1. Kaip pradėjote dirbti žmogiškųjų išteklių srityje?

Mano kelionė žmogiškųjų išteklių srityje prasidėjo nuo studijų. Bakalauro metais studijavau vadybą ir ekonomiką, vėliau reikėjo rinktis magistro studijas, tais laikais Vytauto Didžiojo universitete buvo bene trys specializacijos: finansai, marketingas bei vadyba ir personalas. Iš karto supratau, jog marketingas – ne man, finansai – galbūt įdomu, bet nebūtinai.

Nusprendžiau, jog pabandysiu vadybos ir personalo studijas. Žinoma, iš kolegų sulaukiau įvairių atsiliepimų apie šią sritį, pavyzdžiui, kad personalo specialistas sudarinėja kadrų bylas. Personalo funkcijos įvaizdis tuo metu, 30 metų atgal, buvo keistas, tačiau aš pagalvojau, jog šioje srityje tikrai turėtų būti ir įdomesnių dalykų. Na, ir nuojauta manęs neapgavo.

Pirmuosius metus dirbau auditoriumi ir metų finansų srityje užteko suvokti, kad tai ne man, todėl pasukau į personalo sritį. Tiesa, kiek kitaip nei daugelis, aš į personalo sritį atėjau per organizacinę, vadybinę prizmę, kur labai svarbu yra organizacinės struktūros, mokymai ir pan. Šiais laikais personalo vadyba yra toli gražu tam, kas buvo prieš 30 metų.

2. Kokie, Jūsų nuomone, yra didžiausi iššūkiai specialistams, kurie tik pradeda dirbti personalo valdymo srityje? Ką jiems patartumėte?

Manau, jog labai svarbu yra nepasiduoti tokioms mintims: „o darbuotojai bus demotyvuoti, o jie išeis“. Taip, taip gali atsitikti, bet visada reikėtų dėlioti sprendimus, kurie būtų tvarūs ne trumpalaikėje, o ilgalaikėje perspektyvoje. Tarkime, jei šiuo metu kažkam kažkas negerai, padarykime team building‘ą ir visi staiga taps laimingi. Na, netaps visi laimingi. Tuo atveju, jei žmonėms netinka darbo pobūdis, yra prasta vadovavimo kokybė, team building‘as ar kitas motyvacinis renginys problemos neišspręs.

Sakyčiau, kad reikia nepasiduoti greitiems sprendimams, kurie kitąkart yra lengvai pasiekiami ir, rodos, šių sprendimų dėka galima greitai viską išspręsti. Verčiau pasigilinti, paieškoti tam tikros problemos ar galimybės gilesnių šaknų, nes tada, kai išsiaiškini pamatines priežastis, kodėl tam tikri dalykai yra vienokie ar kitokie, surasti sprendimus yra ženkliai lengviau. Pastebiu, kad jauni žmonės standartiniais, klišiniais sprendimais bando labai greitai dorotis ne su priežastimis, o su pasekmėmis. Visgi, problemų ar galimybių paieškai reiktų skirti du trečdalius laiko ir tik trečdalį pačios problemos sprendimui.

Patarimų galima duoti daug, bet labiausiai per 30 metų darbo šioje srityje pasiteisinęs šis: supraskite verslą, kuriame dirbate. Reiktų pradėti ne nuo kažko kito, bet būtent nuo verslo – suvokti, kaip uždirbami pinigai, kaip prie to prisideda žmonės, kokių kompetencijų reikia. Sakyčiau, kad vienas iš pagrindinių patarimų – būtent verslo supratimas.

3. Kokios, Jūsų nuomone, yra trys svarbiausios savybės, reikalingos sėkmingai karjerai žmogiškųjų išteklių srityje?

Nežinau, ar yra kažkokios trys, nes aš sutinku labai įvairių HR žmonių ir visi jie labai skirtingi kaip žmonės, turi skirtingas savybes, tačiau yra vienodai sėkmingi. Man atrodo, viena iš savybių būtų žingeidumas ir noras suprasti, pasidomėti, pasigilinti. Tai yra svarbus dalykas tiek per verslo, tiek per žmonių savijautos prizmę, kad būtų galima surinkti pakankamai kokybiškos informacijos vienokio ar kitokio sprendimo priėmimui.

Kita savybė būtų konceptualus mąstymas, kūrybiškumas, kuomet reikia sudėlioti tam tikrus ilgalaikius sprendimus, kurie tiktų verslui, bet lygiai taip pat tiktų ir žmonėms. Tai svarbu, nes, jeigu sprendimai tiks tik verslui, žmonės bus nelaimingi, o jeigu tiks tik žmonėms, tuomet verslas neuždirbs pinigų, o tai reiškia, jog verslas neturės už ką mokėti algų.

