Norėčiau gauti naujienlaiškius
...ir naujausią informaciją apie žmogiškųjų išteklių renginius bei kitą veiklą!
Pokyčių organizacijoje nesėkmių priežastys ir kaip jų išvengti
Norint išlikti aktualiu rinkos žaidėju, pokyčiai organizacijoje yra neišvengiami. Pokyčiai organizacijoje vyksta dėl įvairių priežasčių, išorinių bei vidinių, tačiau kai kalbame apie pokyčių įgyvendinimą organizacijose dažniausiai išryškėja dvi stovyklos – vadovų ir darbuotojų. Vieni inicijuoja pokyčius, kiti jiems priešinasi. Vieni mato pokytį į gerą, kiti nesupranta, kam to reikia. Kaip sumažinti darbuotojų pasipriešinimą pokyčiams ir kaip nepersistengti su pokyčiais organizacijoje, kad geri ketinimai nevirstų blogais rezultatais?
Naujas vadovas = pokyčiai?
Darbo skelbimų portale www.cvonline.lt įmonės paskelbia vidutiniškai 400 darbo pasiūlymų per mėnesį skirtų įvairių lygių vadovams.
- Vadovaujančių pareigų darbo pobūdžio aprašymuose figūruoja užduotys ir atsakomybės susijusios su veiklos optimizavimu, efektyvumo didinimu, procesų tobulinimu, naujų veiklos plėtros galimybių paieška, inovacijų diegimu ir panašiai. Dažniausiai darbo pasiūlymuose vadovams akcentuojama, kad jiems bus suteikta veiksmų laisvė, galimybė įgyvendinti idėjas. Įmonės taikosi į pagrįstą ir sėkmingą vadovaujančio darbo patirtį turinčius vadybos profesionalus. Jos tikisi, kad naujas vadovas turės ne tik žinių, bet ir patirties įgyvendinti pokyčius ir vesti įmonę į sėkmę. Vadovams keliami pokyčių organizacijoje ir nuolatinio progreso lūkesčiai, - darbo skelbimų vadovams ypatumus apžvelgia CV-Online marketingo vadovė Rita Karavaitienė.
Darbo skelbimų portale www.cvonline.lt įmonės paskelbia vidutiniškai 400 darbo pasiūlymų per mėnesį skirtų įvairių lygių vadovams.
- Vadovaujančių pareigų darbo pobūdžio aprašymuose figūruoja užduotys ir atsakomybės susijusios su veiklos optimizavimu, efektyvumo didinimu, procesų tobulinimu, naujų veiklos plėtros galimybių paieška, inovacijų diegimu ir panašiai. Dažniausiai darbo pasiūlymuose vadovams akcentuojama, kad jiems bus suteikta veiksmų laisvė, galimybė įgyvendinti idėjas. Įmonės taikosi į pagrįstą ir sėkmingą vadovaujančio darbo patirtį turinčius vadybos profesionalus. Jos tikisi, kad naujas vadovas turės ne tik žinių, bet ir patirties įgyvendinti pokyčius ir vesti įmonę į sėkmę. Vadovams keliami pokyčių organizacijoje ir nuolatinio progreso lūkesčiai, - darbo skelbimų vadovams ypatumus apžvelgia CV-Online marketingo vadovė Rita Karavaitienė.
Tačiau geri norai neretai gali pavirsti į įmonei kenksmingus pokyčius.
Pavyzdžiui, organizacijoje naujas vadovas per pusmetį (vienu metu) pradėjo diegti dvi naujas programas, struktūros keitimą, darbų perskirstymą ir t.t. Kas nutiko? Komanda, iki naujo vadovo buvusi itin draugiška, bendraujanti pradėjo „byrėti“ – atsirado trintis, kaita, nuogastavimai dėl ateities ir t.t. Kitas atvejis – didelė organizacija atleido x darbuotojų, keitėsi struktūra, ženkliai išaugo darbo krūvis likusiems. Kas nutiko? Pasak darbuotojų – sumaištis darbo vietoje, nepasitenkinimas, darbuotojų kaita, padidėjo nedarbingumo atvejų ir t.t.
„Academia Dominorum“ bendraturtis, lektorius Andrius Janiukštis pastebi, kad siekiant rasti adekvačią pokyčių įgyvendinimo ribą, reikia atsakyti, kiek pokyčių išties yra prasmingų toje bendruomenėje, kurioje siekiama juos įgyvendinti.
“Taip pat derėtų įvertinti, ar organizacijos darbuotojai turi visas jiems reikiamas priemones pokyčiams įgyvendinti ir ar jų gebėjimai yra pakankami veikti naujomis, pasikeitusiomis sąlygomis. Tad, jei per pusę metų planuojate perskirstyti darbuotojų darbo funkcijas, pakeisti dalį padalinių vadovų ir dar įdiegti keletą IT sistemų, to organizacijai gali būti gerokai per daug, - dalijasi įžvalgomis lektorius.
Pavyzdžiui, organizacijoje naujas vadovas per pusmetį (vienu metu) pradėjo diegti dvi naujas programas, struktūros keitimą, darbų perskirstymą ir t.t. Kas nutiko? Komanda, iki naujo vadovo buvusi itin draugiška, bendraujanti pradėjo „byrėti“ – atsirado trintis, kaita, nuogastavimai dėl ateities ir t.t. Kitas atvejis – didelė organizacija atleido x darbuotojų, keitėsi struktūra, ženkliai išaugo darbo krūvis likusiems. Kas nutiko? Pasak darbuotojų – sumaištis darbo vietoje, nepasitenkinimas, darbuotojų kaita, padidėjo nedarbingumo atvejų ir t.t.
