Užsiregistruoti
Šablonas HR specialistams: strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo priemonė
Šiuo metu žmogiškieji ištekliai yra vieni iš svarbiausių kompontentų verslo organizacijose. Nesvarbu, ar tai būtų talentų trūkumas, darbuotojų produktyvumo užtikrinimas, ar skaitmeninės transformacijos įgalinimas, žmogiškieji ištekliai aktyviai dalyvauja sprendžiant šias problemas. Dėl šių neatidėliotinų ir nuolat kintančių iššūkių žmogiškųjų išteklių funkcija turi vystytis. Tiksliau, HR turi nuolat pritaikyti savo paslaugų teikimo modelį, kad jis lanksčiai atspindėtų besikeičiančius verslo modelius, organizacijos reikalavimus ir darbuotojų poreikius.

Siekiant padėti HR specialistams sėkmingai įgyvendinti šias pastangas, šiame straipsnyje pristatoma nauja strateginio valdymo priemonė, vadinama HR šablonu, kurį taip pat galėsite parsisiųsti ir išbandyti patys.

Žmogiškųjų išteklių (ne)strateginis indėlis


Vienas didžiausių dabartinių iššūkių žmogiškųjų išteklių srityje – strateginio poveikio trūkumas. Žmogiškųjų išteklių skyrius dažnai vadinamas neturinčiu „vietos prie stalo“, todėl jam sunku vadovauti strateginiams pokalbiams apie žmones ir parodyti savo pridėtinę vertę verslui.

Problema yra ne ta, kad verslas nenori, jog HR būtų strateginis veikėjas. Veikiau verslas nemato žmogiškųjų išteklių sprendimų suderinamumo su pagrindiniais iššūkiais, su kuriais jis susiduria.

Siekdami padėti išspręsti šią problemą, panaudodami įprastą verslo priemonę pavertėme ją strategine HR valdymo priemone. Šis įrankis padės HR suderinti veiklą su verslu pasitelkiant bendrą kalbą. Įrankis taip pat gali būti naudojamas siekiant paskatinti vidinį HR suderinamumą ir sutelktumą, padedant HR išsakyti savo vertę ir indėlį į verslo sėkmę.
Šablonas HR specialistams
Šablonas padeda strategiškai apžvelgti HR organizaciją, jos klientus, vertės pasiūlymą, veiklą, strateginius skirtumus ir išlaidas lemiančius veiksnius. Skirdami laiko ir pastangų išsiaiškinti visus šiuos elementus, HR specialistai galės apibrėžti savo paslaugų teikimą, kartu išreikšdami strateginį HR poveikį ir vertę.
Parsisiųskite šabloną
Šis žmogiškųjų išteklių šablonas (arba žmogiškųjų išteklių paslaugų teikimo modelio drobė) yra įkvėptas verslo modelio šablono. Verslo modelio šablonas yra valdymo įrankis, kurį plačiai naudoja ir startuolių steigėjai, ir vykdomosios valdybos. Ji padeda apibendrinti visas svarbiausias verslo sritis išsamioje, tačiau aiškioje vieno lapelio formoje. Šabloną gali naudoti ir žmogiškųjų išteklių specialistai, ir verslo vadovai mažose ar didelėse organizacijose, įmonėse.
Ši sistema padeda žmogiškųjų išteklių specialistams naudoti bendrą kalbą, kurią supranta likusi organizacijos dalis. Tai padeda vadovams aiškiai išreikšti ŽI vertę ir indėlį į verslą, taip pat leidžia lengvai kurti ir pertvarkyti ŽI paslaugų teikimo modelį, kuris maksimaliai padidina vertės kūrimą. Be tokios bendros kalbos bus sunkiau atnaujinti, tobulinti ir diegti naujoves, kaip ŽI prisideda prie verslo.

Šablonas padeda atsakyti į šiuos klausimus: Kaip turėtume organizuoti savo veiklą? Kokias (verslo) problemas bandome išspręsti? Kokią vertę mes sukuriame? Šių klausimų aptarimas naudojant struktūrizuotą sistemą padeda sukurti vidinį suderinamumą, reikalingą sėkmingam paslaugų teikimui.

Žmogiškųjų išteklių šabloną sudaro devyni skirtingi laukai. Laukai turėtų būti pildomi nuoseklia tvarka (Nuo pirmo iki devinto)
Šablono pildymas
Kiekvienam komponentui užduokite keletą klausimų, kurie padės užpildyti laukelį. Peržiūrėkime visus devynis laukelius eilės tvarka.
  • HR vartotojų segmentai
    Kas yra jūsų pagrindinės klientų grupės?

    Tai apima visas atitinkamas suinteresuotųjų šalių grupes organizacijoje ir už jos ribų, kurioms žmogiškieji ištekliai kuria (tiksliau, turėtų kurti) vertę. Tai darbuotojai, vadovai, klientai, akcininkai, darbuotojų atstovavimo grupės ir pan. Šiuo atveju siekiama sukurti vertę išorės suinteresuotosioms šalims (t. y. klientams ir akcininkams), kuriant vertę vidaus suinteresuotosioms šalims (t. y. darbuotojams, tiesioginiams vadovams ir pan.). Čia reikia atsakyti į šiuos klausimus:

    • Kam mes kuriame vertę?
    • Kas yra mūsų svarbiausi išorės klientai?
    • Kas yra mūsų svarbiausi vidaus klientai?
    1
  • HR vertės pasiūlymas
    Kokią vertę teikiate savo klientams?

