikrinimą.
Šį tekstą vertė „SmartHR Partners“ komanda. Originalus straipsnis čia.
Neringa Starkovaitė
Renginių ir komunikacijos vadovės asistentė