Iššūkis darbdaviams: kaip atpažinti tikruosius talentus?
Sparčiai tobulėjant dirbtiniam intelektui ir technologijoms, profesinė aplinka keičiasi greitai, ir šis tempas tik didės. Nors techninės žinios bei išsilavinimas vis dar itin vertinami, vis daugiau dėmesio skiriama kūrybiškumui, „minkštiesiems“ įgūdžiams ir lyderystės savybėms – aspektams, kurių dirbtinis intelektas negali atkartoti. Tai atspindi globalias tendencijas, kuriose tarpasmeniniai įgūdžiai tampa svarbiu karjeros augimo veiksniu. Tačiau patys talentų paieškos specialistai susiduria su didžiausiu iššūkiu – kaip atskirti tikrąją kompetenciją nuo įspūdingo, bet paviršutiniško įvaizdžio.
Nenuostabu, kad asmenybės bruožai ypač stipriai veikia darbuotojų atrankos procesus. Tradiciniai pokalbiai dažnai palankesni tiems, kurie kalba sklandžiai, pasitiki savimi ir yra socialiai aktyvūs. Kita vertus, intravertams, kuriems pokalbiai neretai kelia didesnį stresą, gali tapti sunkiau atsiskleisti, todėl jų potencialas gali likti nepastebėtas. Tai riboja tiek jų karjeros galimybes, tiek organizacijų gebėjimą pritraukti įvairių talentų. Dėl to atrankose gali atsirasti vadinamasis „charizmos šališkumas“, kai sprendimai grindžiami simpatija, o ne gebėjimais.
Vedu seminarus Baltijos šalyse ir dažnai prašau vadovų apžvelgti savo sprendimus dėl kandidatų atrankos bei paaiškinti, kodėl buvo pasirinktas vienas ar kitas kandidatas. Daugiau nei pusė jų nurodo, kad sprendimą lėmė „geras ryšys“ su kandidatu arba nuojauta. Kai šiems vadovams, kuriuos kartais švelniai pavadinu „aiškiaregiais“, siūlau peržiūrėti užpildytas anketas, kad geriau suprastume jų sprendimų priėmimo procesą, reakcijos būna įvairios. Tai atspindi vieną didžiausių atrankų iššūkių – sprendimai dažnai priimami remiantis įspūdžiu, o ne objektyviais kriterijais.