Norėčiau gauti naujienlaiškius
...ir naujausią informaciją apie žmogiškųjų išteklių renginius bei kitą veiklą!
Kaip sukurti darbuotojų ugdymo planą, kuris skatintų organizacijos sėkmę
Riboti ištekliai, biudžeto apribojimai, įtemptas grafikas ir motyvacijos stoka – tai tik keletas iššūkių, su kuriais susiduria organizacijos, siekdamos užtikrinti darbuotojų augimą.
Laimei, yra būdas paskatinti individualią ir kolektyvinę sėkmę jūsų versle: įgyvendinti žvaigždžių darbuotojų ugdymo planą.
Veiksmingas profesinio tobulėjimo planas ne tik didina darbuotojų įsitraukimą ir našumą, bet ir lemia geresnius verslo rezultatus.
Laimei, yra būdas paskatinti individualią ir kolektyvinę sėkmę jūsų versle: įgyvendinti žvaigždžių darbuotojų ugdymo planą.
Veiksmingas profesinio tobulėjimo planas ne tik didina darbuotojų įsitraukimą ir našumą, bet ir lemia geresnius verslo rezultatus.
Šiame gide pateikiami veiksmingi darbuotojų ugdymo programos kūrimo žingsniai ir gilinamasi į viską, ką jūsų organizacija turi žinoti apie darbuotojų ugdymo planus, įskaitant:
- Kas yra darbuotojų ugdymo planas
- Kokią naudą duoda jo įgyvendinimas jūsų mokymosi ir tobulėjimo strategijoje
- Darbuotojų ugdymo plano pavyzdžiai
- Žingsnis po žingsnio, kaip sukurti darbuotojų ugdymo planą
Kas yra darbuotojų ugdymo planas?
Darbuotojų ugdymo planas – tai struktūrizuotas metodas, kurį organizacijos naudoja darbuotojų mokymuisi ir ugdymui remti. Darbuotoj ugdymo planas yra strateginė priemonė, kuria siekiama tobulinti darbuotojų įgūdžius nustatant tikslus, mokant ir konsultuojant. Kokybiškai parengtame darbuotojų tobulėjimo plane daugiausia dėmesio skiriama tobulėjimo poreikiams nustatyti, mokymosi galimybėms suteikti, kad šie poreikiai būtų patenkinti, ir pažangai stebėti. Tokiu būdu organizacijos gali kurti nuolatinio mokymosi ir tobulėjimo kultūrą, o tai lemia aukštą darbuotojų išlaikymo lygį, geresnius darbo rezultatus ir aukštesnę moralę.
Pagrindiniai darbuotojų ugdymo planų privalumai
Yra daugybė įtikinamų priežasčių, kodėl investicijos į darbuotojų tobulėjimą atsiperka. Toliau pateikiame svarbiausius privalumus darbdaviams ir darbuotojams.
Privalumai darbdaviams
- geresni darbo rezultatai, produktyvumas ir verslo rezultatai
- didesnis darbuotojų įsitraukimas, pasitenkinimas darbu ir lojalumas
- geresni darbuotojų išlaikymo rodikliai
- prisitaikančių, kvalifikuotų ir savarankiškų darbuotojų ugdymas
- geresnė darbuotojų moralė, prisidedanti prie pozityvesnės darbo kultūros
- talentų srauto sukūrimas, palengvinantis veiksmingą įpėdinystės planavimą
- daugiau naujovių ir kūrybiškumo
- pritraukti į organizaciją naujų aukštos kokybės talentų, pagerinti darbdavio įvaizdžio kūrimo iniciatyvas
Privalumai darbuotojams
- galimybė įgyti naujų ir patobulinti turimus įgūdžius, didinant įsidarbinimo galimybes
- atveriamos galimybės siekti karjeros įmonėje ir už jos ribų
- didesnis pasitenkinimas darbu
- didesnis atsparumas ir gebėjimas prisitaikyti prie pokyčių, pavyzdžiui, naujų technologijų ir rinkos poreikių
- didesnis pasitikėjimas savo profesiniais gebėjimais
- didesnis produktyvumas, nes geriau valdomas laikas
- įvertinimo ir pripažinimo organizacijoje jausmas
- mokymasis visą gyvenimą skatina didesnį įsitraukimą
Darbuotojų ugdymo plano pavyzdžiai
Pirmaujančios pasaulio organizacijos turi vieną bendrą bruožą: jos investuoja į išsamius darbuotojų ugdymo planus. Geriausių darbuotojų ugdymo planų pavyzdžių nagrinėjimas gali tapti puikiu įkvėpimo šaltiniu ir pagalba kuriant savąjį. Taigi, apžvelkime keletą populiarių pavyzdžių.
