Ar prisimenate momentą, kai supratote, kad personalo sritis – „jūsų kelias“? Kas tai nulėmė?

Į personalo sritį atėjau gana kryptingai. Baigusi mokyklą su raudonu diplomu visi keliai man buvo atviri, tačiau širdyje visada jaučiau, kad man svarbiausia – žmonės. Mane domino, kaip jie jaučiasi darbe, kaip priima sprendimus, kas lemia jų pasirinkimus, kas padeda jiems augti, atsiskleisti ir būti savimi. Tuo pačiu man visada buvo įdomus ir verslo pasaulis – kaip jis veikia, kaip jame priimami sprendimai, kaip vystomos organizacijos.

Tad pabaigusi psichologijos studijas VDU įstojau į Žmogiškųjų išteklių vadybą KTU. Studijuodama supratau, kad HR – tai unikali sritis, jungianti žmones ir verslą, padedanti abiem augti. HR padeda kurti sąlygas, kuriose žmonės gali realizuoti save, o organizacija – siekti savo tikslų per žmonių potencialą.

Sakyčiau HR nėra tiesiog darbas, tai tam tikra prasme misija: būti tuo, kuris padeda žmonėms ir organizacijoms atrasti vieni kitus ir augti kartu.


Koks buvo pirmasis jūsų darbas HR srityje – ir ką iš jo išmokote, ko iki šiol nepamirštate?

Mano pirmasis darbas nebuvo tiesiogiai susijęs su personalo valdymu – dirbau administratore. Tačiau jau tada HR tema mane labai domino, ir mano vadovas, pastebėjęs šį susidomėjimą, paprašė padėti su naujo darbuotojo atranka. Tai buvo pirmas tikras kontaktas su šia sritimi – ir tuo pačiu momentas, kai supratau, kad šioje srityje man sekasi, čia galiu save realizuot ir matau savo ateitį.

Pokalbių su kandidatais metu pastebėjau, kad man natūraliai sekasi „perskaityti“ žmogų – ne tik iš CV ar darbo patirties, bet ir iš laikysenos, akių kontakto, klausimų, net iš tylos. Mane domino ne tik tai, ar žmogus „atitinka reikalavimus“, bet ir tai, kas jį motyvuoja, kur jis mato savo augimą, kaip jis derėtų prie komandos ir kultūros.
Supratau, kad man svarbiau ne tiesiog užpildyti poziciją, o padėti žmogui atrasti jam tinkamą vietą, kurioje jis galėtų augti, ir tuo pačiu kurti vertę organizacijai.

Iš to pirmojo darbo man iki šiol išliko vienas labai svarbus pamokymas: HR darbas – tai apie gebėjimą matyti žmogų giliau, įsiklausyti, suprasti, ir padėti jam bei organizacijai atrasti bendrą kryptį.

Koks klausimas darbo pokalbio metu jums pačiai yra pats įdomiausias – ir ką jis atskleidžia apie kandidatą?

Tiesą sakant, daugiausia apie žmogų man pasako ne jo atsakymai į mano klausimus, o tai, kokius klausimus jis užduoda man. Kandidato klausimai dažnai atskleidžia ne tik jo pasiruošimo lygį, bet ir požiūrį į darbą, profesinį smalsumą bei susidomėjimą pozicija.
Iš užduodamų klausimų galima nesunkiai pajusti, kiek žmogus yra profesionalas savo srityje. Taiklūs, kontekstą apimantys klausimai rodo ne tik kompetenciją, bet ir drąsą bei motyvaciją.

Vienas iš mano mėgstamiausių klausimų, kurį kandidatai kartais užduoda, yra: „Kas jums pačiai labiausiai patinka (ar nepatinka) dirbant šioje įmonėje?“ Šis klausimas atveria galimybę pasikalbėti ne tik apie įmonės kasdienybę, pliusus ir minusus, bet ir apie gilesnius dalykus – organizacinę kultūrą, vertybes, žmonių santykius. Tokia diskusija leidžia pamatyti, ar kandidato ir įmonės vertybiniai pamatai dera, o kartu ir parodo sąmoningą požiūrį į darbovietės pasirinkimą.

