Norėčiau gauti naujienlaiškius
...ir naujausią informaciją apie žmogiškųjų išteklių renginius bei kitą veiklą!
Iššūkis darbdaviams: kaip išvengti šališkumo samdant darbuotojus?
Sklandi kalba, pasitikėjimas savimi ir stiprus pirmasis įspūdis dažnai laikomi sėkmės formule šiuolaikinėje darbo rinkoje – ir ne be pagrindo. Tyrimai rodo, kad tam tikri asmenybės bruožai, ypač ekstraversija, gali reikšmingai lemti net pajamų skirtumus. Tačiau ar tikrai gebėjimas bendrauti ir užtikrintas elgesys garantuoja sėkmingą karjerą? O gal tuo pat metu tylūs, mažiau pastebimi, bet ne ką mažiau kompetentingi specialistai lieka nuošalyje?
Henry G. Uriko / Bendrovės nuotr.
Nenuostabu, kad asmenybiniai skirtumai ypač ryškūs darbo aplinkoje. Ekstravertai natūraliai geriau jaučiasi socialiniuose kontekstuose, pasižymi pasitikėjimu savimi ir gebėjimu greitai užmegzti ryšius – savybėmis, kurios dažnai laikomos lyderystės potencialu. Dėl to jie dažniau pastebimi, greičiau kopia karjeros laiptais ir užima aukštesnes, geriau apmokamas pareigas.
Tuo tarpu intravertai, nors dažnai pasižymi aukšta kompetencija ir analitiniu gilumu, gali likti nuošalyje – ypač organizacijose, kuriose vyrauja greita ir intensyvi komunikacija. Tokie bruožai kaip neurotiškumas ar pernelyg didelis kuklumas gali slopinti profesines galimybes, net kai objektyvūs darbo rezultatai yra puikūs. Be to, intravertai dažnai linkę nekelti klausimų dėl atlyginimo ar paaukštinimo, o tai dar labiau didina pajamų atotrūkį.
Iš to kyla viena išvada: vien techninių ar profesinių įgūdžių šiuolaikinėje darbo rinkoje nepakanka – asmenybės profilis lemia, kiek galimybių žmogus realiai turi, kaip jis matomas kitų akimis ir kokių pasiekimų gali tikėtis savo profesiniame kelyje.
Tuo tarpu intravertai, nors dažnai pasižymi aukšta kompetencija ir analitiniu gilumu, gali likti nuošalyje – ypač organizacijose, kuriose vyrauja greita ir intensyvi komunikacija. Tokie bruožai kaip neurotiškumas ar pernelyg didelis kuklumas gali slopinti profesines galimybes, net kai objektyvūs darbo rezultatai yra puikūs. Be to, intravertai dažnai linkę nekelti klausimų dėl atlyginimo ar paaukštinimo, o tai dar labiau didina pajamų atotrūkį.
Iš to kyla viena išvada: vien techninių ar profesinių įgūdžių šiuolaikinėje darbo rinkoje nepakanka – asmenybės profilis lemia, kiek galimybių žmogus realiai turi, kaip jis matomas kitų akimis ir kokių pasiekimų gali tikėtis savo profesiniame kelyje.
Iššūkis darbdaviams: kaip atpažinti tikruosius talentus?
Sparčiai tobulėjant dirbtiniam intelektui ir technologijoms, profesinė aplinka keičiasi greitai, ir šis tempas tik didės. Nors techninės žinios bei išsilavinimas vis dar itin vertinami, vis daugiau dėmesio skiriama kūrybiškumui, „minkštiesiems“ įgūdžiams ir lyderystės savybėms – aspektams, kurių dirbtinis intelektas negali atkartoti. Tai atspindi globalias tendencijas, kuriose tarpasmeniniai įgūdžiai tampa svarbiu karjeros augimo veiksniu. Tačiau patys talentų paieškos specialistai susiduria su didžiausiu iššūkiu – kaip atskirti tikrąją kompetenciją nuo įspūdingo, bet paviršutiniško įvaizdžio.
