Norėčiau gauti naujienlaiškius
...ir naujausią informaciją apie žmogiškųjų išteklių renginius bei kitą veiklą!
Marita Alaveli (Marit Alaväli): kas turėtų būti vertinama darbuotojų atrankos procese ir kodėl? Mano patarimai
Pasak pirmosios Estijoje sukurtos darbuotojų atrankos programinės įrangos įmonės Recrur.lv steigėjos ir vykdomosios direktorės Maritos Alaveli, įmonės veiklos rezultatai tiesiogiai priklauso nuo personalo atrankos proceso efektyvumo.
Įmonės ir organizacijos labai dažnai vertina veiklas, kurios tiesiogiai turi įtakos jų užsibrėžtiems tikslams – pardavimams, rinkodarai, gamybos apimčiai, finansiniams rezultatams ir t. t. Veiksmai, susiję su darbuotojų priėmimu į darbą, daugelyje įmonių vis dar laikomi pagalbinėmis priemonėmis ir, deja, daugelis nesuvokia jų reikšmės ir tiesioginio poveikio siekiant įgyvendinti organizacijos tikslus.
Recrur tyrimo duomenimis tik 32 % Baltijos įmonių yra apibrėžusios vertinimo rodiklius, kurie, jų nuomone, yra svarbūs siekiant pagerinti personalo atrankos efektyvumą. Taigi, praktikoje neįprasta rinkti ir vertinti duomenis, kurie svarbūs atrenkant darbuotojus, t. y. turi reikšmės vaidinamajai pirmajai darbuotojo gyvenimo ciklo daliai. Tiesa, įmonės stebi šią tendenciją, kadangi yra išties gerų pavyzdžių, kai nuolat tobulinamas ir efektyvinamas įdarbinimo procesas.
Ką vertinti ir kodėl to reikia?
Viskas prasideda nuo įmonės tikslo ir strategijos. Kai kryptis yra aiški, o tikslai nustatyti, galima išsikelti ir personalo atrankos tikslus, pradėti rengti strategijas bei planus, taip pat pasirinkti vertinimo kriterijus.
Gana dažnai tenka girdėti, kad darbuotojų atrankos specialistai nežino, kiek įmonė atrankos procesų atlieka per metus, kokie atrankos kanalai yra naudingi norint užimti vietą konkrečioje įmonėje ir tam tikras pareigas arba kiek vidutiniškai reikia laiko siekiant užimti laisvą darbo vietą. Viena vertus, galima apsieiti ir be tokios faktinės informacijos, tačiau, jei įmonė turi ambicingų augimo ar plėtros tikslų, labai svarbu įvertinti, kas veikia, o kas neveikia, taip pat, ką reikėtų tobulinti organizuojant įdarbinimo procesą. Visų pirma tai padeda patiems darbuotojų atrankos specialistams suprasti, kaip geriau ir veiksmingiau atlikti savo darbą.
Visose srityse, įskaitant įdarbinimą, siekiama įgyvendinti tikslus. Pavyzdžiui, gamybinėje įmonėje labai svarbu, kad gamybos linijoje tinkamu laiku dirbtų tinkamas žmogus, turintis reikiamų įgūdžių. Jei įdarbinimas vykdomas greitosiomis ir reguliariai nėra vertinamas, labai sunku numatyti, kiek laiko reikėtų skirti naujo darbuotojo paieškai arba į kokius kanalus verta investuoti. Tai tiesiogiai veikia įmonę ir jos rezultatus.
Kaip pasirinkti tinkamus rodiklius?
Kiekviena įmonė ir sektorius skiriasi, taip pat naujų darbuotojų įdarbinimas. Tai, ką vertina kitos įmonės, nebūtinai tiks jūsų personalo atrankos komandai.
Renkantis rodiklius reikia atsižvelgti į šiuos aspektus:
Recrur tyrimo duomenimis tik 32 % Baltijos įmonių yra apibrėžusios vertinimo rodiklius, kurie, jų nuomone, yra svarbūs siekiant pagerinti personalo atrankos efektyvumą. Taigi, praktikoje neįprasta rinkti ir vertinti duomenis, kurie svarbūs atrenkant darbuotojus, t. y. turi reikšmės vaidinamajai pirmajai darbuotojo gyvenimo ciklo daliai. Tiesa, įmonės stebi šią tendenciją, kadangi yra išties gerų pavyzdžių, kai nuolat tobulinamas ir efektyvinamas įdarbinimo procesas.
Ką vertinti ir kodėl to reikia?
Viskas prasideda nuo įmonės tikslo ir strategijos. Kai kryptis yra aiški, o tikslai nustatyti, galima išsikelti ir personalo atrankos tikslus, pradėti rengti strategijas bei planus, taip pat pasirinkti vertinimo kriterijus.
