Remiantis „Egon Zehnder“ atliktais tyrimais, yra trys pagrindinės priežastys, dėl kurių pradedantys vadovai žlunga: 1) jie nesupranta, kaip veikia organizacija; 2) jie nepritampa prie organizacijos kultūros; 3) jiems sunku užmegzti ryšius su kolegomis. Mūsų tyrimai rodo, kad paaukštinimas iš vidaus nepanaikina šių įsivertinimo iššūkių. Mūsų apklausti vadovai teigė, kad paaukštinimai viduje yra 70 % sunkesni nei paaukštinimai iš išorės.

Taigi, nesvarbu, ar naujasis vadovas yra įdarbintas iš vidaus, ar iš išorės, jam reikės Jūsų paramos. O geriausias būdas suteikti paramą – padėti jam mokytis. Tai padaryti reiškia, kad pirmiausia reikia įvertinti, ko vadovui labiausiai reikia išmokti, o tada padėti jam suprasti, kaip paspartinti mokymosi procesą. Pateikiame rekomendacijas, kaip atlikti abu šiuos veiksmus, ir realius mūsų apklaustų vadovų pavyzdžius.

Įvertinkite, ko labiausiai reikia išmokti naujam vadovui

Pradedant eiti naujas pareigas galima išskirti tris pagrindinius mokymosi tipus: techninį, kultūrinį ir politinį.

Techninis mokymasis – tai supratimas, ko reikia, kad darbas būtų sėkmingas. Jis apima mokymąsi apie klientus, produktus, technologijas ir sistemas, taip pat susipažinimą su organizacijos vaidmenų, tikslų, galimybių, KPI ir veiklos specifikos ypatumais.

Kultūrinis mokymasis – tai svarbiausių elgesio normų, kurios reglamentuoja, „kaip mes čia elgiamės“, suvokimas, taip pat vietinės kalbos (pvz., akronimų) supratimas.

Politinis mokymasis – tai supratimas, kaip priimami sprendimai, kaip veikia galia ir įtaka, taip pat pagrindinių suinteresuotųjų šalių nustatymas ir sprendimų priėmimo procesų išaiškinimas.

Tai, į ką sutelksite dėmesį, labai priklausys nuo situacijos. Jei naujasis vadovas buvo paaukštintas iš vidaus, jis jau gali daug ką suprasti apie kultūrą (nors gali būti svarbių kultūrinių niuansų, susijusių su perėjimu į aukštesnį lygį). Taigi tikėtina, kad daugiau dėmesio bus skiriama techniniam mokymuisi (apie organizacijos aspektus, su kuriais jie nėra susipažinę) ir politiniam mokymuisi (apie tai, kaip kitaip veikia galia ir įtaka naujame lygmenyje).

Jei naujasis vadovas ateina iš konkuruojančios įmonės, jis greičiausiai bus susipažinęs su svarbiais techniniais darbo aspektais, pavyzdžiui, žiniomis apie produktus, rinkas ir technologijas. Taigi, kultūrinis ir politinis mokymasis gali būti didžiausi jų prioritetai.

Padėkite jiems suprasti, kaip paspartinti mokymosi procesą

Čia rasite anksčiau minėtus tris mokymosi tipus ir klausimus, kuriuos turėtumėte užduoti sau, kad galėtumėte nustatyti, ko iš tikrųjų reikia Jūsų naujam vadovui.

Techninis mokymasis

Klausimai, kuriuos reikia užduoti sau:

• Ką galiu duoti mūsų naujam vadovui, kad jis greitai susipažintų su mūsų klientais, produktais, sistemomis ir pan.
• Kokios pagrindinės ataskaitos ar informacija apie produktus būtų naudinga?
• Kokie duomenys padėtų jam gerai suprasti dabartinę padėtį?
• Kokie istoriniai duomenys padėtų suprasti šiandienos prioritetus?

Praktiškai:

„Žinojau, kad naujajam viceprezidentui reikės prieigos prie organizacinių schemų, finansinių ir rinkodaros planų. Tačiau žinoti, kaip pasiekti šią informaciją mūsų intranete, gali būti sudėtinga“, – sakė vienas iš mūsų apklaustų vadovų. „Siekdami padėti naujajam vadovui, sukūrėme dokumentus su nuorodomis, kurios padėjo mūsų viceprezidentui greitai pasiekti reikiamą informaciją.“

„Kadangi priklausome didelei, pasaulinei organizacijai, turime kalnus duomenų,“ - sakė vienas komandos narys. „Atvykus mūsų naujam CHRO, komanda nustatė svarbiausią istorinę informaciją ir pasidalijo mūsų pagrindiniais sėkmės rodikliais. Taip pat turėjome talentų, kultūros ir lyderystės duomenų, kurie padėjo mūsų naujajam vadovui geriau suprasti savo komandą. Ji buvo dėkinga už informaciją ir pastebėjo, kad tai pagreitino jos aklimatizaciją.“

Kultūrinis mokymasis

Klausimai, kuriuos reikia sau užduoti:

• Kokios yra nerašytos taisyklės, kurios būtų naudingos žmogui, atėjusiam į mūsų įmonę iš naujo?
• Kokios įžvalgos apie sprendimų priėmimą, bendradarbiavimą ir darbą kartu padėtų žmogui greičiau integruotis?
• Kokius kultūrai būdingus lūkesčius turi žinoti naujai ateinantis vadovas?
• Kokie akronimai paplitę mūsų įmonėje?