Sakyčiau, visada reikia ieškoti viduriuko tarp minėtų pusių, o tai nelengva, nes yra daug stakeholder‘ių, o personalo sprendimai, kaip ir aš pats pastebiu vadovų komandoje, yra visos komandos sprendimai. Ar sprendžiamas technologinis dalykas, ar pardavimo, neretai jį nusprendžia keli žmonės. Man atrodo, stakeholder management yra itin svarbu, ypač senior HR pozicijoje.

4. Neretai tenka girdėti, jog būdamas HR‘u turi mėgti žmones. Ką Jūs apie tai manote?

Visų pirma, HR turi suprasti žmones, jų lūkesčius. Yra labai daug profesijų, kur to bendravimo su žmonėmis yra ženkliai daugiau. Pavyzdžiui, klientų aptarnavimo srityje, skambučių centre su žmonėmis bendraujama 8-10 valandų. Bendravimas su žmonėmis yra tavo darbo dalis, taip, bet tai yra tik viena iš jų.

Verslo sprendimų priėmimas, koncepcinis mąstymas reikalauja nemažai laiko praleisti konsoliduojant tas mintis, išgirstas idėjas, dėliojant vienokius ar kitokius sprendimus. Žmogiškieji ištekliai yra žymiai daugiau nei tik bendravimas su žmonėmis.

5. Sakykite, iš ko susideda Jūsų kasdienis darbas ir kas teikia didžiausią pasitenkinimą darbo dienos pabaigoje?

Mano kasdienybėje, kaip taisyklė, yra daug susitikimų. Yra kelios dimensijos: pirma, aš esu vadovų komandos narys, todėl dalyvauju visuose verslo susitikimuose, verslo problemų aptarime, ten sužinau, ko reikia verslui, ką mes planuojame didiesiems, mažiesiems, kokių naujų žinių, kompetencijų reikia, ką reikia nusamdyti, kokius mokymus reikia daryti.

Antra dalis – aš turiu savo komandą, tad dirbu ir su ja, su savo žmonėmis. Tai, kaip tas išgirstas verslo idėjas mes įgyvendinsime, kokius planus turime turėti, aptariame su savo komandos nariais susitikimų metu. Susitikimai būna kas savaitę, kas dvi, tuos vadinamus pusvalandinius check-in‘us susidėliojame skirtingai, jų metu aptariame, kaip mums sekasi ir panašiai.

Turime darbuotojų atstovus, profsąjungas, turime tuos vadinamus road show, kai važiuojame susitikti su darbuotojais, kurių problematika yra kasdienė. Taip pat rengiame problemų sprendimo susitikimus, susitikimus, kurių metu sprendžiame nenumatytai nutikusius dalykus. Darome idėjų generavimo susitikimus, planavimo susitikimus, kurių metu planuojame strategines kryptis kitiems metams. Ir turime šventes, kai švenčiame pasiekimus tiek savo komandos, tiek ir visos organizacijos, nes tai irgi yra svarbi darbo dalis.

Man, kaip personalo vadovui, tenka dalyvauti priimant sprendimus, nebūtinai vienam, bet kartu su kitais, dėl darbuotojų paaukštinimo, paskyrimo į naujas pareigas. Didžiausią pasitenkinimą suteikia tai, kad žmonės, su kuriais dirbai, kuriems padėjai jų karjeros kelyje per mokymus ar per kažkokius priimtus sprendimus, yra sėkmingi.

Kadangi ir vienoje, ir kitoje organizacijoje pradirbau nemenką laiko kiekį, tai tų žmonių, su kuriais teko darbuotis, tikrai sutikdavau labai daug, todėl itin smagu matyti, kad jie auga, tobulėja, užima vis svarbesnes pozicijas mūsų ar kitose organizacijose. Turbūt galimybė matyti žmones augančius man duoda didžiausią pasitenkinimą.

6. Kokiu įgyvendintu žmogiškųjų išteklių projektu ypač didžiuojatės?

Jeigu labai ilgalaikėje perspektyvoje, (ir čia toks labiau visuomeninis), tai prieš 18 metų buvau vienas iš PVPA steigėjų, kaip tik neseniai šventėme asociacijos pilnametystę. Tad kažkada buvau steigėjas, buvau valdyboje, paskui septynis metus gyvenau užsienyje, todėl asociacijos veikloje aktyviai nedalyvavau, bet grįžęs vėl prisijungiau ir dabar esu PVPA valdybos pirmininkas.

Taigi, turbūt tai yra vienas iš tų dalykų, kurie tikrai mane džiugina ir smagu, kad buvau tinkamu laiku, tinkamoje vietoje. Iš tikrųjų asociacija labai daug investuoja į personalo funkcijos auginimą Lietuvoje ir, manau, Lietuvoje esame labai daug nuveikę. Pagal šalies dydį su mūsų personalo žmonių auginimu, kiek pasidomime, kas vyksta kitose šalyse, tikrai esame vieni iš daugiau nuveikusių Europoje.

