Norėčiau gauti naujienlaiškius
...ir naujausią informaciją apie žmogiškųjų išteklių renginius bei kitą veiklą!
Darbuotojo kompetencija ar stažas: kas lemia individualius atlyginimų pokyčius Lietuvoje?
Kasmetinis atlyginimų peržiūros laikotarpis – jau čia pat, tačiau ar visi darbuotojai gali tikėtis teigiamų pokyčių? Nors dauguma Lietuvoje veiklą vykdančių organizacijų darbo užmokesčio pokyčius įgyvendina pagal aiškiai nustatytą tvarką ir grafiką, dalis įmonių taiko lankstesnį požiūrį, atsižvelgdamos į specifinius verslo poreikius ir rinkos sąlygas. Tad kokie pagrindiniai kriterijai lemia atlyginimų peržiūrą ir kaip organizacijos balansuoja tarp teisingumo bei konkurencingumo?
A. Ambrolaitytė. | Asmeninis archyvas
Atlyginimų peržiūra – prasidėjus pavasariui
Lietuvoje 4 iš 5 (81 proc.) organizacijų atlieka atlyginimų peržiūrą kartą per metus, o 76 proc. taiko pakeitimus visiems darbuotojams vienodu metu. Remiantis rinkos tyrimų ir konsultacijų bendrovės „Figure Baltic Advisory“ naujausiai atlikto Lietuvos rinkos atlygio tyrimo duomenimis, dažniausi laikotarpiai šiems kasmetiniams pokyčiams įsigalioti yra balandis – 34 proc. įmonių, sausis (20 proc.) ir kovas (16 proc.).
Tačiau šalyje turime ir lankstesnių atlygio politikos pavyzdžių. Kas šešta (16 proc.) įmonė darbo užmokesčio pokyčius grindžia situaciniais veiksniais, tokiais kaip ekonominiai svyravimai ar vidiniai veiklos rezultatai. Dar mažesnė dalis – 14 proc. – renkasi individualizuotus pokyčius pagal darbuotoją ar jų grupes.
Skirtingi sprendimai atspindi subalansuotą strategiją, pagal kurią Lietuvoje veiklą vykdančios organizacijos teikia pirmenybę teisingumui ir nuoseklumui, tačiau palieka erdvės reagavimui į individualius bei rinkos veiksnius. Toks požiūris padeda užtikrinti sąžiningą atlygio politiką, atitinkančią įmonės tikslus ir reaguojančią į ekonomines tendencijas. Tačiau kokie yra pagrindiniai veiksniai, lemiantys individualius atlyginimų pokyčius?
Lietuvoje 4 iš 5 (81 proc.) organizacijų atlieka atlyginimų peržiūrą kartą per metus, o 76 proc. taiko pakeitimus visiems darbuotojams vienodu metu. Remiantis rinkos tyrimų ir konsultacijų bendrovės „Figure Baltic Advisory“ naujausiai atlikto Lietuvos rinkos atlygio tyrimo duomenimis, dažniausi laikotarpiai šiems kasmetiniams pokyčiams įsigalioti yra balandis – 34 proc. įmonių, sausis (20 proc.) ir kovas (16 proc.).
Tačiau šalyje turime ir lankstesnių atlygio politikos pavyzdžių. Kas šešta (16 proc.) įmonė darbo užmokesčio pokyčius grindžia situaciniais veiksniais, tokiais kaip ekonominiai svyravimai ar vidiniai veiklos rezultatai. Dar mažesnė dalis – 14 proc. – renkasi individualizuotus pokyčius pagal darbuotoją ar jų grupes.
Skirtingi sprendimai atspindi subalansuotą strategiją, pagal kurią Lietuvoje veiklą vykdančios organizacijos teikia pirmenybę teisingumui ir nuoseklumui, tačiau palieka erdvės reagavimui į individualius bei rinkos veiksnius. Toks požiūris padeda užtikrinti sąžiningą atlygio politiką, atitinkančią įmonės tikslus ir reaguojančią į ekonomines tendencijas. Tačiau kokie yra pagrindiniai veiksniai, lemiantys individualius atlyginimų pokyčius?