    Kiekvienam klientų segmentui turite konkretų vertės pasiūlymą. Tai yra žmogiškųjų išteklių praktikų, kurios sukuria vertę šiems klientams, visuma.

    • Ko tikisi mūsų klientų segmentai iš mūsų kaip funkcijos?
    • Koks yra pagrindinis HR indėlis į kiekvieną klientų segmentą?
    • Kokias klientų problemas padedame spręsti?
    • Kokius klientų poreikius tenkiname?
    • Kokius produktų ir paslaugų rinkinius siūlome kiekvienam klientų segmentui?
    2
  • HR veikimo modelis
    Kaip jūsų paslaugos teikiamos klientų segmentams?

    Tai – būdas, kuriuo kuriate vertę ir pateikiate vertės pasiūlymą savo klientams.

    • Kaip formuojame žmogiškųjų išteklių veiklos modelį?
    • Kaip pasiekiame ir aptarnaujame savo klientų segmentus?
    • Kaip mes bendradarbiaujame?
    • Kaip užtikriname ir veiklos tobulumą, ir strateginę pridėtinę vertę?
    • Ar esame įdiegę žmogiškųjų išteklių paslaugų vertinimo procesus?
    3
  • Santykiai su klientais
    Kaip valdyti klientus ir nuolat kurti pridėtinę vertę?

    Čia daugiausia dėmesio skiriama santykių su klientais valdymui ir padedama išsiaiškinti, ar žmogiškųjų išteklių skyrius investuoja į tinkamus santykius ir tinkamai juos valdo.

    • Kokio tipo santykių iš mūsų tikisi su kiekvienas iš klientų segmentų?
    • Ar palaikome tinkamus santykius?
    • Ar nuolat teikiame papildomą vertę?
    4
  • HR Vertės variklis
    Kokią strateginę vertę žmogiškieji ištekliai kuria verslui?

    Ši lentelės dalis, ko gero, viena sunkiausių, nes ji yra viena iš silpnųjų žmogiškųjų išteklių srities vietų. Pildydami šią dalį, ne tik išvardykite žmogiškųjų išteklių veiklą, bet ir paklauskite tiesioginių ir vyresniųjų vadovų, kaip žmogiškieji ištekliai prisideda prie organizacijos konkurencinio pranašumo.

    • Už kokią HR veiklą verslas mokėtų papildomai?
    • Kaip HR kuria vertę verslui?
    • Kaip mes kuriame unikalius gebėjimus ir prisidedame prie strateginio pranašumo?
    • Kokią vertę verslas labiausiai vertina?
    • Kokie mūsų strateginiai gebėjimai padeda verslui laimėti rinkoje?
    5
  • Pagrindinės veiklos
    Kokias veiklas turime vykdyti, kad įgyvendintume savo vertės pasiūlymą?

    Šiame sąraše dėmesys sutelkiamas į pagrindines žmogiškųjų išteklių veiklas, reikalingas vertės pasiūlymui ir vertės veiksniams įgyvendinti.

    • Kokios veiklos reikalauja mūsų vertės pasiūlymas?
    • Kaip mes strategiškai skiriamės nuo konkurentų?
    • Kokie strateginiai gebėjimai padeda mums įgyvendinti mūsų vertės pasiūlymą?
    6
  • Pagrindiniai resursai ir kompetencijos
    Kokie ištekliai reikalingi mūsų vertės pasiūlymui?

    Žmogiškųjų išteklių paslaugų teikimo modeliui įgyvendinti reikia tam tikrų fizinių, žmogiškųjų ir finansinių išteklių. Sėkmingam žmogiškųjų išteklių paslaugų teikimui svarbiausias veiksnys yra turimų išteklių ir vertės pasiūlymo atitikimas.

    • Kokių fizinių, žmogiškųjų ir finansinių išteklių reikalauja mūsų vertės pasiūlymas?
    • Kokios kompetencijos leidžia mums įgyvendinti mūsų vertės pasiūlymą ir vykdyti žmogiškųjų išteklių veiklą?
    • Kurios kompetencijos leistų mums sukurti didesnę vertę?
    • Kokios kompetencijos reikalingos tiesioginiams vadovams, kad jie galėtų įgyvendinti žmogiškųjų išteklių vertės pasiūlymą?
    7
  • Pagrindiniai partneriai
    Kokie partneriai reikalingi vertės pasiūlymui įgyvendinti?

    Šie partneriai apima pardavėjus, konsultacines įmones ir kvalifikacijos kėlimo partnerius, kurie nuolat pasitelkiami siekiant optimizuoti žmogiškųjų išteklių paslaugų teikimą.