1. Google
Pirmaujanti paieškos sistema „Google“ tapo naujovių sinonimu, ne išimtis ir jos darbuotojų ugdymo programa.
Verslo tikslai:
„Google“ siekė ugdyti dalijimosi žiniomis ir kolektyvinio bendradarbiavimo kultūrą visoje organizacijoje. Kartu ji norėjo išnaudoti vidinius talentus, kad sukurtų daugiau mokymosi galimybių. Šiuos tikslus „Google“ planavo pasiekti skatindama darbuotojus dalytis savo patirtimi.
Ką tai reiškia:
„Google“ g2g programa skatina dalijimąsi žiniomis organizacijoje, aktyviai skatindama darbuotojus dalytis patirtimi su kolegomis mokant ir patariant. Komandos nariai turi galimybę vesti mokymosi sesijas apie viską – nuo sunkiųjų įgūdžių iki asmeninio tobulėjimo.
Rezultatai:
g2g programa buvo labai sėkminga, nes sukūrė dalijimosi žiniomis ir bendradarbiavimo kultūrą įmonėje. Be to, ji sėkmingai nustatė žymius organizacijos dalykinius ekspertus.
Pirmaujančios pasaulio organizacijos turi vieną bendrą bruožą: jos investuoja į išsamius darbuotojų ugdymo planus. Geriausių darbuotojų ugdymo planų pavyzdžių nagrinėjimas gali tapti puikiu įkvėpimo šaltiniu ir pagalba kuriant savąjį. Taigi, apžvelkime keletą populiarių pavyzdžių.
1. Google
Pirmaujanti paieškos sistema „Google“ tapo naujovių sinonimu, ne išimtis ir jos darbuotojų ugdymo programa.
Verslo tikslai:
„Google“ siekė ugdyti dalijimosi žiniomis ir kolektyvinio bendradarbiavimo kultūrą visoje organizacijoje. Kartu ji norėjo išnaudoti vidinius talentus, kad sukurtų daugiau mokymosi galimybių. Šiuos tikslus „Google“ planavo pasiekti skatindama darbuotojus dalytis savo patirtimi.
Ką tai reiškia:
„Google“ g2g programa skatina dalijimąsi žiniomis organizacijoje, aktyviai skatindama darbuotojus dalytis patirtimi su kolegomis mokant ir patariant. Komandos nariai turi galimybę vesti mokymosi sesijas apie viską – nuo sunkiųjų įgūdžių iki asmeninio tobulėjimo.
Rezultatai:
g2g programa buvo labai sėkminga, nes sukūrė dalijimosi žiniomis ir bendradarbiavimo kultūrą įmonėje. Be to, ji sėkmingai nustatė žymius organizacijos dalykinius ekspertus.
2. „Microsoft“
„Microsoft“ investuoja į savo darbuotojų profesinį tobulėjimą ir vykdo įvairias tobulėjimo iniciatyvas. Vienas iš pavyzdžių – lyderystės programa.
Verslo tikslai:
„Microsoft“ vizija – sukurti nuolatinio mokymosi kultūrą ir ugdyti naujos kartos lyderius. Be to, ji planavo didinti darbuotojų įsitraukimą ir bendradarbiavimą versle.
Ką tai reiškia:
LEAP programa siekiama ugdyti talentingų darbuotojų lyderystės įgūdžius. Šiam tikslui pasiekti programoje siūlomi lyderystės mokymai ir ištekliai, įskaitant seminarus, koučingą ir mentorystę.
Rezultatai:
LEAP programa suvaidino svarbų vaidmenį kuriant talentingų lyderių būrį. Be to, ji padėjo sukurti nuolatinio mokymosi kultūrą, padidinti darbuotojų įsitraukimą ir bendradarbiavimą visoje organizacijoje.
„Microsoft“ investuoja į savo darbuotojų profesinį tobulėjimą ir vykdo įvairias tobulėjimo iniciatyvas. Vienas iš pavyzdžių – lyderystės programa.
Verslo tikslai:
„Microsoft“ vizija – sukurti nuolatinio mokymosi kultūrą ir ugdyti naujos kartos lyderius. Be to, ji planavo didinti darbuotojų įsitraukimą ir bendradarbiavimą versle.
