1. Kaip pradėjote dirbti žmogiškųjų išteklių srityje?

Direktorius liepė :D Iš tikrųjų, tai istorija maždaug tokia ir yra. UAB „Trelo“ pradėjau dirbti komunikacijos specialisto rolėje. Po gana trumpo laiko (trijų, keturių mėnesių darbo), direktorius Donatas pasikvietė į kabinetą ir sako „Žiūrėk, man patinka, kaip tvarkaisi ir ką per trumpą laiką padarei su komunikacija. Norėčiau, kad į savo rankas perimtum ir personalo funkciją“. Buvo toks lengvas šaltas dušas – neturiu jokios patirties ir praktikos šioje srityje ir net apskritai nesuprantu, apie ką ji. Tai ir pasakiau Donatui. Tačiau jo komentaras buvo – kiek reikės mokslų ar kursų, susijusių su šia sritimi – visur išleisim. Keletą dienų mąsčiau apie šį pasiūlymą ir priėjau prie tokio sprendimo – kada, jei ne dabar, kodėl neišbandžius savęs ir kitoje srityje?

Tad dabar organizacijoje iš esmės kuruoju tris funkcijas – komunikacija (vidaus ir išorės), rinkodara (B2B ir jau žengsim į B2C) bei žmogiškieji ištekliai. Tiesa, čia svarbu akcentuoti, kad personalo valdymą įmonės viduje esame perskyrę per du skyrius – Personalo ir komunikacijos skyrių bei Administravimo skyrių. Administravimo skyrius rūpinasi visa, kaip sakau, „hard‘ine“ personalo dalimi – darbo sutartys, tabeliai, grafikai, įsakymai, darbų sauga, darbo užmokesčio klausimai ir kt. Mūsų skyriaus rankose – darbuotojų paieška, atrankos, vidiniai tyrimai, motyvacinės sistemos kūrimas ir plėtojimas, darbuotojų įsitraukimo didinimas, darbdavio įvaizdis, naujokų onboardinimas, renginiai ir pramogos darbuotojams ir t.t. Kitaip tariant, tai, ką dauguma mato kaip personalo „soft‘ą“ ir neretai galvoja „aj, kam čia to reikia“. Bet kai pamato, kokia naudą tai duoda – abejonių nekyla.

2. Kokie, Jūsų nuomone, yra didžiausi iššūkiai specialistams, kurie tik pradeda dirbti personalo valdymo srityje?

Manau, didžiausias iššūkis – noras būti visiems geru ir teisingu. Personalo valdymo srityje dirbantys visada turi balansuoti ant svarstyklių „darbuotojų interesai“ versus „įmonės interesai“. Idealiu atveju turi pavykti mokėti išlaikyti balansą, bet kiek tenka matyti iš praktikos, tik pradedantys dirbti šioje srityje viską ant tų svarstyklių pastato darbuotojo naudai, o tai gali būti žalinga pačiai organizacijai. Tikrai neturiu omenyje, kad nereikia kreipti dėmesio į darbuotojų interesus, tačiau juos tenkinant neturi nukentėti organizacija. Gal ir keistokai nuskambės, bet, visgi, atlyginimą personalo skyriui moka organizacija, ne darbuotojai (ir taip, suprantu, kad organizacija be žmonių, darbuotojų, būtų tik statistinis įrašas registrų centre).


Kitas didelis iššūkis – emocinio krūvio sugėrimas. Personalo žmonės dažnai tampa įmonių psichologais, o taip jau būna, kad atsitinka įmonėms ir sunkūs laikai, o per tuos sunkius laikus, kaip taisyklė, pasipila krūva nepasitenkinusių darbuotojų komentarų, išėjimų iš darbo ir pan. Personalo žmogus dažnai tampa kaip kempine, kuri visą tą nepasitenkinimą sugeria, tad privalu mokėti kažkur „išsigręžti“ (tam būtina turėti kažkokį hobį, mėgiamą laisvalaikio veiklą, kur galėtum truputėlį perkrauti savo smegenis).