Kokį vieną klaidingą mitą apie personalo specialistus norėtumėte paneigti visiems laikams?

Dar dažnas vadovas mano, kad HR užduotis yra žmonių valdymas ir būtent HR atsakingas už naujoko jo komandoje įvedimą, už motyvavimą, apmokymą ir pan. Tačiau toks požiūris dažnai lemia atsakomybės perkėlimą ir klaidingą supratimą apie vadovo vaidmenį komandoje. Iš tiesų, vadovo ir HR rolės čia labai glaudžiai persipina ir papildo viena kitą. HR nėra tas, kuris perima komandos valdymą – jis yra tas, kuris padeda ir palaiko vadovą šioje kelionėje.

HR suteikia kryptį, apibrėžia bendras gaires, tobulina procesus, kuria reikiamus įrankius – nuo įvedimo sistemų iki pokalbių struktūrų ar grįžtamojo ryšio mechanizmų. Be to, HR vaidmuo apima ir vadovų ugdymą – padedant jiems įgyti būtinas kompetencijas darbui su žmonėmis: kaip kurti pasitikėjimu grįstą santykį, kaip spręsti konfliktus, kaip palaikyti motyvaciją ar vystyti darbuotojus. Tačiau galutinė atsakomybė už komandos narius vis tiek lieka vadovui – jis yra arčiausiai žmonių, jis mato jų kasdienius iššūkius, rezultatus ir nuotaikas.

Todėl dirbti su žmonėmis turi tiesioginis vadovas – ne HR. Būtent vadovas formuoja komandos kultūrą, toną, tempą ir vertybes. HR – tarsi navigacija, padedanti nepaklysti, bet vairuoti vis tiek turi pats vadovas.


Kaip manote, kokią įtaką jūsų asmenybės bruožiai turi tam, kaip dirbate HR srityje?

HR sritis reikalauja daugybės įgūdžių ir kompetencijų – norint būti sėkmingu, nebeužtenka vien „būti žmonių žmogumi“. Šiandien HR vaidmuo organizacijose tampa vis svarbesnis, o vadovų lūkesčiai šiai funkcijai nuolat auga.

HR‘as turi gebėti ne tik palaikyti ir suprasti žmones, bet ir būti geras „pardavėjas“ – juk dažnai tenka „parduoti“ savo idėjas ar iniciatyvas tiek kandidatams, tiek vadovams. Vadovų palaikymas ir įsitraukimas dažnai lemia projekto sėkmę, todėl gebėjimas argumentuotai įtikinti tampa itin svarbus.

Taip pat būtina gebėti skaityti žmones, suprasti, kas slypi už tam tikro elgesio ar sprendimo, mokėti klausytis ir girdėti. Taip pat labai svarbu gebėti išlikti ramiam sudėtingose situacijose, kurti pasitikėjimu ir dialogu paremtą ryšį – visa tai, ką galima apibendrinti kaip aukštą emocinį intelektą.

Ne mažiau svarbus yra gebėjimas aiškiai, sklandžiai ir įtaigiai komunikuoti, bet kartu – mokėti išlikti diskretišku, ypač dirbant su jautria ar konfidencialia informacija, kurios HR srityje tikrai nestinga.

Man asmeniškai šioje srityje padeda tai, kad esu empatiška, bet kartu – analitiška. Galiu įsijausti į žmogaus situaciją, suprasti jo motyvus, bet tuo pačiu priimti logiškus, faktais grįstus sprendimus. Būtent šis balansas tarp širdies ir proto – mano stiprybė dirbant HR srityje.


Kaip per pastaruosius 5 metus pasikeitė jūsų darbas dėl technologijų? Kas padėjo, o kas trukdė?

Per pastaruosius kelerius metus, ypač nuo tada, kai OpenAI ir kiti dirbtinio intelekto įrankiai tapo plačiai prieinami, technologijos vystėsi itin sparčiai. Kartais atrodo, kad naujovių atsiranda greičiau, nei spėjame jas įsisavinti ir tai atneša labai reikšmingą pokytį tiek į HR, tiek į kitas sritis.