Gana dažnai tenka girdėti, kad darbuotojų atrankos specialistai nežino, kiek įmonė atrankos procesų atlieka per metus, kokie atrankos kanalai yra naudingi norint užimti vietą konkrečioje įmonėje ir tam tikras pareigas arba kiek vidutiniškai reikia laiko siekiant užimti laisvą darbo vietą. Viena vertus, galima apsieiti ir be tokios faktinės informacijos, tačiau, jei įmonė turi ambicingų augimo ar plėtros tikslų, labai svarbu įvertinti, kas veikia, o kas neveikia, taip pat, ką reikėtų tobulinti organizuojant įdarbinimo procesą. Visų pirma tai padeda patiems darbuotojų atrankos specialistams suprasti, kaip geriau ir veiksmingiau atlikti savo darbą.
Visose srityse, įskaitant įdarbinimą, siekiama įgyvendinti tikslus. Pavyzdžiui, gamybinėje įmonėje labai svarbu, kad gamybos linijoje tinkamu laiku dirbtų tinkamas žmogus, turintis reikiamų įgūdžių. Jei įdarbinimas vykdomas greitosiomis ir reguliariai nėra vertinamas, labai sunku numatyti, kiek laiko reikėtų skirti naujo darbuotojo paieškai arba į kokius kanalus verta investuoti. Tai tiesiogiai veikia įmonę ir jos rezultatus.
Kaip pasirinkti tinkamus rodiklius?
Kiekviena įmonė ir sektorius skiriasi, taip pat naujų darbuotojų įdarbinimas. Tai, ką vertina kitos įmonės, nebūtinai tiks jūsų personalo atrankos komandai.
Renkantis rodiklius reikia atsižvelgti į šiuos aspektus:
- Kokią problemą bandoma išspręsti organizuojant personalo atrankos procesą?
- Kokie įmonės ypatumai gali turėti įtakos įdarbinimo procesui?
- Kodėl ši informacija yra svarbi? Ar tai tik skaičiai, ar surinkę ir išanalizavę šiuos skaičius galite padaryti svarbių išvadų, kad jūsų darbuotojų atranka taptų efektyvesnė, o įmonė dirbtų našiau?
- Ar, be skaitinių rodiklių, svarbi ir personalo atrankos kokybė – grįžtamasis ryšys iš kandidatų ir pan.?
Keli ne tik svarbūs, bet ir universalūs rodikliai:
- 1Kandidatų skaičius, palyginti su kvalifikuotų kandidatų skaičiumiDažnai vertinamas kandidatų į laisvą vietą skaičius. Čia vertėtų pažvelgti toliau ir įvertinti, kiek iš šių kandidatų atitinka reikiamą profilį.
- 2Laikotarpis atrenkant kandidatą į laisvą darbo vietąVidutinis laikas į tam tikrą pareigų etatinę vietą yra 42 dienos. Tačiau šie skaičius gali kisti ir viskas priklauso nuo situacijos darbo rinkoje, sektoriaus bei reikalavimų darbuotojo pareigybei. Atspirties tašku gali tapti laikas, kai atsiranda poreikis įdarbinti naują darbuotoją, arba įdarbinimo laikas, o pabaiga – tai sutarties sudarymas. Toks laiko paskirstymas suteiks puikios informacijos apie tai, į kokį laikotarpį reikėtų atsižvelgti atrenkant kandidatą į laisvą darbo vietą. Tiek personalo atrankos specialistams, tiek įdarbinimo vadovams padeda geriau planuoti savo darbą ir veiklą.
- 3Veiksminga priemonė atrenkant kandidatą į laisvą darbo vietąDažnai pasitaikanti situacija, kai yra darbo skelbimas, tačiau darbuotojų atrankos specialistai skundžiasi, kad tinkamo kandidato ar kandidatų iš viso nėra. Pirmas patarimas – peržiūrėti, kur yra skelbiama ir ar yra kitų kanalų, kurie gali būti naudojami tam tikrai pozicijai užimti. Tuomet pradėkite vertinti, kuris kanalas pritraukia daugiau kandidatų į laisvą darbo vietą, o kuris pritraukia kvalifikuotus kandidatus. Tai padės kritiškai įvertinti, į kuriuos kanalus verta investuoti ateityje, o į kuriuos – ne. Pavyzdžiui, be darbo skelbimų portalų, darbo pasiūlymus galima skelbti įmonės karjeros puslapyje, taip pat socialiniuose tinkluose.
- 4Pirminis kontaktas su kandidatuSparčiai besikeičiančiame pasaulyje labai svarbu greitai susisiekti su kandidatais. Žmonės, kurie greitai registruojasi, veikiausiai aktyviai ieško naujo darbo. Nors dabartinė ekonominė situacija sudėtinga ir, žvelgiant iš šalies, kandidatų neturėtų trūkti, gerų kandidatų, kurie pateisintų lūkesčius, yra nedaug. Vertinant laikotarpį nuo kandidato paraiškos pateikimo konkursui iki pirminio kontakto, galima įsivaizduoti situaciją darbo rinkoje ir tai, ar ateityje būtų galima veikti greičiau.