Na ir trečia – personalo rolės darbuotojas dažnai yra kaip tarpinė grandis tarp darbuotojo ir jo tiesioginio vadovo, darbuotojo ir organizacijos ir pan. Gavus informaciją ir, tarkim, žinant, kad yra kažkokių probleminių vietų, norisi jas iškart ir spręsti. Bet kartais sprendimas nuo personalo žmogaus visiškai nepriklauso. Ką jis gali, tai tik perduoti kamuolį kažkam kitam organizacijoje į rankas, kas inicijuotų pokytį ir kad problema spręstųsi.

3. Ką jiems patartumėte?

Dalį patarimų jau pasakiau ir prieš tai buvusiame klausime. Bet jei apibendrinant – mokėkit teisingai pasverti, raskit veiklą, kuri padėtų persikrauti, išmokit teisingai filtruoti informaciją ir žinoti, kada kamuolį iš savo rankų reikia perleisti kažkam kitam. Nereikia norėti išspręsti visų problemų pačiam.

4. Kokios, Jūsų nuomone, yra trys svarbiausios savybės, reikalingos sėkmingai karjerai žmogiškųjų išteklių srityje?

Būsiu nepopuliarus, tačiau pasakysiu, kad man labai nepatinka dažnai šios srities atstovų išsakoma frazė „esu žmonių žmogus, todėl ir pasirinkau žmogiškųjų išteklių sritį“. Nemanau, kad būtina būti „žmonių žmogumi“ tam, kad galėtum daryti sėkmingą karjerą šioje srityje.

Visgi, jei reikėtų išskirti tris konkrečias savybes, į sąrašo viršų statyčiau universalumą, kūrybiškumą ir analitinius įgūdžius. Universalumas ta prasme, kad HR srities atstovas, kaip jau minėjau, turi mokėti laviruoti, palaikyti ir stiprinti abi fronto puses kasdieniuose darbuose – darbuotojų frontą su jų norais, poreikiais ir kitoje pusėje – padėti vystytis įmonei atliepiant jos interesus ir poreikius. Kad tai padarytum, turi gebėti prisitaikyti prie skirtingų situacijų.

Antra – kūrybiškumas. Smagu matyti vis daugiau organizacijų, kurios HR srityje taiko kūrybiškus, nestandartinius sprendimus ir, kaip taisyklė, tokių sprendimų taikymas dažniausiai ir atneša geresnį rezultatą bei leidžia organizacijai spartesniais žingsniais eiti į priekį. Visgi dar gana dažnai galima sutikti žmonių, kurie viską stengiasi daryti lyg iš vadovėlių. Pasidėkime juos į šalį – tai seniai nebeveikia. Reikia kūrybiškai pasižiūrėti į situacijas, nebijoti rizikuoti, bandyti, klysti, pasimokyti, tada vėl daryti, kol galiausiai rasi tai, kas geriausiai veikia tavo organizacijoje (aj, štai čia atsiremiam į dar vieną savybę – drąsą veikti?).

Ir ta trečioji įvardinta savybė – analitiniai įgūdžiai. Nebūtina būti ypač aukštos kompetencijos analitiku, tačiau bent jau skaityti ir interpretuoti pirminius skaičius bei suprasti jų tarpusavio sąsajas HR žmogus turėtų mokėti ir gebėti. Žmogiškųjų išteklių atstovai vis dar dažnai veikia „iš jausmo“, ne „iš paskaičiavimo“. Kai turi skaičius ir gebi juos interpretuoti – tai ir išvadas, ir sprendimus daug lengviau priimti.

