Šiuolaikinės organizacijos vis daugiau ir daugiau kalba apie nuolatinio darbuotojų ugdymo reikšmę. Nuolatinis ugdymas dažniausiai nereiškia vienos konferencijos per metus, ar „tobulėjimo darbo vietoje“, t.y. tobulėjimo tiek, kiek darbuotojas gali išmokti pats iš savęs ar kitų kolegų. Nuolatinis tobulėjimas reiškia apgalvotas, sąmoningas pastangas ir investicijas į tai, jog komanda tobulėtų jiems aktualiose srityse. Dažniausiai to išraiška organizacijose yra skiriamas konferencijoms, knygoms, seminarams mokymų krepšelis, kurį darbuotojas išleidžia savo nuožiūra. „LinkedIn“ 2020 metų darbo vietos mokymosi ataskaita rodo, kad 94% darbuotojų ilgiau liktų įmonėje, jei ji investuotų į jų karjerą. Tai rodo, kad nuolatinis mokymasis ne tik pritraukia talentus, bet ir skatina lojalumą bei mažina darbuotojų kaitą.

Pristačius nuolatinio mokymosi naudą, panagrinėkime detaliau, kaip sukurti efektyvų ir veikiantį mokymosi mechanizmą jūsų organizacijoje.

Nuolatinis mokymasis nuo 0: kaip sukurti veiksmingą nuolatinio mokymosi programą organizacijoje?

Jeigu organizacijoje mokymų programos komanda iki šiol neturėjo, bet svarstote apie jos įdiegimą, pirmiausiai išgryninkite mokymų programos tikslą. Ar siūlysite tai kaip papildomą naudą darbuotojams, siekiant išlaikyti esamus bei pritraukti naujus? Galbūt mokymų programa jums reikalinga, nes planuojate organizacijoje diegti DI naujoves, automatizuoti tam tikrus įrankius, ar kurti naujus atsakomybių centrus? Kad ir kokia būtų priežastis, yra labai svarbu ją aiškiai įsivardinti dar prieš pradedant dėlioti programos planą. Atsispyrus nuo jos, galėsite siūlyti darbuotojams atitinkamus mokymus, kursus bei įžvelgti galbūt iki šiol organizacijoje buvusius užslėptus talentus.

Išgryninus tikslą, kviečiame peržvelgti šias rekomendacijas tolimesniam nuolatinio mokymosi plano dėliojimui:

Siūlykite įvairias mokymosi galimybes: teikite internetinių kursų, seminarų ir mokymų darbo vietoje derinį. Tokios platformos kaip „Coursera“ ir „Udemy“ siūlo įvairių kursų, pritaikytų skirtingiems įgūdžių lygiams ir interesams. Svarbu užtikrinti, kad darbuotojai turėtų galimybę rinktis mokymosi būdą, kuris jiems labiausiai tinka – ar tai būtų savarankiškas mokymasis, ar grupiniai seminarai. Tokia įvairovė skatina didesnį įsitraukimą ir mokymosi motyvaciją, taip pat suteikia galimybių tobulėti įvairiapusiškai.

Skatinkite mokymosi kultūrą: skatinkite kultūrą, kurioje vertinamas ir skatinamas mokymasis. Atpažinkite ir apdovanokite darbuotojus, kurie imasi iniciatyvos mokytis naujų įgūdžių. Įmonės gali organizuoti reguliarius mokymosi renginius ar „mokymosi dienas“, kuriose darbuotojai dalijasi savo žiniomis su kolegomis. Tai ne tik skatina mokymąsi, bet ir stiprina komandos ryšius bei bendradarbiavimą. Be to, svarbu užtikrinti, kad mokymosi iniciatyvos būtų aiškiai matomos ir vertinamos įmonės lygmeniu.

Individualizuokite mokymosi kelius: pritaikykite mokymosi programas pagal individualius karjeros tikslus. Reguliariai veskite karjeros plėtros diskusijas, kad nustatytumėte, kokius įgūdžius darbuotojai nori tobulinti, ir sukurkite asmeninius mokymosi planus. Tokie planai turėtų būti lankstūs ir pritaikomi pagal besikeičiančius darbuotojo poreikius ir tikslus. Tai padeda darbuotojams jaustis vertinamiems ir motyvuotiems, nes jie mato, kad įmonė investuoja į jų asmeninį ir profesinį augimą.