Ką tai reiškia:
LEAP programa siekiama ugdyti talentingų darbuotojų lyderystės įgūdžius. Šiam tikslui pasiekti programoje siūlomi lyderystės mokymai ir ištekliai, įskaitant seminarus, koučingą ir mentorystę.
Rezultatai:
LEAP programa suvaidino svarbų vaidmenį kuriant talentingų lyderių būrį. Be to, ji padėjo sukurti nuolatinio mokymosi kultūrą, padidinti darbuotojų įsitraukimą ir bendradarbiavimą visoje organizacijoje.
3. Deloitte
„Deloitte“ pristatė išsamią karjeros vystymo sistemą, kad darbuotojams suteiktų aiškią karjeros kelionę ir individualizuotus mokymosi kelius.
Verslo tikslai:
„Deloitte“ iniciatyvos tikslas buvo užtikrinti aiškią darbuotojų karjeros kelionę, sukurti skaidrų ir prieinamą vidinį paaukštinimo procesą. Taip pat, buvo siekiama sukurti būsimų lyderių srautą, organizuojant tikslinius mokymus.
Ką tai reiškia:
Įgyvendinant šią iniciatyvą, darbuotojai gali naudotis koučingo paslaugomis, mokymais darbo vietoje, įvairiomis oficialiomis darbuotojų tobulėjimo programomis ir nuolatine mentoryste. Be to, pagal šią sistemą darbuotojai gali reguliariai vertinti savo veiklą ir naudotis aiškiais keliais, padedančiais siekti karjeros tikslų.
Rezultatai:
„Deloitte“ karjeros vystymo sistema prisidėjo prie darbuotojų veiklos rezultatų gerinimo ir padėjo pagerinti darbuotojų išlaikymo rodiklius bei bendrą pasitenkinimą darbu. Sistema pasirodė esanti neįkainojama nustatant ir rengiant būsimus verslo lyderius.
„Deloitte“ pristatė išsamią karjeros vystymo sistemą, kad darbuotojams suteiktų aiškią karjeros kelionę ir individualizuotus mokymosi kelius.
Verslo tikslai:
„Deloitte“ iniciatyvos tikslas buvo užtikrinti aiškią darbuotojų karjeros kelionę, sukurti skaidrų ir prieinamą vidinį paaukštinimo procesą. Taip pat, buvo siekiama sukurti būsimų lyderių srautą, organizuojant tikslinius mokymus.
Ką tai reiškia:
Įgyvendinant šią iniciatyvą, darbuotojai gali naudotis koučingo paslaugomis, mokymais darbo vietoje, įvairiomis oficialiomis darbuotojų tobulėjimo programomis ir nuolatine mentoryste. Be to, pagal šią sistemą darbuotojai gali reguliariai vertinti savo veiklą ir naudotis aiškiais keliais, padedančiais siekti karjeros tikslų.
Rezultatai:
„Deloitte“ karjeros vystymo sistema prisidėjo prie darbuotojų veiklos rezultatų gerinimo ir padėjo pagerinti darbuotojų išlaikymo rodiklius bei bendrą pasitenkinimą darbu. Sistema pasirodė esanti neįkainojama nustatant ir rengiant būsimus verslo lyderius.
4. „Amazon“
„Amazon“ yra viena iš organizacijų, pripažintų už novatoriškas darbuotojų ugdymo iniciatyvas.
Verslo tikslai:
„Amazon“ norėjo pagerinti darbuotojų pasitenkinimą ir jų išlaikymo rodiklius, sukurdama darbuotojams naujas karjeros galimybes ir padarydama techninius vaidmenis labiau prieinamus.
Ką tai reiškia:
Darbuotojų karjeros vystymo plano tikslas – kelti ir keisti darbuotojų kvalifikaciją, kad jie galėtų pereiti nuo netechninių prie techninių vaidmenų. Akademijoje rengiami mokymai tokiose techninėse srityse kaip debesų kompiuterija, duomenų analizė ir programinės įrangos inžinerija, todėl darbuotojai įgyja naujų įgūdžių, reikalingų techninėms pareigoms organizacijoje užimti.
Rezultatai:
Programa sukūrė darbuotojams naujas karjeros galimybes, technines pareigas padarė prieinamesnes ir padėjo darbuotojams siekti asmeninių ir profesinių ilgalaikių tikslų. Kartu pagerėjo darbuotojų pasitenkinimas darbu ir jų išlaikymo rodikliai.