Svarbiausia – asmeniniai rezultatai, taip pat strateginė pozicijų svarba
Pagrindinis atlyginimo pokyčius lemiantis veiksnys – individualūs veiklos rezultatai: su tuo sutinka net 92 proc. apklaustų įmonių, rodo „Figure Baltic Advisory“ turimi duomenys. Daugiau nei pusė (53 proc.) organizacijų darbuotojo veiklos rezultatus įvardija kaip vieną iš didžiausią svorį turinčių veiksnių atlygio peržiūros metu. Šis požiūris leidžia įmonėms įvertinti darbuotojus už jų individualius pasiekimus, kartu stengiantis juos išlaikyti bei motyvuoti.
Ryški dalis (84 proc.) bendrovių sutinka, kad didelę įtaką peržiūrint atlygius turi ir kritinė tam tikrų pozicijų svarba. Atlyginimų pokyčiai šių pozicijų darbuotojams leidžia suprasti, jog organizacijos teikia pirmenybę toms rolėms, kurios turi tiesioginį poveikį įmonės strateginiams tikslams. Toks dėmesys padeda išlaikyti darbuotojus organizacijai strategiškai svarbiose rolėse.
Talentų išlaikymas konkurencingoje darbo rinkoje, ypač specializuotose srityse, tokiose kaip technologijos, yra svarbus veiksnys: su tuo sutinka 81 proc. įmonių atstovai. Konkurencingo atlyginimo talentams palaikymas padeda sumažinti darbuotojų kaitą bei išlaidas, susijusias su įdarbinimu ar perkvalifikavimu.
Atlyginimų peržiūra įmonėms tampa ir dar viena svaria priežastimi siekiant užtikrinti vidinį teisingumą bei lygybę, ir ne tik tarp lyčių. 4 iš 5 organizacijų sutinka, kad šio veiksnio įtaka peržiūrint atlygius – didelė. Be to, įmonės, pasirinkusios spręsti vidinius darbo užmokesčio skirtumus, stiprina savo organizacinę kultūrą skatindamos teisingumą ir didindamos darbuotojų pasitenkinimą.
Tokiai pat daliai bendrovių konkrečios pozicijos lygis išlieka nuosekliu kriterijumi, atspindinčiu hierarchinę atlyginimų struktūrą įmonėse. Aukštesnes pareigas užimantiems darbuotojams atlyginimai yra didesni, taip pabrėžiant atlygio politiką, kuri vertina darbuotojų patirtį ir atsakomybę.
Pagrindinis atlyginimo pokyčius lemiantis veiksnys – individualūs veiklos rezultatai: su tuo sutinka net 92 proc. apklaustų įmonių, rodo „Figure Baltic Advisory“ turimi duomenys. Daugiau nei pusė (53 proc.) organizacijų darbuotojo veiklos rezultatus įvardija kaip vieną iš didžiausią svorį turinčių veiksnių atlygio peržiūros metu. Šis požiūris leidžia įmonėms įvertinti darbuotojus už jų individualius pasiekimus, kartu stengiantis juos išlaikyti bei motyvuoti.
Ryški dalis (84 proc.) bendrovių sutinka, kad didelę įtaką peržiūrint atlygius turi ir kritinė tam tikrų pozicijų svarba. Atlyginimų pokyčiai šių pozicijų darbuotojams leidžia suprasti, jog organizacijos teikia pirmenybę toms rolėms, kurios turi tiesioginį poveikį įmonės strateginiams tikslams. Toks dėmesys padeda išlaikyti darbuotojus organizacijai strategiškai svarbiose rolėse.
Talentų išlaikymas konkurencingoje darbo rinkoje, ypač specializuotose srityse, tokiose kaip technologijos, yra svarbus veiksnys: su tuo sutinka 81 proc. įmonių atstovai. Konkurencingo atlyginimo talentams palaikymas padeda sumažinti darbuotojų kaitą bei išlaidas, susijusias su įdarbinimu ar perkvalifikavimu.
Atlyginimų peržiūra įmonėms tampa ir dar viena svaria priežastimi siekiant užtikrinti vidinį teisingumą bei lygybę, ir ne tik tarp lyčių. 4 iš 5 organizacijų sutinka, kad šio veiksnio įtaka peržiūrint atlygius – didelė. Be to, įmonės, pasirinkusios spręsti vidinius darbo užmokesčio skirtumus, stiprina savo organizacinę kultūrą skatindamos teisingumą ir didindamos darbuotojų pasitenkinimą.