5. Sakykite, iš ko susideda jūsų kasdienis darbas ir kas teikia didžiausią pasitenkinimą darbo dienos pabaigoje?

Diena dienai nelygu. Kartais tai – tiesiog rutininiai darbai, diskusijos su savo ir kitomis komandomis ir pan. Tačiau dažnai tai tam tikras persijunginėjimas tarp funkcijų – dalį dienos laiko užima darbai, susiję su personalo klausimais (pokalbiai su atrankas vykdančiais darbuotojais ir samdančiais vadovais, veiksmų planavimas ir perdėliojimas, naujų, netradicinių metodų paieškos, darbuotojų identifikuotų tobulintinų sričių sprendimas su kitomis komandomis ir t.t.), tada – užduotys, susijusios su vidaus komunikacija ir trečia – tai, kas apima išorės komunikaciją ir rinkodarinius veiksmus (tiek Lietuvoje, tiek užsienio šalyse). Užduočių spektras gana platus, o tai, kad tenka persijunginėti tarp skirtingų funkcijų, tampa ir tam tikru iššūkiu, ir teikia tam tikrą pasitenkinimą, nes rutinos niekada nebūna.


Jei tą dieną buvo užbaigtas kažkoks stambus projektas – faktas, kad tai ir teiks didžiausią džiaugsmą dienos pabaigoje. O jei stambesnių projektų nėra, tai baigęs darbus tuomet pasidžiaugiu, jei pavyksta padaryti viską, ką buvau suplanavęs tai dienai. Mes gyvenam tokioj visuomenėj, kai aplinka spaudžia ir įpareigoja būti maksimaliai produktyviais, bet juk tai iš esmės gali vesti link beprotybės. Todėl svarbu mokėti pasidžiaugti ir mažais dalykais – gautu teigiamu grįžtamuoju ryšiu, atsiųstu kolegos palinkėjimu, arba tiesiog išsiųsti el. laišku nepatogia tema, kai tai atidėliojai keletą dienų ar savaičių. Kažkaip taip.

6. Kokiu įgyvendintu žmogiškųjų išteklių projektu ypač didžiuojatės?

Mano patirtis šioje srityje dar pakankamai kukli, tai ir tų projektų nėra tiek daug. Visgi, labiausiai pasididžiavimą kelia tiek įmonės viduje, tiek ir išorėje įgyvendintas (ir dar tebeįgyvendinamas) pakankamai kompleksinis Dakaro ralio projektas, kuris integruotas tiek į darbuotojų paiešką ir atrankas, tiek į darbdavio įvaizdį, tiek į darbuotojų motyvavimą ir įsitraukimo didinimą, tiek į išorės komunikaciją, tiek į prekės ženklo žinomumo didinimą ir t.t. Kiti, man gal atrodantys mažesnės apimties projektai, keliantys džiaugsmą – darbuotojų motyvacinės sistemos kūrimas ir plėtojimas įtraukiant vis naujas priemones, procesų, kurių iki šiol nebuvo organizacijoje, parengimas ir praktinis jų įgyvendinimas.


Visgi, norėčiau išskirti ir dar vieną projektą, kuris, galbūt, labiau priskirtinas išorės komunikacijos sričiai – Lietuvos sunkvežimių mechaniko konkurso organizavimas 2023 metais. Tai pirmas toks konkursas Lietuvoje, kurį surengėme pernai metais ir, manau, kad pirmas blynas gavosi visai gerai iškepęs. Pagrindinis šio projekto tikslas – didinti komercinio transporto automechaniko profesijos žinomumą ir patrauklumą Lietuvoje.

7. Ko dar norėtumėte pasiekti arba kokį projektą įgyvendinti?

Mano tikslas ir ambicija – kad įmonė, kurioje dirbu, taptų geriausia darboviete savame sektoriuje. Taigi, su komanda nuolat ir galvojam ir prisigalvojam visokių projektų ir veiklų, kad link šio tikslo eitume. Kartais gal visai ir neblogai sekasi, o to ypač geras indikatorius – kai pamatai, kad tiesioginiai verslo konkurentai pradeda žingsnis prie žingsnio tave kopijuoti ir daryti tą patį, ką mes jau esame padarę ir jau kurį laiką taikome savo įmonėje (arba nebetaikome, nes pamatėme, kad tai neveikia, neduoda norimo rezultato, o atima pernelyg daug laiko ir pastangų). Tuomet ir kyla toks vidinis pasididžiavimas, kad „Na va, čia mes jau esam galva aukščiau“.

