1. Kaip pradėjote dirbti žmogiškųjų išteklių srityje?

Mano kelionė personalo srityje prasidėjo dar studijų metais. Studijavau verslo vadybą ir po 3 kurso ieškojau darbo vasarai. Taip nutiko, kad man nusišypsojo laimė susitikti su vienos didelės ir garsios gamybinės įmonės vadove pasikalbėti apie galimybes padirbėti jų organizacijoje. Kalbėjomės apie mano studijas, kokius dalykus jau teko studijuoti, kurie dalykai buvo įdomiausi ir ji paklausė, ar man būtų įdomu save išbandyti personalo srityje. Žinoma, sutikau ir jau po kelių dienų pradėjau dirbti personalo specialiste. Kaip ir dauguma personalo specialistų tuo metu, pradėjau nuo darbo sutarčių, įsakymų, atostogų ir kitų dokumentų ruošimo, CV peržiūrų ir pirminių interviu.

Vasara prabėgo gana greitai ir jau artėjo mano paskutinės darbo dienos terminas, kai gavau pasiūlymą likti ir toliau darbuotis derinant darbą prie studijų. Tuo metu sėkmingai užbaigti studijas buvo pagrindinis tikslas, tad labai džiaugiausi, kad susitarėme dėl lankstaus darbo grafiko, jog studijoms galėčiau skirti tiek fokuso, kiek reikia. Apsigynusi bakalauro diplomą, grįžau darbuotis pilna koja.

2. Kokie, Jūsų nuomone, yra didžiausi iššūkiai specialistams, kurie tik pradeda dirbti personalo valdymo srityje? Ką jiems patartumėte?

Kaip personalo specialistė, turinti patirties įvairiose pramonės šakose, susidūriau su keliais iššūkiais, su kuriais gali susidurti asmenys, tik pradedantys dirbti su žmogiškaisiais ištekliais. Keletas, mano galva, didžiausių iššūkių ir patarimai, kaip juos įveikti:

3. Kokios, Jūsų nuomone, yra trys svarbiausios savybės, reikalingos sėkmingai karjerai žmogiškųjų išteklių srityje?

Išskirčiau šias 3 pagrindines kompetencijas:

4. Sakykite, iš ko susideda Jūsų kasdienis darbas ir kas teikia didžiausią pasitenkinimą darbo dienos pabaigoje?

Dalis mano kasdienių darbų susiję su cikliškais metiniais procesais, pvz.: metinis veiklos, tobulėjimo ir karjeros plano nustatymas (pas mus vadinamas 3S Dialogue), darbo užmokesčio peržiūra, pusmetinė/metinė darbuotojų apklausa, pusmetiniai / metiniai veiklos plano aptarimai, talentų kalibracija, biudžetavimas ir pan.

Kita dalis mano kasdienių darbų susiję su pagalba vadovams įvairiais personalo valdymo aspektais ir teigiamos organizacinės kultūros puoselėjimu. Turiu reguliarius 1:1 pokalbius su vadovais, kurių metu aptariame komandos poreikius, būtinus atlikti veiksmus, iššūkius, susijusius su komandos valdymu ar tolimesniu jos planavimu, tobulintinas sritis tiek komandos narių, tiek paties vadovo.

Be komandos ir verslo poreikių aptarimo, neretai kalbamės ir apie paties vadovo jauseną organizacijoje: kaip jam sekasi, su kokiais iššūkiais susiduria, kokios pagalbos jam reikia ir pan. Vadovai neretai jaučiasi persipildę įvairiomis atsakomybėmis, pradedant nuo tiesioginių funkcijų ir tikslų pasiekimo iki komandos valdymo, komandos lūkesčių išpildymo, geros atmosferos formavimo ir t.t., tad mūsų susitikimai skirti sustoti, apmąstyti, susirinkti save iš visų atsakomybių sferų ir suprasti: „o kaip aš tame jaučiuosi?“

Darbo dienos pabaigoje didžiausią pasitenkinimą man teikia žinojimas, kad padariau teigiamą poveikį organizacijai ir jos darbuotojams. Nesvarbu, ar tai būtų pagalba vadovams sprendžiant sudėtingus personalo klausimus, ar darbuotojų karjeros galimybių skatinimas, ar palankios ir įtraukiančios darbo aplinkos puoselėjimas, matydama apčiuopiamus rezultatus ir žinodama, kad prisidėjau prie bendros organizacijos sėkmės ir gerovės, jaučiu didžiulį pasitenkinimą.

5. Kokiu įgyvendintu žmogiškųjų išteklių projektu ypač didžiuojatės?

Keliose organizacijose kūriau ir įgyvendinau esminius procesus, padedančius palaikyti organizacijos žmogiškųjų išteklių infrastruktūrą. Tam reikėjo parengti išsamias tvarkas ir procedūras, pritaikytas kiekvienos organizacijos poreikiams, užtikrinti, kad jos atitiktų geriausią pramonės praktiką ir teisinius reikalavimus. Be to, sukūriau būtinas įdarbinimo, mokymo, atlygio ir veiklos valdymo sistemas, padėjau pagrindą veiksmingam žmogiškųjų išteklių valdymui ir palankios darbo aplinkos puoselėjimui. Šios pastangos leido supaprastinti veiklą ir prisidėti prie teigiamos darbo aplinkos kūrimo, skatinančios darbuotojų augimą ir sėkmę.