Pasitelkite technologijas: naudokite mokymosi valdymo sistemas (LMS), kad stebėtumėte pažangą ir teiktumėte prieinamus mokymosi išteklius. Tokie įrankiai kaip „Workday Learning“ ir „Cornerstone OnDemand“ gali padėti efektyviai valdyti ir teikti mokymosi turinį. Be to, šiuolaikinės LMS platformos gali pasiūlyti interaktyvius mokymosi modulius, kurie padidina įsitraukimą ir padeda darbuotojams geriau įsisavinti informaciją. Taip pat svarbu integruoti mokymosi išteklius į kasdienę darbuotojų veiklą, kad mokymasis taptų neatsiejama darbo dalimi.

Įtraukite vadovus: Užtikrinkite, kad vadovybė aktyviai dalyvautų skatinant ir dalyvaujant mokymosi iniciatyvose. Vadovai gali rodyti pavyzdį, patys dalyvaudami nuolatiniame mokyme ir skatindami savo komandą sekti jų pavyzdžiu. Be to, vadovai gali padėti nustatyti mokymosi prioritetus ir užtikrinti, kad mokymosi iniciatyvos būtų suderintos su įmonės strateginiais tikslais. Tai padeda sukurti stiprią mokymosi kultūrą, kurioje visi įmonės nariai jaučia atsakomybę už savo ir kitų profesinį tobulėjimą.

Nuolatinis mokymasis „pažengusiems“

Jeigu organizacijoje jau kuris laikas gyvenate nuolatinio tobulėjimo idėjomis, dalinamės keletu praktinių pavyzdžių, kurie gali nuolatinį tobulėjimą jūsų organizacijoje paįvairinti:

Pasakojimas: Išleidote darbuotoją į kursus? O, ar paklausėte, ką jis juose išmoko?
„People Link“ turime tradiciją – pabuvoję bet kokiuose mokymuose, pasilikusiomis mums įžvalgomis, patarimais dalinamės su komanda. Tą darome keliais būdais – jeigu mokymuose dalyvavome visi, arba didžioji dalis komandos – įžvalgomis dalinamės pirmadieninio susirinkimų metu. Tokiu būdu galime dar kartą užtvirtinti ką išgirdome, aptarti kilusias įžvalgas su kolegomis. Mūsų smegenys jau taip surėdytos, jog ką išgirstame daugiau nei vieną kartą, įsimename kur kas labiau. Jeigu mokymuose dalyvavome, visgi, individualiai, tuomet išsinešta įžvalga pasidaliname „Augimo kanale“ vidiniuose „Teams“. Tokiu būdu vėlgi užfiksuojame ką išgirdome, turime progos pasireflektuoti sau ir papasakoti kitiems, kodėl viena ar kita mintis mums įsiminė.

Atsakomybė: Organizacija gali būti labai pažangi ir suteikianti plačias mokymosi galimybes, visgi pasinaudoti šiomis galimybėmis yra pačių darbuotojų atsakomybė. Organizacija iš savo pusės gali padėti stengdamasi pasakoti mokymų, kursų naudą, suteikdama rekomendacijas, išskirdama papildomą laiką savaitėje/mėnesyje/metuose, per kurį darbuotojas papildomų žinių galės pasisemti. Nemažiau svarbus čia yra ir tiesioginių vadovų vaidmuo – primenant, paskatinant savo komandą taip pat prisiimti atsakomybę už savo, ir kartu visos organizacijos, tobulėjimą. Galime vėlgi pasidalinti savo pavyzdžiu. „People Link“ turime „Augimo akademiją“, šiuo metu kuruojamą kolegės Aistės Ričkutės. Kartu su Aiste aptariame ketvirčio mokymosi tikslą (labai svarbu – tai yra konkrečios kompetencijos ugdymas, o ne klasikinis tikslų aptarimas). Išsirinkę mokymosi tikslą susidarome konkretų planelį ketvirčiui ir įsipareigojame jo laikytis. Ketvirčio pabaigoje, dar kartą susitinkame su Aiste aptarti kaip sekėsi įgyvendinti išsikeltą tikslą bei suformuojame naują.

Taigi, teikdami prioritetą nuolatiniam mokymuisi, jūs ne tik didinate savo darbo jėgos įgūdžius ir gebėjimus, bet ir kuriate aplinką, kurioje darbuotojai jaučiasi vertinami ir įvertinti. Investavimas į darbuotojų mokymąsi taip pat skatina inovacijas ir kūrybiškumą. Kai darbuotojai turi galimybę mokytis ir eksperimentuoti su naujomis idėjomis, jie gali atrasti naujus problemų sprendimo būdus ir prisidėti prie įmonės inovacijų. Tai ypač svarbu įmonėms, siekiančioms išlaikyti lyderio pozicijas savo srityje.