Darbuotojų mokymo rodikliai : Kaip išmatuoti e. mokymosi efektyvumą

Vykdydami mokymus savo įmonėje, tikitės padidinti darbuotojų našumą ir apskritai pagerinti savo verslą. Tačiau kaip galima įvertinti įmonės mokymo sėkmę? Ar jūsų darbuotojai išmoko tai, ką turėjo? Ar jie pritaikė naujas žinias darbe? Ar jie pasiekė verslo tikslą? Ir galiausiai, ar šie mokymai buvo verti jūsų įmonės investicijų?

Norėdami atsakyti į visus šiuos klausimus, turite žinoti, kaip išmatuoti mokymo veiksmingumą

Kitas svarbus rodiklis - investicijų grąža (ROI). Investicijų grąžos rodikliu palyginama mokymosi rezultatų finansinė vertė ir investicijos, skirtos šiems rezultatams pasiekti.

Investicijų grąžos rodiklis naudojamas pačioje vertinimo proceso pabaigoje, todėl apie jį plačiau papasakosime vėliau. Dabar grįžkime į pradžią ir pažiūrėkime, kaip paruošti dirvą tinkamam mokymo vertinimui.

Kaip nustatyti tinkamus mokymo rodiklius?

Tai keli kriterijai, kurie padės jums atpažinti tinkamus mokymo vertinimo rodiklius:

1

Tinkami rodikliai išryškina skaudulius ir tai, su kuo darbuotojai susiduria.
2

Galite patvirtinti šiuos mokymosi rodiklius ir nustatyti mokymo poveikį darbuotojų ir verslo rezultatams.
3

Jei įtrauksite juos į darbo rezultatų vertinimą, jie motyvuos žmones ir skatins verslą judėti į priekį. Taigi, darbuotojų veiklos rodikliai turėtų būti objektyvūs ir kiekybiškai įvertinami.

Norėdami suprasti, kokie rodikliai bus ypač svarbūs jūsų įmonės mokymams, atlikite šiuos veiksmus.

Paklauskite, ko reikia suinteresuotosioms šalims

Norėdami parengti mokymo vertinimo strategiją, pirmiausia suderinkite numatomus rodiklius su pagrindinėmis suinteresuotosiomis šalimis. Ką jie laiko svarbiausiais rodikliais? Kokie bus vertinimo prioritetai? Visą laiką informuokite suinteresuotąsias šalis ir aiškiai pateikite savo mokymo rezultatų viziją.

Sekite skyrius

Jei jūsų įmonė didelė, reikės stebėti, kaip sekasi skirtingiems skyriams ir kokie veiksniai tam turi įtakos. Turėtumėte stebėti, kaip jie užsiregistruoja į kursą, jį baigia ir kiek turi pradelstų užduočių. Elektroninio mokymosi srityje jums gali padėti LMS. Ji stebės ir tvarkys paskirto, bandyto ir baigto kurso statistiką, naudodama metriką, vadinamą skyriaus / grupės pažanga. Kad mokymas būtų sėkmingas, reikia, kad skyrių vadovai suvoktų mokymo svarbą. Leiskite jiems sužinoti apie mokymo tikslus ir kaip jie gali pagerinti grupės veiklos rezultatus

Apsvarstykite savo mokymo modelį

Metrikos gali skirtis priklausomai nuo mokymo tipo: sinchroninis, asinchroninis ar mišrus. Pavyzdžiui, jei raginate besimokančiuosius dalyvauti internetiniuose seminaruose ir internetiniuose kursuose, taip pat reikėtų atsižvelgti į lankomumą ir dalyvavimą. Asinchroninio mokymo atveju, kai kurso tema yra sudėtinga ir juo siekiama pakeisti elgesį po mokymo, turėtumėte suskirstyti kursą į modulius ir stebėti, kaip besimokantieji juos įveikia. Darbuotojams prireiks šiek tiek laiko ir pastangų, kad įsisavintų ir išlaikytų naujas žinias. Taigi, jums reikalingi tokie rodikliai: baigtų modulių skaičius, jiems skirtas laikas, testuose po kiekvieno modulio pasiekti balai ir pan. Galite naudoti Kirkpatriko modelį, kad sukurtumėte mokymo veiksmingumo vertinimo strategiją. Toliau tiksliai paaiškinsime, kokius mokymo rodiklius galite taikyti pagal šį modelį ir kaip vertinti mokymą naudojant LMS.

Kaip išmatuoti mokymo veiksmingumą?

Plačiausiai naudojamas mokymo veiksmingumo vertinimo modelis yra Kirkpatriko modelis. Jį 1950 m. sukūrė daktaras Donaldas Kirkpatrikas, buvęs Amerikos mokymo ir plėtros draugijos (ASTD) prezidentas. Šis modelis leidžia objektyviai įvertinti mokymo programą ir parodo jos vertę verslui.