Laikotarpis, per kurį kandidatai turi pereiti iš vieno įdarbinimo proceso etapo į kitą
Jei personalo atrankos procesas užtrunka, tikslinga įvertinti ir išanalizuoti, kiek laiko reikia skirti vienam ar kitam įdarbinimo etapui, o prireikus pakoreguoti procesą. Reikėtų įsidėmėti, jog dėl ilgo įdarbinimo proceso prarandami geri kandidatai. - 5Kandidatų skaičiaus kaita nuo vieno įdarbinimo etapo iki kitoJei prieš tai buvo nurodytas laiko aspektas, kitas patarimas būtų įvertinti ir išanalizuoti, kiek kandidatų pereina į kitus etapus ir kuriuo etapu iškritimo procentas yra didžiausias. Pastaba: visada turėtumėte atsižvelgti į priežastis, o ne tik į skaičius. Pavyzdžiui, jei namų darbų etapą įveikia tik keli žmonės, būtų tikslinga įvertinti, ar ši užduotis buvo tinkama ir jai duota ne per daug laiko.
Viena dažniausiai pasitaikančių klaidų, į kurią atkreipė dėmesį kandidatai, yra ta, kad atliekant namų darbus jų prašoma sukurti savo viziją – štai čia pralaimėjęs kandidatas atskleidžia geriausias savo idėjas ir nusivilia, kad įmonės jomis pasinaudoja. Dėl to dauguma apskritai atsisako atlikti namų darbus. Kita dažna priežastis – namų darbai užima tiek laiko, jog kandidatas paprasčiausiai nespėja jų atlikti. - 6Išlaidos atrenkant kandidatą į laisvą darbo vietąAnkstesniuose punktuose daugiau buvo pasakojama apie laiko svarbą ir atrankos etapus, tačiau nereikia pamiršti ir pinigų temos. Bet koks įdarbinimo procesas yra susijęs su išlaidomis, arba, pozityviau tariant, tai yra investicija. Šios išlaidos turėtų būti skaičiuojamos atsižvelgiant į atrankos specialisto, taip pat vadovo darbo laiką, kurį jie išnaudoja, sakykim, duodami interviu, rengdami darbo skelbimą, teikdami skelbimą dėl darbo pasiūlymo darbo skelbimų portaluose ir t. t. Tam, kad būtų įmanoma suskaičiuoti visas sąnaudas, rekomenduoju žingsnis po žingsnio peržvelgti įdarbinimo procesą ir kiekvieno etapo išlaidas užrašyti atskirai.
- 7Kandidatų atsiliepimaiPersonalo atranka yra tai trijų šalių – personalo atrankos specialistų, vadovų ir kandidatų – bendradarbiavimas. Jei ankstesni rodikliai buvo labiau orientuoti į tai, koks yra įmonės požiūris į atrankos procesą ir jo vertinimą, tai nereikėtų pamiršti kandidatų bei jų įvertinimo.
Kuo daugiau kandidatų dalyvauja procese, tuo didesnis jų pasitikėjimas įmone. Jei yra galimybė, pasibaigus konkursui, reikėtų paprašyti visų pretendentų pateikti atsiliepimus apie įdarbinimo procesą. Rekomenduoju naudoti NPS (net promoter score) metodą, taip pat atsitiktinumo principu imti interviu telefonu.
Kaip jau minėta, visuomet reikia atsižvelgti į skaičius ir bandyti išsiaiškinti, kas už jų slypi. Tobulinant atrankos proceso etapus ir į juos įtraukiant kandidatus, didėja jų pasitikėjimas, o tie tinkamiausi kandidatai, kurie šį kartą nebuvo atrinkti arba dėl tam tikrų priežasčių pasirinko kitą darbdavį, bandys pretenduoti ir ateityje.
Pagaliau būtent dabar, naujųjų metų pradžioje, yra tinkamas metas peržiūrėti, ar organizacija turi visus reikiamus rodiklius darbuotojų atrankos procesui įvertinti. O jei dar to nepadarėte, pats laikas žengti žingsnį efektyvesnio personalo atrankos link.
Nedvejodami susisiekite su manimi, jei norite sužinoti, kaip darbuotojų įdarbinimo programa „Recrur“ gali padėti sukurti konkurencinį pranašumą Jūsų įmonėje.
Pagaliau būtent dabar, naujųjų metų pradžioje, yra tinkamas metas peržiūrėti, ar organizacija turi visus reikiamus rodiklius darbuotojų atrankos procesui įvertinti. O jei dar to nepadarėte, pats laikas žengti žingsnį efektyvesnio personalo atrankos link.
Nedvejodami susisiekite su manimi, jei norite sužinoti, kaip darbuotojų įdarbinimo programa „Recrur“ gali padėti sukurti konkurencinį pranašumą Jūsų įmonėje.
