Įdarbinimas skaitmeniniame amžiuje: 5 modernaus įdarbinimo tendencijos

Technologijos keičia mums pažįstamą pasaulį, taip pat ir mūsų verslą. Įdarbinimo vadybininkai turi pripažinti šią pažangą ir investuoti į naujoviškas įdarbinimo strategijas. Taip Jūsų įmonė neatsiliks nuo kitų įmonių, kurios naudoja pažangias technologijas, kad pritrauktų ir išlaikytų geriausius talentus.

Išnagrinėsime šiuolaikines įdarbinimo tendencijas, galinčias pagerinti įdarbinimo procesą, ir paliesime tradicinius įdarbinimo metodus, kurie vis dar yra vertingi.

Įdarbinimas ateityje

Pateikiame penkias šiuolaikines įdarbinimo strategijas, kurias reiktų įgyvendinti ieškant naujų darbuotojų.

1

Tikslinei auditorijai skirtos darbo skelbimų reklamos

Ar yra tekę žiūrinėti tam tikrą produktą / paslaugą socialiniuose tinkluose viename įrenginyje, o vėliau pamatyti jo reklamą kitame? Jei taip, vadinasi, į Jus buvo nukreiptas reklaminis skelbimas. Tikslinės auditorijos pasirinkimas padeda rinkodaros pastangoms pasiekti labiau susijusius, o ne atsitiktinius vartotojus.

Pavyzdžiui, tarkime, esate knygų maniakas, kuris seka knygų apžvalgininkus „Instagram“, kas savaitę perka romanus „Amazon“ ir laisvalaikiu ieško knygų citatų „Pinterest“ tinkle. Jei taip, greičiausiai matysite daugiau tikslinių su knygomis susijusių produktų reklamų. Bendravimo su tiksliniais vartotojais procesas naudingas ir prekių ženklams, ir vartotojams.

Tiksliniai įdarbinimo skelbimai tarnauja tam pačiam tikslui. Darbo ieškantieji konkrečioje pramonės šakoje nori matyti aktualias karjeros galimybes. Naudodami tinkamus raktinius žodžius, darbo aprašymus ir išsamią informaciją galite padidinti tikimybę, kad Jūsų skelbimą pamatys tinkami kandidatai.

Daugelis įdarbinimo programinės įrangos programų ir paslaugų padeda nukreipti kandidatus ir pateikti skelbimus žmonėms, turintiems tinkamų darbo įgūdžių ir patirties. Tiksliniai skelbimai yra sklandūs, taupo laiką ir suteikia galimybių tiek įdarbinančiai įmonei, tiek darbo ieškančiam asmeniui.
2
Dirbtinis intelektas
Dirbtinis intelektas keičia verslą daugelyje sričių, todėl įmonės turėtų apsvarstyti galimybę investuoti į dirbtinio intelekto technologijas, kurios supaprastina įdarbinimo procesą. Dirbtinio intelekto dėka šias užduotis galima atlikti greičiau:
- motyvacinių laiškų ir gyvenimo aprašymų peržiūra
- darbo skelbimų siuntimas
- paraiškų rūšiavimas
- pretendentų stebėjimo procesų tvarkymas
- viešai skelbiamų darbo skelbimų prieinamumo didinimas
„Korporacijos, mažos ir vidutinės įmonės ir net individualūs savininkai, ieškantys laisvai samdomų darbuotojų gig ekonomikoje, vis dažniau pasikliauja dirbtiniu intelektu, kad supaprastintų įdarbinimo procesą“, – teigia „RBR Ltd“ skaitmeninės rinkodaros ir paklausos generavimo vadovas Keithas Johnstone'as.

Anoniminės įdarbinimo platformos „Gloat“ CMO Danny Shteinbergas tikina, kad dirbtinis intelektas yra neįkainojamas įdarbinimo vadovams. „Įdarbinimo vadybininkai gali priimti labiau pagrįstus sprendimus, nes dirbtinio intelekto įrankiai geba beveik akimirksniu įvertinti tūkstančius kandidatų ir atrinkti tinkamiausią asmenį konkrečioms pareigoms ir įmonei“, – sako D. Shteinbergas. „Personalo vadybininkai didžiąją laiko dalį praleidžia atrinkinėdami motyvacinius laiškus ir paraiškų formas, DI pagalba jie gali sutelkti dėmesį į kitus žmogiškųjų išteklių klausimus, pavyzdžiui, darbuotojų išlaikymą.“

Žinoma, yra ir tam tikrų išlygų. Kaip dirbtinis intelektas gali perimti žmogaus elgesį, taip jis gali perimti ir žmogaus išankstinius nusistatymus, nesvarbu, pasąmoningus ar ne. Johnstone'as pažymėjo, kad dirbtinio intelekto naudojimas įdarbinant kartais lemia šališkumą, kuris užkerta kelią įvairovei ir įtraukčiai įdarbinimo etape.