6. Ką dar norėtumėte pasiekti arba kokį projektą įgyvendinti?

Kaip tik šiuo metu iniciatyvių kolegų komanda startuojame su Emocinės gerovės politikos kūrimo projektu, kuris, tikiu, atneš daug naudos tiek darbuotojams, tiek ir organizacijai. Teikdama pirmenybę darbuotojų protinės ir emocinės sveikatos klausimams, organizacija skatina geresnę savijautą, įsitraukimą ir produktyvumą. Be to, prioriteto teikimas darbuotojų gerovei gali padėti pritraukti ir išlaikyti talentingiausius darbuotojus, nes jie yra labiau linkę likti dirbti organizacijoje, kuri teikia pirmenybę jų visapusiškai gerovei. Didelis dėmesys emocinei gerovei taip pat prisideda prie teigiamos organizacinės kultūros, kuriai būdingas pasitikėjimas, atvirumas ir parama, kūrimo.

Apskritai, Emocinės gerovės politikos kūrimo projektas gali sukurti palankesnę, įtraukesnę ir klestinčią darbo aplinką, kurioje darbuotojai gali tobulėti asmeniškai ir profesionaliai, o tai galiausiai naudinga ir organizacijai, ir jos darbuotojams.

7. Ar naudojate technologijas personalo valdymo procesuose? Jei taip, kokias?

Taip, technologijos vaidina svarbų vaidmenį šiuolaikiniuose personalo valdymo procesuose, supaprastindamos darbo eigą, didindamos efektyvumą ir gerindamos darbuotojų patirtį.

Mūsų organizacijoje jau kuris laikas diegiame įvairius SAP sistemos funkcionalumus ir vienas pirmųjų buvo „SAP SuccessFactors“, skirtas personalo valdymo procesų išmanesniam valdymui. Ši sistema savyje talpina labai daug funkcionalumų, jos pagalba supaprastinti ir optimizuoti šie procesai: darbuotojų duomenų valdymas, atrankos, įdarbinimo ir išdarbinimo procesas, mokymosi valdymo sistema, veiklos valdymo ir vertinimo procesas, darbo užmokesčio peržiūros procesas, personalo rodiklių analizė ir ataskaitos.

Taip pat naudojame darbuotojų įsitraukimo ir apklausos įrankį darbuotojų pasitenkinimui matuoti, grįžtamajam ryšiui rinkti ir organizacijos kultūrai vertinti. Šiuo įrankiu administruojamos darbuotojų apklausos, pulso patikrinimai ir grįžtamojo ryšio mechanizmai, siekiant nustatyti tobulintinas sritis ir skatinti iniciatyvas, skirtas darbuotojų įsitraukimui didinti.

8. Šioje srityje daug kalbama apie technologijas ir automatizavimą, kaip, Jūsų nuomone, neprarasti „žmogaus“, kalbant apie „žmogiškuosius išteklius“?

Pirmiausia, ką norėčiau pabrėžti, kad technologijos ir automatizavimas nėra „baubas“. Tai labai naudingas įrankis monotoniškiems, rutininiams darbams atlikti. Kiekvienas iš mūsų siekiame dirbti prasmingą, naudą nešantį darbą, tad darbai, kuriuose žmogus reikalingas tik kaip darbo rankos, be įsitraukimo, be klausimų kėlimo, be kūrybos, privalo būti automatizuoti, nes ilgainiui tiesiog nebus kam tokius darbus atlikti.
Kalbant apie tai, kaip neprarasti žmogiškųjų išteklių „žmogiškojo“ aspekto technologinės pažangos ir automatizavimo sąlygomis, labai svarbu nepamiršti, kad:

• Automatizuotos sistemos negali pakeisti empatijos ir emocinės paramos, kurią suteikia bendravimas su žmogumi.

• Nepaisant skaitmeninio bendravimo patogumo, asmeninis bendravimas padeda užmegzti stipresnius ryšius ir sustiprinti pasitikėjimą.

• Šiuo metu personalo skyriui tenka labai svarbus vaidmuo skatinant įvairovę, lygybę ir įtrauktį darbo vietoje. Žmogiškasis vertinimas ir jautrumas yra būtini siekiant atsižvelgti į kultūrinius niuansus, nesąmoningus šališkumus ir sukurti įtraukią aplinką, kurioje visi darbuotojai jaustųsi vertinami ir gerbiami.

• Personalo skyrius rūpinasi įvairiomis darbuotojų gerovės iniciatyvomis. Nuoširdus rūpinimasis darbuotojų gerove stiprina į žmogų orientuotą požiūrį iš personalo perspektyvos.

Integruodamos šiuos požiūrius į žmogiškųjų išteklių praktiką, organizacijos gali panaudoti technologijas ir automatizavimą, kartu išsaugodamos žmogiškąjį aspektą ir taip padidindamos darbuotojų pasitenkinimą, produktyvumą ir išlaikymą.

9. Kaip tobulinate savo įgūdžius ir žinias personalo srityje?

Pirmiausia, pagrindinė vieta tobulėti – tiesioginis darbas. Beveik kasdien susiduriu su situacijomis, kurios mane augina tiek kaip profesionalę, tiek kaip asmenybę.

Papildomai:

• Nuolat mokausi naudodamasi internetiniais kursais ir seminarais.

• Bendrauju su kitais personalo specialistais, kad gaučiau įžvalgų.

• Turiu mentorių, su kuriuo diskutuojame, gaunu patarimų ir grįžtamąjį ryšį.

• Domiuosi verslo tendencijomis ir teisinėmis naujovėmis.

• Esu HR Hint Online organizuojamo HR klubo narė. Šiame klube daugybė galimybių augti kaip HR profesionalui organizuojamų mokymų, vebinarų, konferencijų ir naudojimosi HR Hint Online sukurtu įrankiu „HR gidas“ dėka.