8. Ar naudojate technologijas personalo valdymo procesuose? Jei taip, kokias?

Taip – kompiuterius, telefonus (juokiasi). Mūsų organizacija dar nėra tokia didelė, kad kiekvienam procesui reikėtų kažkokios sistemos, specifinės technologijos ir pan. Kur galim – stengiamės prasisukti su MS programinės įrangos paketu, nes jį puikiai galima išnaudoti atliepiant mažesnės ar vidutinio dydžio organizacijos poreikius (nekalbu tik apie „Excel“ lenteles, bet ir ėjimą šiek tiek gilyn – „MS List“ integracijas, „MS Forms“ vidinėms apklausoms, „MS Flow“ procesų susidėliojimą automatizacijai, kur tai įmanoma, „MS Sharepoint“ ir t.t. Ne taip seniai vidinei mokymų platformai pasirinkome išorinį partnerį ir dabar darbuotojai mokymų medžiagą ir kursus gali pasiekti per „Coursy“ platformą. Vidaus email komunikacijai naudojame „MailChimp“, kas labai gelbsti su visa siunčiamų vidinių el. laiškų analitika. Tai čia turbūt pagrindiniai įrankiai, ką būtų galima išskirti ir akcentuoti.


9. Šioje srityje daug kalbama apie technologijas ir automatizavimą, kaip, jūsų nuomone, neprarasti „žmogaus“, kalbant apie „žmogiškuosius išteklius“?

Nemanau, kad tai gresia. Jau pats srities apibrėžimas aiškiai nurodo, kad čia centre – žmogus, tad kad ir kaip technologijos sparčiai eis į priekį, žmogus visada išliks. Mums tik nereikia bijoti tos technologinės pažangos ir su ja elgtis taip, kad ji mums tik labiau pagelbėtų (imkim paprastą pavyzdį, kokį nors procesą, kuriame yra daug rankinio darbo. Jį automatizavus, atsiriša rankos ir tą patį laiką galima skirti gilesniems pokalbiams su kolegomis ar kitais darbuotojais, o per tai galima gauti labai daug „minkštos informacijos“, kurios technologijos, bent jau artimiausiu metu, nemokės nei pasiimti, nei tinkamai apdoroti). Čia dar grįžtant prie analitinės žmogiškųjų išteklių dalies – technologijos gali matyti tik grynus skaičius, vargu, ar artimu metu gebės tinkamai įvertinti ir interpretuoti priežastinius ryšius, o žmogus supras, kad už skaičių slepiasi žmonės ir į juos gebės pasižiūrėti šiek tiek platesniu aspektu.


10. Kaip tobulinate savo įgūdžius ir žinias personalo srityje?

Kai tik įžengiau į šią sritį, visą informaciją į save gėriau kaip kempinė – mokymai, kursai, seminarai, paskaitos, knygos, podcast'ai ir t.t. Ir neslėpsiu – buvo laikas, kai jaučiausi pavargęs nuo visos tos teorinės medžiagos gausos. Be to, juk informacija turi tendenciją atsikartoti. Tad dabar viską atsirenku gerokai selektyviau. Man šiuo metu, ko gero, labiausiai gelbsti priklausymas HR bendruomenei būnant HRklubo nariu – jei jaučiu, kad kažkur stokoju žinių, žinau, kad bendruomenėje tuo klausimu gali būti labiau patyrusių, tad atsakymo pirmiausia ieškau ten.

Man patinka augti drauge su savo komanda, jei kažko nežinau – nebijau to pasakyti (iš kitos pusės – būtų tiesiog nenormalu viską žinoti), ir tuomet atsakymo susėdę ieškome drauge. Jos internetuose šiais laikais yra tiesiog apstu, tik mokėt pasiimti tai, ko tau reikia. O Google pamažu vis labiau pakeičia chatGPT.