„Amazon“ yra viena iš organizacijų, pripažintų už novatoriškas darbuotojų ugdymo iniciatyvas.
Verslo tikslai:
„Amazon“ norėjo pagerinti darbuotojų pasitenkinimą ir jų išlaikymo rodiklius, sukurdama darbuotojams naujas karjeros galimybes ir padarydama techninius vaidmenis labiau prieinamus.
Ką tai reiškia:
Darbuotojų karjeros vystymo plano tikslas – kelti ir keisti darbuotojų kvalifikaciją, kad jie galėtų pereiti nuo netechninių prie techninių vaidmenų. Akademijoje rengiami mokymai tokiose techninėse srityse kaip debesų kompiuterija, duomenų analizė ir programinės įrangos inžinerija, todėl darbuotojai įgyja naujų įgūdžių, reikalingų techninėms pareigoms organizacijoje užimti.
Rezultatai:
Programa sukūrė darbuotojams naujas karjeros galimybes, technines pareigas padarė prieinamesnes ir padėjo darbuotojams siekti asmeninių ir profesinių ilgalaikių tikslų. Kartu pagerėjo darbuotojų pasitenkinimas darbu ir jų išlaikymo rodikliai.
Kaip sukurti profesinio tobulėjimo planą
Turint tiek daug privalumų, labai svarbu tinkamai parengti gerą darbuotojų ugdymo planą. Norėdami jums padėti, pateikiame keleto žingsnių gidą, kurio dėka sukurti darbuotojų tobulėjimo planą bus daug paprasčiau.
1 žingsnis: nustatykite organizacijos tikslus
Pirmasis įgyvendinimo proceso žingsnis – nustatyti įmonės tikslus ir pagrindines kompetencijas, kurių darbuotojams reikia šiems tikslams pasiekti. Tokiu būdu jūsų ugdymo strategija bus suderinta su verslu.
Pavyzdys:
Turint tiek daug privalumų, labai svarbu tinkamai parengti gerą darbuotojų ugdymo planą. Norėdami jums padėti, pateikiame keleto žingsnių gidą, kurio dėka sukurti darbuotojų tobulėjimo planą bus daug paprasčiau.
1 žingsnis: nustatykite organizacijos tikslus
Pirmasis įgyvendinimo proceso žingsnis – nustatyti įmonės tikslus ir pagrindines kompetencijas, kurių darbuotojams reikia šiems tikslams pasiekti. Tokiu būdu jūsų ugdymo strategija bus suderinta su verslu.
Pavyzdys:
2 žingsnis: atlikite įgūdžių trūkumo analizę
Atlikę išsamią įgūdžių trūkumo analizę, galėsite nustatyti dabartinį kompetencijos lygį ir nurodyti sritis, kuriose reikia tobulėti. Šiuos duomenis galite surinkti vykdydami grįžtamojo ryšio sesijas, apklausas ir veiklos vertinimus. Tada reikia nustatyti įgūdžių spragas pagal prioritetus, atsižvelgiant į tai, kas organizacijai yra aktualiausia.
Neatidėliotinos įgūdžių spragos turėtų tapti jūsų darbuotojų tobulinimo plano pagrindu.
3 žingsnis: Sukurkite darbuotojų ugdymo planą
Dabar, kai nustatėte darbuotojų tobulėjimo plano prioritetus, laikas parengti aukšto lygio apžvalgą. Kurdami darbuotojų ugdymo planą, turėtumėte atsižvelgti į šiuos veiksnius:
4 žingsnis
Kad sėkmingai įgyvendintumėte darbuotojų ugdymo planą, jums reikės vadovybės ir pagrindinių suinteresuotųjų šalių paramos. Nuo biudžeto skyrimo iki informuotumo didinimo – jų parama yra labai svarbi nuolatinei iniciatyvos sėkmei, todėl labai svarbu užsitikrinti pritarimą, aiškiai informuojant apie naudą organizacijai (geresnį įsitraukimą, darbuotojų išlaikymą ir įmonės augimą).
Apibrėžę privalumus, aiškiai nurodykite, kokios paramos jums reikia planui įgyvendinti. Būtinai įtraukite realius terminus ir biudžetus į savo verslo pagrindimą. Tai tik pirmas žingsnis, turėtumėte nustatyti nuolatinį bendravimą su vadovybe ir reguliariai teikti informaciją apie pažangą.