Didžiausias pokytis – galimybė automatizuoti pasikartojančias, mažos pridėtinės vertės užduotis, kurios anksčiau reikalavo daug laiko, nors nereikalavo aukštų kompetencijų. Pavyzdžiui, vien tai, kad darbuotojai dabar gali savitarnos būdu pasirašyti sutartis, pateikti prašymus ar atnaujinti duomenis, reikšmingai palengvina kasdienius procesus ir padeda sutaupyti laiko.

Jau egzistuoja efektyvūs automatizavimo sprendimai beveik visose HR srityse – nuo dokumentų valdymo iki atrankų ir darbuotojų įvedimo procesų. Tai leidžia ne tik taupyti laiką, bet ir sumažinti klaidų tikimybę. HR valdo didelį informacijos ir užduočių srautą, kuomet turi užtikrinti sklandžią komunikaciją, priminti vadovams apie naujoko bandomojo pabaigą, nepamiršti suteikti grįžtamąjį ryšį atrankoje dalyvavusiems kandidatams, ir dar daug kasdienių užduočių, kurios anksčiau reikalavo daugiau mūsų laiko. Dabar šį laiką galime skirti svarbesniems dalykams: vadovų ugdymui, sprendimų priėmimui, darbuotojų patirties gerinimui ir strateginiams klausimams.

O kalbant apie iššūkius, kartais technologijų gausa gali kelti triukšmą – ne visos naujovės yra vertingos ar pritaikomos konkrečioje organizacijoje. Svarbu gebėti atsirinkti, kas iš tiesų reikalinga ir kas kuria vertę, ir žinoma nepasitikėti šiais sprendimais aklai, nes DI irgi klysta.

Kurios HR technologijos ar įrankiai šiuo metu jums – tikras „game-changer“?

Mano atveju tikras „game-changer’is“ buvo dirbtiniu intelektu grįstos kandidatų atrankos sistemos (AI-based ATS) įdiegimas. Šis įrankis padeda visame atrankos procese – nuo darbo skelbimo sukūrimo iki grįžtamojo ryšio kandidatams, komunikacijos su vadovais ir analitinių įžvalgų pateikimo. Sistema automatizuoja daugelį veiksmų, padeda operatyviau komunikuoti su kandidatais, lengviau valdyti atrankos etapus, kurti palankesni darbdavio įvaizdį ir suteikia duomenimis grįstą pagrindą sprendimams priimti.

Didžiausia vertė ne tik laiko taupymas, bet ir galimybė užtikrinti geresnę kandidatų patirtį, nes komunikacija tampa greitesnė ir tikslesnė, o vadovai gauna aiškias, struktūruotas įžvalgas apie atrankos eigą bei galimus pasirinkimus.
Šiuo metu aktyviai domiuosi virtualios atrankos sprendimais – tiek vaizdo interviu platformomis, tiek dirbtiniu intelektu paremtomis pirmojo etapo atrankomis.

Tikiu, kad artimiausioje ateityje šie įrankiai taps ne tik lengvai prieinami, bet ir savaime suprantama atrankos proceso dalimi. Jie ne tik padės taupyti laiką, bet ir užtikrins objektyvesnį, įvairesnį ir patogesnį kandidatų vertinimą – tiek darbdaviui, tiek pačiam kandidatui.


Kaip manote, ar dirbtinis intelektas kada nors galės pakeisti žmogiškąjį HR? Kodėl (ne)?

Dirbtinis intelektas gali perimti pasikartojančias užduotis, automatizuoti dalį mūsų darbo ir padėti dirbti efektyviau, tačiau darbas su žmonėmis iš esmės grindžiamas santykiu, pasitikėjimu, empatija ir gebėjimu jausti kontekstą. HR profesionalui svarbu ne tik greitai apdoroti informaciją, bet ir suprasti emocinį foną, kartais remtis intuicija ar patirtimi. Visa tai kol kas lieka žmogiškojo intelekto stiprybėmis.