Nenuostabu, kad asmenybės bruožai ypač stipriai veikia darbuotojų atrankos procesus. Tradiciniai pokalbiai dažnai palankesni tiems, kurie kalba sklandžiai, pasitiki savimi ir yra socialiai aktyvūs. Kita vertus, intravertams, kuriems pokalbiai neretai kelia didesnį stresą, gali tapti sunkiau atsiskleisti, todėl jų potencialas gali likti nepastebėtas. Tai riboja tiek jų karjeros galimybes, tiek organizacijų gebėjimą pritraukti įvairių talentų. Dėl to atrankose gali atsirasti vadinamasis „charizmos šališkumas“, kai sprendimai grindžiami simpatija, o ne gebėjimais.
Vedu seminarus Baltijos šalyse ir dažnai prašau vadovų apžvelgti savo sprendimus dėl kandidatų atrankos bei paaiškinti, kodėl buvo pasirinktas vienas ar kitas kandidatas. Daugiau nei pusė jų nurodo, kad sprendimą lėmė „geras ryšys“ su kandidatu arba nuojauta. Kai šiems vadovams, kuriuos kartais švelniai pavadinu „aiškiaregiais“, siūlau peržiūrėti užpildytas anketas, kad geriau suprastume jų sprendimų priėmimo procesą, reakcijos būna įvairios. Tai atspindi vieną didžiausių atrankų iššūkių – sprendimai dažnai priimami remiantis įspūdžiu, o ne objektyviais kriterijais.
Sparčiai tobulėjant dirbtiniam intelektui ir technologijoms, profesinė aplinka keičiasi greitai, ir šis tempas tik didės. Nors techninės žinios bei išsilavinimas vis dar itin vertinami, vis daugiau dėmesio skiriama kūrybiškumui, „minkštiesiems“ įgūdžiams ir lyderystės savybėms – aspektams, kurių dirbtinis intelektas negali atkartoti. Tai atspindi globalias tendencijas, kuriose tarpasmeniniai įgūdžiai tampa svarbiu karjeros augimo veiksniu. Tačiau patys talentų paieškos specialistai susiduria su didžiausiu iššūkiu – kaip atskirti tikrąją kompetenciją nuo įspūdingo, bet paviršutiniško įvaizdžio.
Nenuostabu, kad asmenybės bruožai ypač stipriai veikia darbuotojų atrankos procesus. Tradiciniai pokalbiai dažnai palankesni tiems, kurie kalba sklandžiai, pasitiki savimi ir yra socialiai aktyvūs. Kita vertus, intravertams, kuriems pokalbiai neretai kelia didesnį stresą, gali tapti sunkiau atsiskleisti, todėl jų potencialas gali likti nepastebėtas. Tai riboja tiek jų karjeros galimybes, tiek organizacijų gebėjimą pritraukti įvairių talentų. Dėl to atrankose gali atsirasti vadinamasis „charizmos šališkumas“, kai sprendimai grindžiami simpatija, o ne gebėjimais.
Vedu seminarus Baltijos šalyse ir dažnai prašau vadovų apžvelgti savo sprendimus dėl kandidatų atrankos bei paaiškinti, kodėl buvo pasirinktas vienas ar kitas kandidatas. Daugiau nei pusė jų nurodo, kad sprendimą lėmė „geras ryšys“ su kandidatu arba nuojauta. Kai šiems vadovams, kuriuos kartais švelniai pavadinu „aiškiaregiais“, siūlau peržiūrėti užpildytas anketas, kad geriau suprastume jų sprendimų priėmimo procesą, reakcijos būna įvairios. Tai atspindi vieną didžiausių atrankų iššūkių – sprendimai dažnai priimami remiantis įspūdžiu, o ne objektyviais kriterijais.
Darbo atrankos be šališkumo – kaip tai įgyvendinti?