Pasak Johnstone'o, jei įdarbintojai vadovautųsi vien tik tam tikrais AI algoritmais, daugelis daug pasiekusių asmenų, pavyzdžiui, Steve'as Jobsas ir Anna Wintour, būtų atmetami dėl to, kad neturi mokslinio laipsnio.

Shteinbergas pataria investuoti į naujausias technologijas, kuriose naudojamas natūralios kalbos apdorojimas (NLP) ir pažangūs algoritmai. Taip pat įsitikinkite, kad ji užprogramuota be diskriminacijos ar užnugario politikos vaidmens.

„Nors dirbtinis intelektas įdarbinimo srityje sparčiai diegiamas, įdarbinimo vadovai ir žmogiškųjų išteklių komandos turėtų pradėti nuo to, kad pirmiausia išmoktų naudoti turimas technologines galimybes, o tada pradėti užduoti tinkamus klausimus“, – pridūrė Johnstone'as.

Jis rekomendavo užduoti šiuos klausimus:
- Kokią problemą bandau išspręsti?
- Kaip atrodo sėkmė?
- Kaip atrodo nesėkmė?
- Kokios yra nenumatytos pasekmės?
- Ar turiu laiko, energijos ir išteklių, reikalingų šioms programoms įgyvendinti, valdyti ir plėsti, jei jos pasiteisintų?
„Jei technologija yra prasminga, lėtai ją integruokite, vadovaudamiesi bandymų ir mokymosi metodu“, – patarė Johnstone'as.
3

SEO

Pagerinus SEO optimizavimą padidėja Jūsų įdarbinimo skelbimų matomumas. Yra daug paprastų būdų, kaip tai padaryti, tačiau svarbiausi iš jų – užtikrinti, kad Jūsų svetainė būtų optimizuota mobiliesiems įrenginiams, ir naudoti SEO.

Optimizuokite svetainę mobiliesiems įrenginiams. Daugelis darbo ieškančiųjų renkasi teikti paraiškas iš mobiliųjų įrenginių. 2021 m. „Appcast“ duomenimis, beveik 61 proc. kandidatų darbo paraiškas pildo naudodamiesi mobiliaisiais įrenginiais. Jei Jūsų paraiškų teikimo procesas nėra optimizuotas mobiliesiems įrenginiams, prarandate kokybiškus kandidatus, nes nesugebėjote prisitaikyti.

SEO optimizavimui naudokite socialinius tinklus. Norėdami padidinti savo skelbimų matomumą, pasinaudokite SEO ir tobulinimo priemonėmis, kurias siūlo įvairios socialinių tinklų platformos. Sutelkite dėmesį į savo prekės ženklo ir jo buvimo skaitmeninėje erdvėje kūrimą bendraudami su vartotojais ir dalydamiesi turiniu, kuris atspindi, kas esate ir kuo tikite. Socialinių tinklų skatinamas srautas padidins Jūsų skelbimus ir paskatins tinkamus kandidatus norėti dirbti pas jus.
4

Asmenybės testai internete

Kai kurie įdarbinimo specialistai gali paprašyti kandidatų internetu atlikti asmenybės testus, kad susiaurintų pokalbio dalyvių ratą. Taip siekiama pašalinti kandidatus, kurie neatitinka įmonės kultūros, dar prieš pokalbį.

Sudarykite internetinius asmenybės testus, kad nustatytumėte kiekvieno kandidato į darbo vietą pagrindines savybes ir bruožus. Paklauskite kandidato, kaip šios savybės gali būti susijusios su jo veikimu darbo aplinkoje. Be to, kadangi testų duomenys yra objektyvūs, asmenybės apklausos gali sumažinti pasąmoningą šališkumą įdarbinimo procese.
5

Nuotoliniai darbo pokalbiai

Anksčiau daugelyje įmonių pirmieji pokalbiai su kandidatais į darbo vietą vykdavo telefonu, o vėlesni – gyvai. Šiandien vis dažniau pokalbiai vėlesniuose etapuose vyksta vaizdo skambučių būdu, nes taip patogiau visiems dalyviams. Įdarbinimo vadovams nebereikia rasti laiko pokalbiui tik tada, kai kandidatas gali fiziškai atvykti, o kandidatams nebereikia važiuoti į ofisą. Nuotolinė atranka ypač naudinga kandidatams, kurie šiuo metu gyvena toli nuo darbo vietos.

