Norėčiau gauti naujienlaiškius
...ir naujausią informaciją apie žmogiškųjų išteklių renginius bei kitą veiklą!
„Belonging“ – naudinga visiems, bet rūpi tik vadovams?
Stipresnis darbuotojų priklausymo organizacijai jausmas gali gerinti darbuotojų darbo rezultatus iki 57%, sumažina darbuotojų kaitą iki 50% ir padidina darbuotojų NPS iki 167% sako Designing the Workforce Experience Deloitte tyrimas. Darbuotojams, kurie pasižymi aukštesniu priklausymo jausmu organizacijai 2 kartus dažniau pakeliamas atlyginimas, jie 18 kartų dažniau yra paaukštinami pareigose ir iki 75% sumažėja darbo praleidimas dėl ligos.
Ir vis dėlto, nepaisant akivaizdžių ir tyrimais įrodytų abipusių naudų, šiandieninės darbo rinkos tendencijos nedžiugina – darbuotojų įsitraukimas mažėja, o kaita didėja. Dauguma darbdavių, matydami šiuos neigiamus reiškinius, juos tiesiogiai sieja su nuotolinio darbo arba naujosios į darbo rinką ateinančios kartos kitokio mentaliteto pasekmėms. Ir, matyt, dėl to bando bet kokia kaina grąžinti visus darbuotojus į biurus bei „auklėti“ naujuosius darbo rinkos dalyvius.
Kaip jiems sekasi? – Sunkiai :)
Mes, vykdydami personalo atrankas vis dažniau girdime, kad kandidatai net nesvarstys darbo pasiūlymų, kurie nesiūlo lankstumo darbo laike ir vietoje, tad griežtos darbo ofise valandos dažnai tampa didele kliūtimi pritraukti naujus darbuotojus. Kol kas situacija darbo rinkoje stipriai nesikeičia ir darbuotojų trūkumas diktuoja tendenciją, kad būtent darbuotojo pusėje esantys svertai yra kiek didesni, tad ką gi daryti darbdaviams?
Mano vertinimu, nuotolinis darbas, naujosios kartos mentalitetas yra tik reiškiniai, bet tikrai nėra pagrindinė darbuotojų kaitos priežastis. Pagrindinė priežastis yra mažėjantis darbuotojų priklausymo organizacijai jausmas. Ir taip, priklausymo jausmą kurti yra sunkiau nuotoliu ir dar visuomenėje, kuri pasižymi vis didėjančiu individualizmu, bet tai nereiškia, kad tai nėra įmanoma ar, kad nereikia tam skirti dėmesio. Atvirkščiai, manau, kad tos organizacijos, kurios ras būdus kaip kurti priklausymo organizacijai jausmą skirtingais metodais (nuotoliniais, hibridiniais, dirbant iš biuro), rasti personalizuotus sprendimus skirtingoms darbuotojų grupėms, laimės ilgalaikėje perspektyvoje.
Kaip jiems sekasi? – Sunkiai :)
Mes, vykdydami personalo atrankas vis dažniau girdime, kad kandidatai net nesvarstys darbo pasiūlymų, kurie nesiūlo lankstumo darbo laike ir vietoje, tad griežtos darbo ofise valandos dažnai tampa didele kliūtimi pritraukti naujus darbuotojus. Kol kas situacija darbo rinkoje stipriai nesikeičia ir darbuotojų trūkumas diktuoja tendenciją, kad būtent darbuotojo pusėje esantys svertai yra kiek didesni, tad ką gi daryti darbdaviams?
Mano vertinimu, nuotolinis darbas, naujosios kartos mentalitetas yra tik reiškiniai, bet tikrai nėra pagrindinė darbuotojų kaitos priežastis. Pagrindinė priežastis yra mažėjantis darbuotojų priklausymo organizacijai jausmas. Ir taip, priklausymo jausmą kurti yra sunkiau nuotoliu ir dar visuomenėje, kuri pasižymi vis didėjančiu individualizmu, bet tai nereiškia, kad tai nėra įmanoma ar, kad nereikia tam skirti dėmesio. Atvirkščiai, manau, kad tos organizacijos, kurios ras būdus kaip kurti priklausymo organizacijai jausmą skirtingais metodais (nuotoliniais, hibridiniais, dirbant iš biuro), rasti personalizuotus sprendimus skirtingoms darbuotojų grupėms, laimės ilgalaikėje perspektyvoje.
Taigi, aptarus priklausymo jausmo svarbą organizacijoms, verta panagrinėti detaliau ir kaip priklausymo jausmą galime sukurti savoje organizacijoje. Tyrimais nustatyta, jog priklausymo komandai jausmą geriausiai jaučia darbuotojai, kurie:
- 1Jaučiasi komandoje laukiami („welcoming“ jausmas)
- 2Jaučia palaikymą ir saugumą
- 3Jaučiasi įtraukti
- 4Jaučiasi ryšyje su kitais
Mes „People Link“ turime visą priklausymo jausmo kūrimo praktikų krepšelį, kurį stengiamės taikyti atliepdami skirtingus mūsų darbuotoju poreikius. Pasidalinsiu keliomis praktikomis, kurias mes jau kuris laikas sėkmingai taikome, galbūt jos bus naudingos ir Jums.
Kad darbuotojai jaustųsi laukiami:
- 1Skiriame laiko ir dėmesio pre-boarding / on-boarding iniciatyvoms
- 2Iš anksto numatome kolegų susitikimus su nauju žmogumi, bendrus renginius
- 3Stebime, kaip darbuotojas kuria ryšius su kitais, skatiname bendrauti
- 4Nusimatome reguliarius susitikimus (dalis laiko laisvam pokalbiui – neperkėlinėjame, nevėluojame į susitikimus, net jei jie online)
Kad darbuotojai jaustųsi palaikomi ir saugūs:
- 1Padedame išsikelti profesinio tobulėjimo tikslus
- 2Neutralizuojame emocijas teikdami grįžtamąjį ryšį
- 3Prisiimame dalį atsakomybės už augimą
- 4Visa ko pagrindas – atvira KOMUNIKACIJA, nes neišsakyti lūkesčiai kelia įtampą ir darbuotojas jausis nesaugiai
Kad darbuotojai jaustųsi įtraukti:
- 1Buriame darbuotojų grupės (mamų, grįžtančių po VPA, darbuotojų gerovės ambasadorių, tvarumo iniciatyvų ir pan.)
- 2Dalinamės savo komandos žmonių pasiekimais viešai
- 3Įtraukiame į sprendimų priėmimą
- 4Duodame platesnes atsakomybes, darbuotojai siūlo idėjas ir mes jas palaikome.
Kad darbuotojai jaustųsi esantys ryšyje su kitais:
- 1Einame bendrų pietų
- 2Skatiname susitikti darbe
- 3Atkreipiame dėmesį, kaip bendraujama su kitais
- 4Skatiname bendras veiklas (dalyvauti ir siūlyti)
Ir matyt, pats svarbiausias dalykas yra tiesioginiai vadovai – t.y. kaip darbuotojas jaučiasi santykyje su savo vadovu, ar jam aiškūs vadovo ir organizacijos lūkesčiai, ar jis gauna pakankamai grįžtamojo ryšio ir pripažinimo, ar vadovui rūpi darbuotojo gerovė. Jokios įmonės iniciatyvos nepadės, jei vadovų komanda nedirbs kartu stipresniam ryšio kūrimui.
O kokias darbuotojų „belonging’o“ iniciatyvas praktikuojate Jūs?
O kokias darbuotojų „belonging’o“ iniciatyvas praktikuojate Jūs?