Atidžiau apžvelkime keturis Kirkpatriko modelio lygius:

1 lygis - reakcija

Šio lygio tikslas - nustatyti, kaip besimokantieji vertina mokymą. Ar jiems patiko ir buvo naudingi jų darbui? Tokio pobūdžio vertinimu siekiama gauti besimokančiųjų atsiliepimus apie baigtus kursus ir sužinoti, kuri mokymo medžiaga iš tiesų pasiteisina, o kurią reikėtų patobulinti, kad būtų galima naudoti ateityje.

Kaip matuoti?

Norėdami įvertinti darbuotojų reakciją, galite naudoti:

tiesioginiai interviu;
spausdintos apklausos ir klausimynai;
internetinės apklausos ir atsiliepimų formos.

Kaip LMS mokymo rodikliai gali padėti ?

Naudodami LMS galite atlikti reakcijos apklausas ir gauti naudotojų atsiliepimus. Galite kurti klausimynus tiesiog sistemoje ir lengvai stebėti rezultatus, nereikės tvarkyti ir perrašinėti popierinių formų.

Ši mokymo metrika buvo naudojama "HealthHelp" darbuotojų, dirbančių sveikatos priežiūros paslaugų naudojimo valdymo srityje, mokymo pabaigoje. Apklausa parodė, kad naujai apmokyti darbuotojai pradėjo jaustis daug geriau pasirengę, o jų pasirengimas darbui iki šiol padidėjo nuo 80 % iki 87,5 %.

Apklausos klausimų pavyzdžiai :

1. Kas jums labiausiai patiko mokymuose?

2. Kiek naujos informacijos gavote?

3. Ar informaciją buvo galima panaudoti? Kiek ji svarbi jūsų darbui?

4. Ar jus sudomino turinys?

5. Ar mokymai buvo gerai organizuoti ir vedami?

6. Ar susidūrėte su kokiais nors sunkumais mokydamiesi?

7. Ką buvo galima patobulinti?

2 lygis - mokymasis

Šiuo lygmeniu vertinamas žinių, įgūdžių ir požiūrio padidėjimas po mokymų. Ar darbuotojai išmoko tai, kas buvo planuota? Ką jie įgijo iš kursų?

Kaip matuoti?

Darbuotojų žinioms patikrinti galite naudoti:

egzaminai raštu;
internetiniai testai ir viktorinos;
realias arba imituojamas užduotis.

Kaip LMS mokymo rodikliai gali padėti?

Naudodami "iSpring Learn" galite įvertinti, kiek jūsų darbuotojai išmoko, ir stebėti besimokančiųjų pažangą kiekvieno vertinimo metu. Yra visa eilė LMS mokymo rodiklių, kurie padės jums įvertinti darbuotojų pasiekimus.

1. Pažanga ir baigimo rodikliai

Šie rodikliai yra atspirties taškas vertinant mokymo veiksmingumą antrajame lygmenyje. Galite stebėti, kaip dažnai ir kaip sėkmingai besimokantieji mokosi turinio.

Naudingas patarimas: jei nuo kurso priskyrimo praėjo daug laiko, tačiau naudotojų pažanga lėta, neignoruokite to. Galbūt darbuotojams trūksta motyvacijos mokytis. Pirmiausia turite išsiaiškinti, kodėl jie nesidomi mokymusi. Norėdami išsiaiškinti priežastį, galite atlikti LMS apklausą.

2. Rezultatai

Tai vienas iš svarbiausių darbuotojų mokymo rodiklių, nes jis leidžia apžvelgti mokymosi programos veiksmingumą.

Naudingas patarimas: norėdami objektyviau įvertinti darbuotojų pažangą, atlikite testą prieš mokymus (išankstinis testas) ir po mokymų (testas po mokymų). Jis leis jums sužinoti, kiek mokiniai patobulėjo.

3. Bandymai ir atsakymų suskirstymas

Detali bandymų metrika rodo pasirinkto naudotojo atsakymus į tam tikros viktorinos klausimus. Galite matyti, kur besimokantysis suklydo ir kiek bandymų jis atliko. Ši metrika padės suprasti, kurių dalykų mokinys vis dar turi prastų žinių, ir, jei reikia, paskirti jam papildomos medžiagos mokymuisi.

Naudingas patarimas: peržiūrėkite atsakymų suskirstymo metriką, kad pamatytumėte informaciją apie vidutinį balą ir naudotojų atsakymus į kiekvieną klausimą. Jei pastebėjote, kad daug naudotojų į tą patį klausimą atsakė neteisingai, turite įsitikinti, kad jūsų testo užduoties apibrėžtis yra aiški. Jei ji yra tinkama, peržiūrėkite kurso turinį - galbūt tema nebuvo pakankamai aiškiai paaiškinta.