Praktiškai:

Vienam naujam vadovui supratimas apie kultūrinius lūkesčius ir elgesį verslo peržiūrose leido nuodugniai pasiruošti prieš svarbius susitikimus. „Kai pradėjau eiti naujas pareigas, vienas iš kolegų mane pasisodino ir pasakė, kad sulauksiu daug klausimų apie finansus ir kad tikimasi, jog aš puikiai žinosiu skaičius. Kadangi esu inžinierius, tai reiškė, kad reikėjo skirti daug laiko dabartiniams finansiniams duomenims ir jų priežastims suprasti. Tai pareikalavo daug pastangų, tačiau tai buvo naudingas patarimas, padėsiantis man sėkmingai eiti šias pareigas.“

Vienas vadovas pradėjo dirbti ilgametę ir turtingą istoriją turinčioje plataus vartojimo prekių įmonėje. Žvelgdamas atgal, jis suprato, kaip sunku orientuotis jos kultūroje. „Pateikiant pasiūlymą „PowerPoint“ skaidrėmis, buvo tikimasi, kad įmonės prekės ženklo spalvos bus naudojamos tam tikru būdu,“ – prisiminė jis. „Tačiau kolegos su manimi tuo nepasidalijo. Po to, kai pateikiau pasiūlymą nenaudodamas šių spalvų, kitas vadovas man pasakė, kad tai pakenkė mano patikimumui. Nors tai pakeisti spalvas nebuvo sudėtinga, man buvo skaudu, kad to nežinojau nuo pat pradžių.“

Politinis mokymasis

Klausimai, kuriuos galite užduoti sau:

• Kas yra pagrindiniai suinteresuotieji subjektai, su kuriais naujasis vadovas turėtų susitikti artimiausiu metu, ir ar turėčiau apie juos ką nors pasakyti, ką būtų naudinga žinoti naujajam vadovui?
• Kas yra pagrindiniai partneriai, su kuriais naujajam vadovui reikės bendradarbiauti, kad strateginės iniciatyvos būtų įgyvendintos?
• Kas yra išorės partneriai, kurie glaudžiai bendradarbiauja su šia komanda?
• Kokia siūloma susitikimų su kolegomis, suinteresuotosiomis šalimis ir partneriais darbotvarkė?

Praktiškai:

Vienam vadovui ypač naudinga buvo sužinoti apie įmonės prezidento pageidavimus. „Kai pradėjau dirbti šioje komandoje, kažkas nusivedė mane į šalį ir pasakė, kad vadovas griežtai reikalauja pradėti susitikimus laiku. Penkiomis minutėmis ankstesnį atvykimą ji laikė laiku, o tuos, kurie atėjo laiku, – pavėlavusiais. Ji netoleravo, kai kas nors ateidavo po susirinkimo pradžios. Man buvo labai naudinga tai žinoti.“

„Pasaulinėje organizacijoje dirbu daugiau nei dešimtmetį,“ - sakė vienas pareigūnas. „Nors buvau sužavėtas, kai gavau paaukštinimą pradėti dirbti įmonės būstinėje, kadangi atvykau iš Europos, neturėjau nei ryšių, nei žinių, nei supratimo, kaip veikia ši verslo dalis. Nors visi manė, kad naujose pareigose man nereikia paramos, tai nebuvo tiesa. Man taip pat reikėjo įvadinės pagalbos. Mano treneris padėjo man nustatyti vidinius santykius, kuriuos turėjau užmegzti, kad sėkmingai dirbčiau įmonės aplinkoje."

Apibendrinant galima teigti, kad daugelis įmonių vis dar skiria per mažai laiko ir dėmesio tam, kad padėtų naujiems vadovams pasiekti sėkmę. Jei netrukus ateis naujas vadovas, nustatykite, kaip galite padėti jam greitai susipažinti su organizacija, komanda ir kultūra.

Būti naujame vaidmenyje gali būti sunku. Siūlyti pagalbą, pasitikrinti, informuoti apie situaciją ir išklausyti gali būti labai naudinga žmogui, kuris dirba mokydamasis ir tuo pat metu stengiasi daryti pažangą.

Straipsnį vertė „SmartHR Partners“ komanda. Originalų tekstą galite rasti čia.