5 žingsnis: sukurkite mokymo medžiagą
Šiame etape metas pradėti kurti mokymosi medžiagą. Jei planuojate teikti skaitmenines arba mišrias mokymosi programas, mokymo medžiagai kurti reikės turinio kūrimo priemonės. Autoriaus įrankis leidžia kurti e. mokymosi turinį nuo nulio.
Pavyzdžiui, „iSpring Suite“ yra visapusiškas įrankių rinkinys, leidžiantis akimirksniu sukurti kursus, vaidmenų žaidimus, viktorinas, sąveikas ir mokomuosius vaizdo įrašus. Turėdami turtingą šablonų, veikėjų ir sąveikų biblioteką, galite pritaikyti mokymosi turinį pagal darbuotojų poreikius ir pageidavimus.
Atlikę išsamią įgūdžių trūkumo analizę, galėsite nustatyti dabartinį kompetencijos lygį ir nurodyti sritis, kuriose reikia tobulėti. Šiuos duomenis galite surinkti vykdydami grįžtamojo ryšio sesijas, apklausas ir veiklos vertinimus. Tada reikia nustatyti įgūdžių spragas pagal prioritetus, atsižvelgiant į tai, kas organizacijai yra aktualiausia.
Neatidėliotinos įgūdžių spragos turėtų tapti jūsų darbuotojų tobulinimo plano pagrindu.
3 žingsnis: Sukurkite darbuotojų ugdymo planą
Dabar, kai nustatėte darbuotojų tobulėjimo plano prioritetus, laikas parengti aukšto lygio apžvalgą. Kurdami darbuotojų ugdymo planą, turėtumėte atsižvelgti į šiuos veiksnius:
- terminus
- reikalingus išteklius (biudžetas, MVĮ parama, priemonės, rankos)
- mokymo tipus (oficialios tobulinimo programos, mokymasis darbo vietoje, internetiniai kursai ir kt.)
- pagrindinius sėkmės rodiklius ir stebėjimo planą
- kitus reikalavimus (sertifikatai, komunikacijos strategijos, iniciatyvų skatinimas ir kt.)
4 žingsnis
Kad sėkmingai įgyvendintumėte darbuotojų ugdymo planą, jums reikės vadovybės ir pagrindinių suinteresuotųjų šalių paramos. Nuo biudžeto skyrimo iki informuotumo didinimo – jų parama yra labai svarbi nuolatinei iniciatyvos sėkmei, todėl labai svarbu užsitikrinti pritarimą, aiškiai informuojant apie naudą organizacijai (geresnį įsitraukimą, darbuotojų išlaikymą ir įmonės augimą).
Apibrėžę privalumus, aiškiai nurodykite, kokios paramos jums reikia planui įgyvendinti. Būtinai įtraukite realius terminus ir biudžetus į savo verslo pagrindimą. Tai tik pirmas žingsnis, turėtumėte nustatyti nuolatinį bendravimą su vadovybe ir reguliariai teikti informaciją apie pažangą.
5 žingsnis: sukurkite mokymo medžiagą
Šiame etape metas pradėti kurti mokymosi medžiagą. Jei planuojate teikti skaitmenines arba mišrias mokymosi programas, mokymo medžiagai kurti reikės turinio kūrimo priemonės. Autoriaus įrankis leidžia kurti e. mokymosi turinį nuo nulio.
Pavyzdžiui, „iSpring Suite“ yra visapusiškas įrankių rinkinys, leidžiantis akimirksniu sukurti kursus, vaidmenų žaidimus, viktorinas, sąveikas ir mokomuosius vaizdo įrašus. Turėdami turtingą šablonų, veikėjų ir sąveikų biblioteką, galite pritaikyti mokymosi turinį pagal darbuotojų poreikius ir pageidavimus.
Naudodamasis paprastu „PowerPoint“ formatu, kiekvienas gali sukurti profesionaliai atrodančius kursus neturėdamas jokios patirties. Todėl MVĮ visoje įmonėje gali lengvai kurti kokybiškus e. mokymosi kursus.