    • Kas yra jūsų pagrindiniai partneriai ir tiekėjai?
    • Kokias paslaugas ir išteklius įsigyjame iš partnerių?
    8
  • HR išlaidų variklis
    Kurios veiklos rūšys yra brangiausios?

    Išlaidų veiksniai sudaro paskutinį langelį, kuris padeda subalansuoti vertės pasiūlymui įgyvendinti reikalingą veiklą ir turimus išteklius.

    • Kurios pagrindinės veiklos rūšys yra brangiausios?
    • Kokios išlaidos yra didžiausios, susijusios su mūsų HR vertės pasiūlymu?
    • Kurie partneriai yra brangiausi?
    • Kur yra didžiausios skaitmeninimo ir automatizavimo galimybės?
    • Ar žmogiškieji ištekliai vertinami kaip sąnaudas lemiantis veiksnys (dėmesys sąnaudų efektyvumui), ar kaip vertę lemiantis veiksnys (dėmesys vertės kūrimui)?
    Svarbu atminti, jog organizacijos strategija ir pagrindiniai verslo prioritetai yra pradinis taškas arba įvesties duomenys, nuo kurių pradedamas pildyti žmogiškųjų išteklių šablonas. Remiantis šiais prioritetais, keisis jūsų klientų segmentai ir jiems kuriama vertė.

    Užpildžius devynis HR šablono laukelius, HR skyrius gali juos naudoti savo pagrindiniams veiklos rodikliams apibrėžti. Tai suteikia galimybę matuoti ir vertinti:

    • Kaip gerai ŽI organizacijai sekasi dirbti
    • Ar ji įgyvendina savo prioritetus
    • Ar ji prisideda prie verslo strategijos įgyvendinimo
    9
Apibendrinimas
Žmogiškųjų išteklių šablonas - tai valdymo priemonė, kuri padeda strategiškai planuoti ir apibrėžti žmogiškųjų išteklių indėlį įvairioms verslo suinteresuotosioms šalims. Priemonės pildymas gali užtrukti nuo 30 minučių iki kelių dienų, priklausomai nuo dalyvaujančių žmonių skaičiaus, tačiau ji atsiperka beveik iš karto. Taip yra todėl, kad niekas taip nepakenks įmonės ateičiai, kaip tai, kad už žmonių politiką atsakingas padalinys nėra sinchronizuotas su įmonės vizija, tikslais ir misija.

Yra kelios paskutinės aplinkybės, kurių dar nepaminėjome. Pirma, pildydami drobę derinkite ją su suinteresuotosiomis šalimis (klientų segmentais). Jie geriausiai žino savo poreikius.

Antra, pildant priemonę gali tekti surinkti papildomų duomenų apie tokius dalykus kaip verslo strategija, vertės veiksniai, tai, kaip turėtų būti valdomi santykiai, ir pan. Šių duomenų rinkimas padės sukurti geriau suderintą žmogiškųjų išteklių organizaciją.

Trečia, kai baigsite rengti planą, pasitarkite su pagrindiniais suinteresuotaisiais subjektais. Naudokite tai kaip lakmuso popierėlį, kad įsitikintumėte, jog HR reikšmingai prisidės prie suinteresuotųjų šalių veiklos.

Ketvirta, šią priemonę galima lengvai naudoti kaip įvestį kitiems verslo procesams, pavyzdžiui, biudžeto sudarymui (naudojant išlaidų veiksnių kategoriją), strategijos peržiūroms ir žmogiškųjų išteklių veiklos rodikliams.

Atsižvelgiant į tai, ši priemonė tinka įmonių dydžio komandoms, kuriose ji padeda vyresniajai vadovų komandai suderinti žmogiškųjų išteklių vertės pasiūlymą, prioritetus ir strateginį indėlį. Naudodami HR šabloną, jie galės apibrėžti ir išbandyti savo žmogiškųjų išteklių veiklos modelį, kad įsitikintų, ar jis atitinka šiandienos verslo realijas (ir jų pačių verslo poreikius).

Nedidelėms HR komandoms padeda suderinti HR vadovą su verslo vadovais. Šablonas padeda aiškiai apibrėžti numatomą HR pridėtinę vertę, tai, kaip teikiamos HR paslaugos, kaip HR sukuria verslo vertę, ir pagrindinius HR organizacijos sąnaudų veiksnius.

HR indėlis į verslo vertę vis labiau pripažįstamas visose srityse. Kad įmonės klestėtų dabartinėje nepastovioje ir nenuspėjamoje ekonomikoje, jos turi išnaudoti HR, o per jas - savo darbuotojų galią. Tačiau šis žingsnis neturės realaus teigiamo poveikio, jei pats HR nebus pasirengęs ir nenorės prisitaikyti prie nuolat besikeičiančio verslo, kuriam jis tarnauja.
Straipsnį vertė ir HR šabloną pagal Academy to Innovate HR kūrė „SmartHR Partners“ komanda. Originalų straipsnį ir HR šabloną galite rasti čia
Neringa Starkovaitė
Renginių ir komunikacijos vadovės asistentė