Tokiai pat daliai bendrovių konkrečios pozicijos lygis išlieka nuosekliu kriterijumi, atspindinčiu hierarchinę atlyginimų struktūrą įmonėse. Aukštesnes pareigas užimantiems darbuotojams atlyginimai yra didesni, taip pabrėžiant atlygio politiką, kuri vertina darbuotojų patirtį ir atsakomybę.
Antriniai kriterijai – svarbūs, bet ilgametė patirtis negarantuoja didesnio atlyginimo
Be jau išvardintų kriterijų, atlyginimų pokyčiams Lietuvoje įtakos turi ir kiti veiksniai: organizacijos veiklos rodikliai (73 proc.), padėtis rinkoje (72 proc.) ir kt. Pastebime, kad įmonės, kasmet peržiūrinčios darbo užmokesčius, atsižvelgia ir į ekonomines sąlygas: ekonomikai augant, darbuotojams siūlomos palankesnės sąlygos, o esant nuosmukiui – konservatyvesnės. Žinoma, jei išlieka bent minimali atlyginimo kėlimo galimybė.
Apklausti darbdaviai taip pat skiria dėmesį ir darbuotojų išlaikymo strategijoms. 7 iš 10 įmonių sutinka, kad didelę įtaką darbuotojų atlyginimų peržiūrai daro siekis sumažinti darbuotojų kaitą. To imamasi ir norint užtikrinti veiklos tęstinumą bei sumažinti galimas įdarbinimo išlaidas. Be to, panaši dalis bendrovių renkasi valdyti darbo užmokesčio skirtumus atsižvelgdamos į darbuotojų esamas pozicijas atlyginimų rėžiuose.
Tačiau iš visų kriterijų, kurių svarbą vertino tyrime dalyvavusių organizacijų atstovai, darbo stažas buvo įvertintas kaip mažiausią įtaką darbuotojų atlyginimų peržiūrai turintis veiksnys. Tik kas ketvirta (26 proc.) organizacija pasisako, kad darbo stažas turi didelę įtaką svarstant atlyginimų pokyčius. Tai rodo, jog Lietuvoje veiklą vykdančios organizacijos pirmenybę teikia greitesniems, veiklos rezultatais paremtiems kriterijams, o ne darbo trukmei.
Be jau išvardintų kriterijų, atlyginimų pokyčiams Lietuvoje įtakos turi ir kiti veiksniai: organizacijos veiklos rodikliai (73 proc.), padėtis rinkoje (72 proc.) ir kt. Pastebime, kad įmonės, kasmet peržiūrinčios darbo užmokesčius, atsižvelgia ir į ekonomines sąlygas: ekonomikai augant, darbuotojams siūlomos palankesnės sąlygos, o esant nuosmukiui – konservatyvesnės. Žinoma, jei išlieka bent minimali atlyginimo kėlimo galimybė.
Apklausti darbdaviai taip pat skiria dėmesį ir darbuotojų išlaikymo strategijoms. 7 iš 10 įmonių sutinka, kad didelę įtaką darbuotojų atlyginimų peržiūrai daro siekis sumažinti darbuotojų kaitą. To imamasi ir norint užtikrinti veiklos tęstinumą bei sumažinti galimas įdarbinimo išlaidas. Be to, panaši dalis bendrovių renkasi valdyti darbo užmokesčio skirtumus atsižvelgdamos į darbuotojų esamas pozicijas atlyginimų rėžiuose.
Tačiau iš visų kriterijų, kurių svarbą vertino tyrime dalyvavusių organizacijų atstovai, darbo stažas buvo įvertintas kaip mažiausią įtaką darbuotojų atlyginimų peržiūrai turintis veiksnys. Tik kas ketvirta (26 proc.) organizacija pasisako, kad darbo stažas turi didelę įtaką svarstant atlyginimų pokyčius. Tai rodo, jog Lietuvoje veiklą vykdančios organizacijos pirmenybę teikia greitesniems, veiklos rezultatais paremtiems kriterijams, o ne darbo trukmei.