7. Ką dar norėtumėte pasiekti arba kokį projektą įgyvendinti?

Nežinau, manau, jog planavimas nebūtinai yra ilgalaikis. Savo laiku teko nemažai bendrauti su žmonėmis iš Azijos, kurie sako: jūs, europiečiai, turite tokį kažkokį planą, einate tuo tiesiu planu, bet gyvenimas nebūtinai Jums leidžia juo nueiti. Jiems priimtiniau toks „planas“, kai daug mažų lašelių tarsi suformuoja upę ir tuomet ji atranda savo kryptį. Tai, man atrodo, aš irgi gyvenime nebūtinai turiu kokį nors mega planą, bet turiu norą daryti kažką naujo, daugiau ir per gyvenimą tas vis atsitikdavo.

Labai svarbu išnaudoti galimybes, o tokio mąstymo, jog noriu daryti tik tai ir ne ką kitą, kaip ir nėra. Aktyviai dalyvauju įvairiose mentorystėse, tiek PVPA, tiek įmonės viduje, tai patinka dalintis ir sukauptomis patirtimis, patinka investuoti laiką į žmonių auginimą, ir, žiūriu, kuo toliau, tuo labiau tai mane veža. Galbūt, jeigu įvardinti tam tikrą svajonę, tai daugiau galbūt norėtųsi veikti ką nors per akademinę ar mokymų prizmę, tokiu būdu būtų dar daugiau galimybių dalintis žiniomis ir patirtimi.

8. Ar naudojate technologijas personalo valdymo procesuose? Jei taip, kokias?

Technologijų naudojame daug. Mūsų organizacijoje popieriaus jau nebėra, aš beveik nebemoku pasirašyti ranka. Taigi, naudojame įvairias technologijas – „Dokobit“, skirtą dokumentams, parašams, „Workday“ su visomis jo papildomomis programomis, darbuotojų apklausomis, dashboardais, click‘ais, ir panašiais dalykais.

Minčių, idėjų struktūravimui naudoju „ChatGPT“, taip pat daugybę programėlių, kurios padeda planuoti dalykus, stebėti organizacijos dinamiką. Jau minėtas „Workday“ turi puikią programėlę, kurioje online galima stebėti, matyti darbuotojų apklausos rezultatus. Kaip tik dabar turime tokią apklausą vykdome. Potencialių kandidatų ieškome LinkedIn, visi kontaktai – taip pat ten.

9. Šioje srityje daug kalbama apie technologijas ir automatizavimą, kaip, Jūsų nuomone, neprarasti „žmogaus“, kalbant apie „žmogiškuosius išteklius“?

Jeigu automatizuoji popierinį darbą, kaip tu prarasi žmogų? Popieriniame darbe to žmogaus niekad ir nebuvo daugiau. Aš manau, čia toks irgi galbūt visų įsivaizdavimas ir suvokimas, kad automatizuodami kažką prarasime žmogų, bet jeigu darbo sutartis kažkas ruošia popierines ar vis dar ir, neduok Dieve, tabelius pildo ranka, tai kur čia tas žmogus buvo? Nebuvo ten to žmogaus, tai aš sakyčiau, atvirkščiai, visa automatizacija, digitalizacija eliminuoja rankinį, rutininį darbą ir atveria ženkliai daugiau galimybių investuoti į žmogų, į jo mokymą, ugdymą, mentorystę, koučingą, karjeros dėliojimą ir t.t. Tad man automatizacija yra gėris, nes jis atriša rankas kitiems dalykams.

10. Kaip tobulinate savo įgūdžius ir žinias personalo srityje?

Būdų tobulinti įgūdžius ir žinias yra daug. Žinojimo prasme, „Gartner“ yra vienas iš dalykų, ką nuolatos seku, skaitau, taip pat „Hardvard Business Review“, domiuosi pasaulinėmis naujienomis.

Turbūt labiau veža kad ir ta pati mentorystė, kuri nėra tik tai, jog kažkam kažką pasakoju ir dalinu. Susitikdamas su žmonėmis iš kitų kompanijų, išgirstu, ką jie pasakoja, kokios problemos jų versle, kokius sprendimus jie taiko. Tokiu būdu aš irgi ypatingai daug gaunu, augu kaip žmogus, praplėsdamas savo akiratį. Toje pačioje asociacijoje taip pat yra begalės galimybių – ten sutinku žmones iš kitų įmonių, kurie susiduria galbūt net su tokiomis pačiomis problemomis, kaip ir mūsų organizacija, taiko vienokius ar kitokius sprendimus. Bendraudamas su jais bandau rasti sprendimus, kurie būtų tinkami mūsų organizacijai, taigi čia irgi vienas iš būdų tobulėti.

Technologijų mokausi iš vaikų, dukros neleidžia man atsilikti technologiškai, kalbant apie įvairų programėlių naudojimą ir t.t.