Jei norite sužinoti apie kitus LMS mokymo rodiklius, žr. visą LMS ataskaitų vadovą

3 lygis - Elgesys

Įvertinus besimokančiųjų žinias, labai svarbu patikrinti, ar jie jas pritaiko darbo vietoje. Turite įvertinti, kaip mokymai paveikė darbuotojų darbo rezultatus. Ar besimokantysis naudoja tai, ko išmoko, savo darbe? Ar jie sugeba perkelti naujas žinias į konkrečią situaciją?

Norėdami patikrinti darbuotojų mokymosi perkėlimą, galite naudoti:

spausdintus arba internetinius savęs vertinimo klausimynus;
pokalbiai su vadovais ir kolegomis;
klientų apklausos, komentarai ar skundai;
darbo stebėjimo darbo vietoje kontroliniai sąrašai ir rubrikos.
darbo procesų duomenys (skambučių sprendimo laikas, klaidų skaičius ir kt.)

Nepamirškite, kad vertindami elgesį matuojate ir mokymo, ir darbo aplinkos poveikį, pvz., ar vadovai palaiko naujų įgūdžių ir žinių naudojimą darbe.

4 lygis - rezultatai

Šiuo lygmeniu reikia išsiaiškinti, kaip elgsenos pokyčiai veikia verslą. Taip grįžtama prie pradžioje nustatytų mokymo verslo tikslų. Ar jūsų darbuotojai dirba greičiau? Ar mažėja problemų skaičius? Ar padidėjo įmonės pajamos?

Verslo rezultatai paprastai priskiriami kelioms kategorijoms:

1

Mažesnės išlaidos

Pavyzdžiui, viena didžiausių dekoratyvinių šviestuvų gamintojų „MW-Light" dalį mokymų perkėlė į internetą. Jie sukūrė vieningą mokymo programą, apimančią 50 e. kursų apie gaminius ir 3 programas apie pardavimo metodus, ir pradėjo mokyti regioninių filialų pardavėjus naudodami „iSpring Learn LMS". Apskritai įmonei pavyko 20 kartų sumažinti vieno darbuotojo mokymo išlaidas.
2

Geresnė kokybė

„HealthHelp" taip pat nusprendė dalį mokymų perkelti į internetą. Dėl to pagerėjo darbuotojų našumas, sparčiau didėjo produktyvumas, padidėjo darbuotojų išlaikymas ir pagerėjo klinikinės žinios.
3

Laiko sutrumpinimas

Didžiausia pasaulyje sveikatos priežiūros bendrovė „Johnson & Johnson" taip pat pasiekė gerų rezultatų, atnaujinusi savo mokymo programą. Bendrovei reikėjo apmokyti 400 pardavimo atstovų dirbti su įvairiomis produktų linijomis. Verslo treneriai keliavo po įvairius regionus rengti tiesioginių kursų ir darbuotojų testus vertino rankiniu būdu. Sertifikavimo mokymas užtrukdavo vidutiniškai tris mėnesius. Perėjusi nuo popierinių egzaminų prie internetinių vertinimų, įmonė sutrumpino atestavimo laikotarpį nuo trijų mėnesių iki dviejų dienų
4
Didesnės pajamos
Norint apskaičiuoti investicijų grąžą, būtina kiekybiškai įvertinti rezultatus. Ar rezultatai po mokymų pateisino jų kainą? Apskaičiuoti investicijų grąžą iš tikrųjų gana paprasta.

Formulė yra tokia: Investicijų grąža (%) = [(bendra programos nauda - bendros programos išlaidos) / bendros programos išlaidos] *100, kur bendra programos nauda - tai pelnas, kurį darbuotojas per metus uždirba įmonei, pavyzdžiui, dėl:
- padidėję pardavimai (palyginti su rezultatais prieš mokymus);
- mažiau klaidų;
- didesnis klientų pasitenkinimas;
- pajamų prieaugis.

Sudėtingiausia atliekant investicijų grąžos tyrimą - gauti patikimus finansinės naudos įverčius. Paprašykite apskaitos skyriaus pagalbos.

Visos programos išlaidos apima visas to paties laikotarpio mokymo išlaidas, įskaitant :

pradinis poreikių vertinimas;
programinės įrangos ar įrangos išlaidos;
mokymosi turinį;
kelionės ir infrastruktūros išlaidos;
instruktoriaus išlaidos;
dalyvių atlyginimai.

Paimkime pavyzdį.

