Kaip geriausi vadovai atpažįsta ir tobulina talentus?

Darbuotojų mokymas ir tobulėjimas

Puikūs vadovai paprastai yra savo srities ekspertai, kurie turi gerus darbo rezultatus ir nori vadovauti. Vis dėlto, norėdami veiksmingai vadovauti, jie turi išsiugdyti dar vieną įgūdį, į kurį dažnai neatsižvelgiama: talentų valdymą.

Pastebėti talentus anksčiau, nei juos pastebi kiti (viduje ir išorėje), atskleisti žmogaus potencialą ir rasti ne tik geriausią darbuotoją kiekvienam vaidmeniui, bet ir geriausią vaidmenį kiekvienam darbuotojui yra labai svarbus gebėjimas norint vadovauti aukš-čiausios klasės komandai. Trumpai tariant, puikūs vadovai yra ir puikūs talentų agentai.

Tapti puikiu talentų agentu ne visada lengva. Tam reikia, kad mes, vadovai, būtume atvi-resni ir atsisakytume pasenusių, nors ir populiarių, įdarbinimo taktikų. Per daug mūsų ieško talentų tose pačiose senose (neteisingose) vietose arba laikosi populiarios ten-dencijos manyti, kad „geriausias kandidatas“ yra tas, kuris „geriausiai atitinka kultūriš-kai“. Tokie metodai kenkia pastangoms didinti įvairovę (demografiniu ir kognityviniu požiūriu) ir galiausiai stabdo kūrybiškumą bei inovacijas.

Nors nėra vieno „geriausio“ būdo, kaip įdarbinti talentus, tikrai yra geresnių metodų nei tie, kuriais rėmėmės anksčiau. Atidžiai išnagrinėję, kas yra kompetentingas ir nekompe-tentingas viršininkas, kartu su kolegomis pateikėme septynias moksliškai pagrįstas rekomendacijas, kurios padės jums atnaujinti samdymo taktiką ir kartu patobulinti talentų valdymo įgūdžius.

1

Galvokite į priekį

Keista, bet per pokalbius dėl darbo būsimų darbuotojų dažnai klausiama, kokie yra jų penkerių metų karjeros siekiai arba kur jie mato save po penkerių metų, tačiau tik ne-daugelis vadovų klausia savęs, kokia yra jų penkerių metų talentų strategija.

Dauguma vadovų žino, kokių talentų jie ieško šiuo metu, tačiau kur kas mažiau jų gal-voja apie ateitį, kad išsiaiškintų, ar jų naujasis darbuotojas turi įgūdžių, kurie atitinka jų ilgalaikę strategiją. Jei žinote, kur norite eiti, sutelkite pastangas, kad įdarbintumėte žmogų, turintį įgūdžių, gebėjimų ir patirties, kurių jums prireiks norint judėti į priekį.

Nemanykite, kad visi, kuriuos turite šiandien, pasiliks. Turite tuo pačiu metu ir žaisti ilgalaikį žaidimą, ir vykdyti trumpalaikius tikslus.
2

Telkite dėmesį į tinkamas savybes

Dvi didžiausios klaidos, kurias daro vadovai, vertindami kitų žmonių talentus, yra šios: per daug dėmesio skiria ankstesniems jų veiklos rezultatams (net jei trūksta patikimų rodiklių) ir pervertina jų gyvenimo aprašymo, kietųjų įgūdžių ir techninių žinių svarbą.

Pasaulio ekonomikos forumas prognozuoja, kad po 15 metų nebeliks 65 % šiandieną egzistuojančių darbo vietų. Tai reiškia, kad vadovai negali pernelyg daug dėmesio skir-ti dabartinei švietimo programai, kuri skirta rengti žmones dabartinėms, o ne būsi-moms darbo vietoms.

Nors negalime atspėti, kokie tie darbai bus, akivaizdu, kad žmonės bus geriau pasi-rengę juos dirbti, jei turės tam tikrų minkštųjų įgūdžių, pavyzdžiui, emocinio intelekto, ryžto ir gebėjimo mokytis. Tai pamatinės savybės, lemiančios naujų įgūdžių ir žinių įgi-jimą. Be to, tikėtina, kad šie pamatiniai talentų aspektai taps dar svarbesni atsiradus dirbtiniam intelektui.
3

Neieškokite išorėje, jei galite rasti viduje

Įmonės dažnai samdo darbuotojus iš išorės, nors galėtų rasti geresnių talentų viduje. Mokslinės apžvalgos rodo, kad išorės darbuotojams prireikia daugiau laiko adaptuo-tis, jie dažniau išeina iš darbo savo noru ir priverstinai, tačiau jiems paprastai moka-mas didesnis atlyginimas nei vidaus kandidatams.

Būtent dėl minėtų priežasčių verta ieškoti talentų organizacijos viduje prieš ieškant jų už jos ribų. Vidaus darbuotojų adaptacijos ir sėkmės rodikliai paprastai būna aukštes-ni nei išorės darbuotojų, visų pirma todėl, kad jie geriau supranta organizacijos kultūrą ir orientuojasi jos politikoje. Be to, labiau tikėtina, kad jie bus lojalūs ir atsidavę savo įmonei. Na, o vidaus kandidatų skatinimas didina ir kitų darbuotojų įsitraukimą.
4

Mąstykite įtraukiančiai

Dauguma vadovų linkę samdyti žmones, kurie jiems primena juos pačius. Šis polinkis kenkia įvairovei ir stabdo komandos veiklą. Kai samdome žmones, panašius į mus, sumažiname tikimybę sukurti komandas, turinčias vienas kitą papildančių įgūdžių, skirtingo ir net priešingo profilio žmonių.