Todėl nemanau, kad dirbtinis intelektas artimiausiu metu galėtų pakeisti žmogiškąjį HR. Tačiau jis tikrai taps nepakeičiamu kasdieniu partneriu – tarsi „kibernetinis kolega“, kuris padeda, taupo laiką, apdoroja duomenis ir suteikia įžvalgas.

Esu kažkada girdėjusi mintį, kuri man labai įstrigo: „Dirbtinis intelektas mūsų nepakeis. Mus pakeis tie, kurie naudojasi dirbtiniu intelektu.“ Ir aš su tuo visiškai sutinku – HR srityje tai ypač aktualu.


Kaip auginate save kaip profesionalę – kas jus įkvepia, iš kur semiatės idėjų?

Norint augti HR srityje ir nuolat atsinaujinti, svarbiausia išlikti atvirai – neužsidaryti savo burbule, bet aktyviai bendrauti su kitais profesionalais, dalyvauti bendruomenėse, konferencijose, teminėse diskusijose. Įkvėpimo ir idėjų dažniausiai kyla būtent iš gyvo kontakto – pokalbių su kolegomis, pasidalijimų apie tai, kas kam veikia, kur nepavyko, ką verta išbandyti.

Kaip bebūtų banalu, bet „LinkedIn“ tinklaveika iš tiesų veikia – ne tik kaip informacijos šaltinis, bet ir kaip durys į naujus ryšius bei bendrystę. Mane labiausiai įkvepia realios kitų kolegų patirtys, jų įgyvendinti projektai ir atviras dalijimasis.

Labai vertinu tokias iniciatyvas kaip PVPA profesionalų klubai, kuriuose galima gilintis į konkrečias temas, dalintis gerosiomis praktikomis ir svarbiausia – gauti bendruomenės palaikymą. Nes HR dažnai tenka spręsti sudėtingus, jautrius klausimus, ir žinojimas, kad nesi vienas su savo iššūkiais, stiprina ir įkvepia.

Augimas man – tai ne tik naujos žinios, bet ir gebėjimas reflektuoti, mokytis iš kitų, ir nuolat kelti sau klausimą: ką dar galėčiau padaryti geriau – ir kaip?

 Su kokiu stereotipu apie HR specialistus jums teko dažniausiai kovoti – ir kaip atsakytumėte žmogui, kuris tuo tiki?

Kai nepažįstamam žmogui pasakau, kad dirbu personalo srityje, dažniausiai išgirstu: „A, tai tu žmones į darbą priimi?“ O kartais dar pamastę priduria: „turbūt ir vasaros šventes organizuoji.“

Tai dažnas, bet gana ribotas požiūris, kuris, manau, dažniausiai kyla tiesiog iš to, kad žmogui neteko susidurti su stipriu HR profesionalu. Nes mūsų darbas – tai gerokai daugiau nei atrankos ar renginių organizavimas.

HR kasdienybė pilna sudėtingų sprendimų, teisinių subtilybių, procesų analizės, tobulinimo, ir jautrių pokalbių. Sakyčiau HR yra nevisada matoma grandis jungianti žmonių ir verslo interesus, padedanti atrasti jiems bendrus tikslus ir juos siekti. Mes dirbame su vadovais ir komandomis tam, kad padėtume spręsti iššūkius, kurti tvarius pokyčius ir auginti organizaciją iš vidaus. Ir būtent šis balansas daro šį darbą tokį įdomų ir prasmingą.

Ką palinkėtumėte ar patartumėte žmogui, kuris tik pradeda karjerą personalo srityje?

Būti drąsiu, būti smalsiu, nebijoti klausti, bet tuo pačiu klausytis, mokytis ne tik iš kursų bet taip pat iš realių pavyzdžių - stebėti, gilintis, susirasti labiau patyrusi mentorių, kuris galėtų nukreipti tinkama linkme ir padėti atrasti atsakymus.