Po mokymų metinis pelnas padidėjo 15 000 JAV dolerių. Bendra mokymosi programos kaina buvo 6000 USD. Taigi investicijų grąžą galima apskaičiuoti taip: ROI (%) = [(15 000 USD - 6 000 USD) / 6 000 USD] *100 = 150 % Šiuo atveju 150 % investicijų grąža reiškia, kad už kiekvieną į darbuotojų mokymus investuotą dolerį gavote 1,50 JAV dolerio pelno.

Jei investicijų grąžos rodiklis yra didesnis nei 100 %, programa duoda grynąją naudą, o jei rezultatas yra mažesnis nei 100 %, programa duoda grynąsias sąnaudas.

Kokie yra kiti mokymo vertinimo modeliai?

Be Kirkpatriko modelio, yra ir kitų mokymosi vertinimo metodų. Trumpai apžvelkime kelis iš jų.

Mokymosi ir perdavimo vertinimo modelis (LTEM)

Dr. Willas Thalheimeris, mokymų dizaineris ir konsultantas, sukūrė dar vieną daugiapakopį mokymo vertinimo modelį. Jis sujungia mokymosi ir naujų žinių perkėlimo į darbo veiklą procesus.

LTEM sudaro šios aštuonios pakopos:

1. Dalyvavimas (t. y. užsiregistravimas į kursą arba dalyvavimas tiesioginiame mokyme).
2. Aktyvumas (susidomėjimas, dėmesys ir dalyvavimas).
3. besimokančiųjų suvokimas (t. y. motyvacija kreiptis dėl kurso ir tolesnis pasitenkinimas juo).
4. Žinios (tai reiškia terminologijos išmanymą).
5. sprendimų priėmimo kompetencija (žinių pritaikymas realiuose scenarijuose).
6. Užduoties kompetencija (t. y. prisiminti atitinkamus veiksmus tam tikrose situacijose).
7. Perkėlimas (besimokantysis pritaiko žinias darbe su pagalba arba savarankiškai).
8. Perdavimo poveikis (žinių perdavimo poveikio vertinimas).

LTEM 1-5 etapai priklauso mokymosi daliai, o 7-8 etapai - mokymosi rezultatams darbo procese. Šis modelis nagrinėja įvairių veiksnių tinkamumą kiekviename iš etapų ir gali būti labai naudingas kaip mokymo planavimo priemonė.

Sėkmės atvejų metodas (SCM)

Roberto Brinkerhoffo pasiūlytame Sėkmės atvejų metode daugiausia dėmesio skiriama mokymo projekto pakilimų ir nuosmukių tyrimui. Atliekant apklausas vertinama asmenų ir komandų, kuriems mokytis pavyko, ir tų, kuriems nepavyko, patirtis. Taigi, šis metodas nesivadovauja išgyvenimo šališkumu ir juo siekiama mokytis iš pergalių ir klaidų. Konkrečiai jis padeda atskleisti organizacines priežastis, procesus ir išteklius, kurie trukdo arba padeda mokymo procesui.

SCM galite taikyti tiek atskiram mokymo seansui, tiek visai mokymo programai. Štai penki žingsniai, kurių reikia laikytis:

1. Suplanuokite savo sėkmės tyrimą.
2. Nustatykite sėkmės kriterijus ir nuspręskite dėl pageidaujamo poveikio.
3. Parenkite apklausą, kurioje būtų nustatyti geriausi ir blogiausi scenarijai.
4. Aprašykite sėkmingus ir nesėkmingus atvejus, apklauskite žmones.
5. Pateikti išvadas ir rekomendacijas suinteresuotosioms šalims.

Turėtumėte sužinoti, kuo skiriasi šie atvejai, ir suprasti, kodėl mokymas pasiteisina arba nepasiteisina konkrečiam asmeniui. Sėkmės atvejų metodas naudingas siekiant aptikti organizacijoje esančius veiksnius, kurie palengvina gerų rezultatų pasiekimą arba lemia prastus rezultatus. Šiame straipsnyje sužinosite daugiau apie mokymų vertinimą

APIBENDRINIMAS

Labai svarbu išanalizuoti mokymosi strategijos veiksmingumą, kad įrodytumėte, jog ji duoda naudos įmonei. Vertinimas taip pat padės nustatyti trūkumus, kad galėtumėte atlikti patobulinimus ir maksimaliai padidinti mokymo vertę tiek besimokantiesiems, tiek įmonei. Pasirinkę LMS, turinčią plačias ataskaitų teikimo galimybes ir apklausų variklį, galėsite padaryti šį procesą veiksmingą, nes automatizuosite daugelį matavimo užduočių. Norite stebėti besimokančiųjų pažangą realiuoju laiku ir naudotis daugeliu kitų LMS privalumų? Užsisakykite nemokamą 30 dienų bandomąją "iSpring Learn" versiją.

Straipsnį parengė mūsų partneriai - „Ispring"