Vienintelis būdas mąstyti apie talentus įtraukiančiai – priimti žmones, kurie skiriasi nuo jūsų ir kitų, jau dirbančių jūsų komandoje. Siūlome žengti dar vieną žingsnį ir įver-tinti žmones, kurie meta iššūkį tradicinėms normoms.

Pažangos variklis yra pokyčiai, o pokyčiai, vargu, ar įvyks, jei samdysite tik tuos žmo-nes, kurie įtvirtina status quo. Visi žinome, kad įmonių, kuriose yra įvairių talentų, finansiniai rezultatai paprastai būna geresni.
5

Vadovaukitės duomenimis

Kiekvienas žmogus – ne išimtis ir vadovai – kartais priima blogus sprendimus. Deja, tik nedaugelis nori tai pripažinti, todėl įdarbinimo šališkumas dažnai būna pakanka-mai paplitęs. Iš tiesų, tyrimai rodo, kad įdarbinantys vadovai mieliau išpūs veiklos įvertinimus, nei pripažins, kad įdarbino netinkamą žmogų.

Dėl minėtos priežasties tie, kurie užima vadovaujančias pareigas, turi būti itin savikri-tiški ir tikrinti savo sprendimų rezultatus. Pavyzdžiui, priimdami žmogų į darbą, nusis-tatykite aiškius veiklos tikslus, kuriuos kiti galėtų lengvai įvertinti, ir patikrinkite, ar jūsų nuomonė apie jo veiklą sutampa su kitų nuomone ir vertinimu.

Panašiai, prieš paskirdami žmogų kaip didelį potencialą turintį darbuotoją, apsigin-kluokite patikimais duomenimis ir įrodymais, kad įsitikintumėte, jog jūsų sprendimas yra teisingas ir protingas, net jei ateitis parodys, kad klydote. Talentų nustatymas – tai nuolatinis bandymų ir klaidų procesas, kurio esmė yra ne būti teisingam, o rasti geresnių būdų klysti.
6

Daugiau dėmesio skirkite daugiskaitai, nei vienaskaitai

Nors ir gyvename pasaulyje, kuris dažnai šlovina individualizmą ir smerkia kolektyviš-kumą, beveik viskas, kas kada nors buvo sukurta vertingo, yra kolektyvinių žmonių pastangų rezultatas. Skirtingas patirtis turintys žmonės susivienijo, kad savo unikalius talentus paverstų efektyvia sinergija.

Taigi, kai galvojate apie savo talentų srautą, mažiau dėmesio skirkite atskiriems as-menims, o daugiau komandos konfigūracijai: ar žmonės gerai dirbs kartu, ar jie gali vienas kitą papildyti, ar jų funkciniai ir psichologiniai vaidmenys atitinka tai, ko reikia komandai?

Puikiose komandose kiekvienas žmogus yra tarsi nepakeičiamas organas, atsakingas už konkrečios funkcijos vykdymą, todėl kiekviena dalis skiriasi nuo kitų, o sistema yra didesnė už jos vienetų sumą. Talentų agentai žino, kad norint, jog komandos būtų sėkmingos, jose dirbantys asmenys turi laikytis požiūrio „mes, o ne aš“.
7

Darykite žmones geresnius

Puikūs vadovai atpažįsta potencialą ten, kur kiti jo neatpažįsta, kaip ir puikūs talentų agentai. Nesvarbu, kokie kvalifikuoti yra jūsų darbuotojai, vis tiek turite padėti jiems tobulėti naujais būdais. Nesvarbu, kiek darbuotojas patiria sunkumų, jūs esate atsakingi už tai, kad bandytumėte padėti jam rasti savo pagrindą.

Kaip neseniai pastebėjo profesorės Herminia Ibarra ir Anne Scoular, „trumpai tariant, vadovo vaidmuo tampa trenerio vaidmeniu“. Tai reiškia, kad reikia įvaldyti kritinio grįžtamojo ryšio teikimo meną, įskaitant gebėjimą vesti sunkius pokalbius ir spręsti prastos veiklos problemas.

Tai taip pat reiškia, kad reikia numatyti būsimus talentų poreikius, jog galėtumėte neatsilikti nuo paklausos ir kad jūsų komandoje dirbantys žmonės išliktų svarbūs ir vertingi dar daugelį metų. Kaip rodo mūsų „Manpower Group“ tyrimas, kurio metu apklausta beveik 40 000 organizacijų 43 šalyse, beveik kas antras darbdavys teigia, kad tiesiog negali rasti reikiamų įgūdžių, o tai rodo, kad jų talentų planavimo strategijos nėra pakankamai veiksmingos.

Apibendrinant galima teigti, kad būti puikiu vadovu iš esmės reiškia būti talentų srities ekspertu. Laimei, talentų valdymo mokslas, paremtas dešimtmečius trukusiais pramo-niniais, organizaciniais ir vadybos tyrimais, yra gerai žinomas. Svarbu tai, jog, jei nežino-te, kaip jį taikyti, šis mokslas yra nenaudingas.

O svarbiausia šio proceso dalis – niekada nenustoti galvoti apie savo darbuotojų poten-cialą ir talentą. Tikėtina, kad joks kitas veiksnys nepadarys tokio didelio skirtumo, kai kalbama apie didelio efektyvumo komandos kūrimą.

Straipsnį vertė „SmartHR Partners“ komanda. Originali versija čia

Neringa Starkovaitė

Renginių ir komunikacijos vadovės asistentė