Nuojauta – svarbus veiksnys, galintis padėti priimti sprendimus, tačiau dažnai vertinant žmones jai skiriama per daug dėmesio. Juk bankai nesuteikia paskolų remdamiesi nuojauta, o investuotojai neperka įmonių tik todėl, kad „užsimezgė geras ryšys“. Tas pats turėtų galioti ir samdymo procese. Sprendimai turi būti priimami remiantis objektyviais rodikliais, o ne tik pirmuoju įspūdžiu ar charizma.
Norint priimti objektyvius ir teisingus sprendimus samdant ar paaukštinant darbuotojus, organizacijos turėtų pasitelkti įvairius vertinimo įrankius, kurie padeda įvertinti kandidatus pagal įgūdžius, kompetencijas ir elgseną darbe, suteikdami išsamesnį ir patikimesnį jų potencialo vaizdą.
Pavyzdžiui, atrankose neretai taikomos simuliacinės užduotys. Ir ne veltui. Jos leidžia kandidatams atlikti realias darbo situacijas atitinkančias užduotis. Tokios užduotys padeda tiksliai įvertinti jų praktinius gebėjimus ir problemų sprendimo įgūdžius, o ne tik priklausančią patirtį. Be to, procese gali būti pasitelkiami kognityvinių gebėjimų testai, vertinantys loginį mąstymą ir sprendimų priėmimo procesus, kurių rezultatai yra svarbūs konkrečiai pozicijai.
Struktūruoti pokalbiai su standartizuotais klausimais taip pat mažina šališkumą ir užtikrina nuoseklų kandidatų vertinimą pagal vienodus kriterijus. O naudojant aukšto patikimumo asmenybės testus, leidžiama objektyviai įvertinti asmenybės bruožus, kurie gali turėti įtakos darbo rezultatams.
Šiandien, charizma dažnai užgožia sprendimų priėmimą. Todėl norint kurti stiprias komandas, svarbu pereiti nuo nuojautos ir spėlionių prie aiškių kompetencijų vertinimo modelių, nes asmenybė atveria duris, bet tik kompetencija jas išlaiko.
Nuojauta – svarbus veiksnys, galintis padėti priimti sprendimus, tačiau dažnai vertinant žmones jai skiriama per daug dėmesio. Juk bankai nesuteikia paskolų remdamiesi nuojauta, o investuotojai neperka įmonių tik todėl, kad „užsimezgė geras ryšys“. Tas pats turėtų galioti ir samdymo procese. Sprendimai turi būti priimami remiantis objektyviais rodikliais, o ne tik pirmuoju įspūdžiu ar charizma.
Norint priimti objektyvius ir teisingus sprendimus samdant ar paaukštinant darbuotojus, organizacijos turėtų pasitelkti įvairius vertinimo įrankius, kurie padeda įvertinti kandidatus pagal įgūdžius, kompetencijas ir elgseną darbe, suteikdami išsamesnį ir patikimesnį jų potencialo vaizdą.
Pavyzdžiui, atrankose neretai taikomos simuliacinės užduotys. Ir ne veltui. Jos leidžia kandidatams atlikti realias darbo situacijas atitinkančias užduotis. Tokios užduotys padeda tiksliai įvertinti jų praktinius gebėjimus ir problemų sprendimo įgūdžius, o ne tik priklausančią patirtį. Be to, procese gali būti pasitelkiami kognityvinių gebėjimų testai, vertinantys loginį mąstymą ir sprendimų priėmimo procesus, kurių rezultatai yra svarbūs konkrečiai pozicijai.
Struktūruoti pokalbiai su standartizuotais klausimais taip pat mažina šališkumą ir užtikrina nuoseklų kandidatų vertinimą pagal vienodus kriterijus. O naudojant aukšto patikimumo asmenybės testus, leidžiama objektyviai įvertinti asmenybės bruožus, kurie gali turėti įtakos darbo rezultatams.
Šiandien, charizma dažnai užgožia sprendimų priėmimą. Todėl norint kurti stiprias komandas, svarbu pereiti nuo nuojautos ir spėlionių prie aiškių kompetencijų vertinimo modelių, nes asmenybė atveria duris, bet tik kompetencija jas išlaiko.