6 žingsnis: vykdyti mokymus
Sukūrę mokymo medžiagą, ją išbandę ir patobulinę, kitas žingsnis – įdiegti turinį. Skaitmeninio mokymosi turiniui tai padaryti jums reikės mokymosi valdymo sistemos (LMS). LMS leidžia L&D specialistams valdyti mokymo veiklą, pavyzdžiui, registruoti darbuotojus į tobulinimosi programas ir siųsti priminimus apie artėjančius terminus. Be to, analitikos ir ataskaitų teikimo galimybės leidžia rinkti duomenis apie mokymosi veiklą, kad būtų galima įvertinti poveikį.
7 žingsnis: stebėkite pažangą
Jei darbuotojų mokymams diegti naudojate LMS, galite iš karto pradėti rinkti duomenis. Naudodamiesi LMS analitika, galite rengti ataskaitas, kad galėtumėte įvertinti darbuotojų ugdymo plano veiksmingumą, nustatyti silpnąsias vietas ir patobulinti savo strategiją.
Pavyzdžiui, „iSpring“ turi daugybę pasirinktinių ataskaitų, todėl L&D komandos gali lengvai stebėti pagrindinius mokymo rodiklius, pavyzdžiui, užbaigimo rodiklius ir testų rezultatus. Tai labai svarbu ne tik vertinant iniciatyvų poveikį, bet ir siekiant užtikrinti, kad jūsų organizacija laikytųsi su atitikties mokymais susijusių taisyklių.
Štai pavyzdinė „iSpring“ ataskaita, kurioje pateikiama aukšto lygio besimokančiųjų pažangos apžvalga.
6 žingsnis: vykdyti mokymus
Sukūrę mokymo medžiagą, ją išbandę ir patobulinę, kitas žingsnis – įdiegti turinį. Skaitmeninio mokymosi turiniui tai padaryti jums reikės mokymosi valdymo sistemos (LMS). LMS leidžia L&D specialistams valdyti mokymo veiklą, pavyzdžiui, registruoti darbuotojus į tobulinimosi programas ir siųsti priminimus apie artėjančius terminus. Be to, analitikos ir ataskaitų teikimo galimybės leidžia rinkti duomenis apie mokymosi veiklą, kad būtų galima įvertinti poveikį.
7 žingsnis: stebėkite pažangą
Jei darbuotojų mokymams diegti naudojate LMS, galite iš karto pradėti rinkti duomenis. Naudodamiesi LMS analitika, galite rengti ataskaitas, kad galėtumėte įvertinti darbuotojų ugdymo plano veiksmingumą, nustatyti silpnąsias vietas ir patobulinti savo strategiją.
Pavyzdžiui, „iSpring“ turi daugybę pasirinktinių ataskaitų, todėl L&D komandos gali lengvai stebėti pagrindinius mokymo rodiklius, pavyzdžiui, užbaigimo rodiklius ir testų rezultatus. Tai labai svarbu ne tik vertinant iniciatyvų poveikį, bet ir siekiant užtikrinti, kad jūsų organizacija laikytųsi su atitikties mokymais susijusių taisyklių.
Štai pavyzdinė „iSpring“ ataskaita, kurioje pateikiama aukšto lygio besimokančiųjų pažangos apžvalga.
Šiame gide apie geriausius darbuotojų mokymo stebėjimo būdus rasite išsamią informaciją apie rodiklius, kuriuos reikia analizuoti.
8 žingsnis: nuolat tobulinkite ir plėskite
Karjeros vystymo plano įgyvendinimas organizacijoje nėra lengva ir greita užduotis. Jūsų komanda turi nuolat stebėti, peržiūrėti ir atnaujinti planą, atsižvelgdama į besikeičiančius organizacijos poreikius, pramonės pokyčius ir naujas technologijas. Reguliariai rinkdami darbuotojų atsiliepimus ir stebėdami pagrindinius veiklos rodiklius, galėsite suprasti, kur reikia pokyčių, kad planas būtų atnaujintas ir veiksmingas.
8 žingsnis: nuolat tobulinkite ir plėskite
Karjeros vystymo plano įgyvendinimas organizacijoje nėra lengva ir greita užduotis. Jūsų komanda turi nuolat stebėti, peržiūrėti ir atnaujinti planą, atsižvelgdama į besikeičiančius organizacijos poreikius, pramonės pokyčius ir naujas technologijas. Reguliariai rinkdami darbuotojų atsiliepimus ir stebėdami pagrindinius veiklos rodiklius, galėsite suprasti, kur reikia pokyčių, kad planas būtų atnaujintas ir veiksmingas.
Straipsnio autoriai – iSpring