Apsvarstykite galimybę rinktis vaizdo konferencijų platformą, kurioje yra kambarių funkcija, kad pokalbio vadovai ir pokalbio dalyviai galėtų lengvai išsiskirstyti grupinių pokalbių metu.

Vis dar verta naudoti tradicinius įdarbinimo metodus

Ateitis įdarbinimo srityje neleis visiškai pamiršti tradicinių metodų. Toliau išvardytus tradicinius metodus vis dar verta naudoti.

Darbo skelbimų platformos. Daugelis ieškančiųjų darbo naudojasi „LinkedIn“ darbo paieškos paslaugomis, taip pat tokiomis svetainėmis kaip „Monster“, „Google Jobs“ ir „Indeed“. Šiose platformose toliau skelbkite savo darbo skelbimus ir aprašymus – tikėtina, kad sulauksite daug potencialių kandidatų.

Aukštųjų mokyklų darbo mugės. Daugelis studentų nori įsidarbinti iš karto baigę studijas, todėl aukštųjų mokyklų darbo mugės yra puikus būdas įdarbinti darbuotojus. Užsiregistruoti į šiuos renginius paprastai nesudėtinga: susisiekite su mugės organizatoriais, sumokėkite registracijos mokestį ir pateikite visą reikiamą informaciją. Pasirodykite su brošiūromis ir vizitinėmis kortelėmis, kad supažindintumėte kandidatus į darbą ir suteiktumėte jiems galimybę susisiekti su Jumis. Renginio metu atlikite trumpus pokalbius su kandidatais, kurie atrodo potencialiai tinkami. Užsirašykite pastabas, suteikite kandidatams erdvės užduoti klausimus, gaukite jų kontaktinę informaciją, paaiškinkite tolesnius veiksmus ir imkitės tolesnių veiksmų. Palyginkite ir sugretinkite kandidatus, su kuriais bendravote, kad surastumėte geriausiai tinkančius jūsų laisvoms pareigoms.

Svetainės karjeros puslapis. Daugelio įmonių interneto svetainėse esantys puslapiai „Karjera“ arba „Darbas su mumis“ gali sudominti žmones, kurie kitu atveju galbūt neieškotų darbo. Galbūt kas nors, kam jau patinka Jūsų organizacija, pamatys, kad turite laisvą darbo vietą, ir supras, kad norėtų pas Jus dirbti. O gal kas nors, šiuo metu ieškantis darbo, užklys į Jūsų svetainę ir iš karto pastebės nuorodą į laisvas darbo vietas. Bet kuriuo atveju potencialių klientų sulauksite iš tos pačios vietos, kurioje žmonės gali sužinoti viską apie Jūsų verslą.

Vidinė reklama. Žmonės, šiuo metu dirbantys Jūsų organizacijoje, gali būti lygiai taip pat tinkami visoms šiuo metu esančioms laisvoms darbo vietoms, kaip ir žmonės, dirbantys už jos ribų. Nurodykite geriausius savo darbuotojus, nustatykite, kurie iš jų gali būti pasirengę kilti į aukštesnes pareigas organizacijoje, ir paklauskite jų, ar jie norėtų kandidatuoti. Jei taip, kaip įprasta, surenkite pokalbius ir pasirinkite geriausią kandidatą. Sutaupysite nemažai laiko ir pinigų įdarbinimo procesui, nes vidaus darbuotojas jau daug ką žinos.

Įdarbinimas tada, dabar ir visada

Šiuolaikinės technologijos neabejotinai gerina įdarbinimo procesą, tačiau daugelis tradicinių metodų išlieka tokie pat naudingi. Derindami senuosius ir naujuosius metodus galite geriausiai rasti aukščiausios kokybės kandidatų į darbą. Jei vienas iš šiame sąraše nurodytų metodų nepasiteisins, galėsite lengvai pereiti prie kitų.

Straipsnį vertė „SmartHR Partners“ komanda. Originali versija čia

Neringa Starkovaitė

Renginių ir komunikacijos vadovės asistentė