„Academia Dominorum“ bendraturtis, lektorius Andrius Janiukštis pastebi, kad siekiant rasti adekvačią pokyčių įgyvendinimo ribą, reikia atsakyti, kiek pokyčių išties yra prasmingų toje bendruomenėje, kurioje siekiama juos įgyvendinti.
“Taip pat derėtų įvertinti, ar organizacijos darbuotojai turi visas jiems reikiamas priemones pokyčiams įgyvendinti ir ar jų gebėjimai yra pakankami veikti naujomis, pasikeitusiomis sąlygomis. Tad, jei per pusę metų planuojate perskirstyti darbuotojų darbo funkcijas, pakeisti dalį padalinių vadovų ir dar įdiegti keletą IT sistemų, to organizacijai gali būti gerokai per daug, - dalijasi įžvalgomis lektorius.
Žingsniai, kuriuos organizacijos turėtų atlikti prieš pradedant pokyčius
A. Janiukštis kartais susiduria su tuo, kad organizacijoje pokyčiai įgyvendinami ne dėl to, kad jie būtini, o dėl to, kad tai madinga.
A.Janiukštis
“Tad tiek ruošiantis pokyčiams, tiek jiems vykstant, derėtų nuolat galvoti apie pokyčių sukuriamą vertę, atsakant į klausimą – „ko tikimės įvykus pokyčiams?“. Galbūt tai finansinė nauda, didesnis efektyvumas, paslaugų ir produktų kokybė, didesnis darbuotojų pasitenkinimas. Kita vertus, ar turime reikiamus resursus tam ir galime skirti pakankamai laiko?” - svarbius pokyčių vadybos momentus išskiria vadovams ir komandoms mokymus vedantis lektorius.
“Savo praktikoje, bendraudamas su organizacijų vadovais, pastebiu, kad nepakankami resursai yra viena dažniausių pokyčių nesėkmės priežasčių. Taip pat, organizuodami pokyčius, turime aiškiai žinoti, kas juos valdys, kaip bus paskirstytos pokyčio įgyvendinimo atsakomybės. Kartais juokauju sakydamas, kad kiekviena problema organizacijoje turi turėti vardą ir pavardę. Ne dėl to, kad žinotume, kas suklydo, o dėl to, kad žinotume, kas gali imtis išspręsti problemas, kai jos kyla. Šalia to, turime įvertinti, kaip pokytis paveiks esamus santykius su organizacijos darbuotojais, klientais, partneriais ir ar esame pasirengę pokyčiams. Pavyzdžiui, tam galima peržiūrėti iki šiol vykusius pokyčius ir įvertinti jų įgyvendinimo patirtį” – pratęsia A. Janiukštis
“Savo praktikoje, bendraudamas su organizacijų vadovais, pastebiu, kad nepakankami resursai yra viena dažniausių pokyčių nesėkmės priežasčių. Taip pat, organizuodami pokyčius, turime aiškiai žinoti, kas juos valdys, kaip bus paskirstytos pokyčio įgyvendinimo atsakomybės. Kartais juokauju sakydamas, kad kiekviena problema organizacijoje turi turėti vardą ir pavardę. Ne dėl to, kad žinotume, kas suklydo, o dėl to, kad žinotume, kas gali imtis išspręsti problemas, kai jos kyla. Šalia to, turime įvertinti, kaip pokytis paveiks esamus santykius su organizacijos darbuotojais, klientais, partneriais ir ar esame pasirengę pokyčiams. Pavyzdžiui, tam galima peržiūrėti iki šiol vykusius pokyčius ir įvertinti jų įgyvendinimo patirtį” – pratęsia A. Janiukštis
Kaip sumažinti neigiamą pokyčių poveikį darbuotojams ir organizacijai
Pasak lektoriaus dažniausias klausimas, kurį jis išgirsta iš vadovų auditorijoje pokyčių tema – „kaip numalšinti darbuotojų pasipriešinimą pokyčiams?“.
“Darbuotojų pasipriešinimas pokyčiams yra žmogiškas ir normalus reiškinys, kurį galime išgyventi kiekvienas. Tyrimai rodo, kad pasipriešinimas yra susijęs su patiriamu stresu vykstant pokyčiams, ir priežasčių tam gali būti daugybė. Tai ir nežinomybės baimė, kai nerimaujame, kaip pokyčiai paveiks mus, ir prisirišimas prie esamos padėties, kuomet tai, ką darėme iki šiol, suvokiame kaip kažką saugaus ir kontroliuojamo, ir kompetencijos stoka, kuomet nesame tikri, ar pavyks prisitaikyti prie naujų reikalavimų, ir nepasitikėjimas kitais, kad apskritai pavyks sėkmingai įgyvendinti pokyčius. Stresas, jei jis nuolatinis, ilgainiui gali paveikti ne tik darbuotojų rezultatus, pabloginti socialinius santykius, tačiau ir paveikti darbuotojų sveikatą, tad į tai derėtų žvelgti su atjauta ir rūpesčiu”, - pataria „Academia Dominorum“ bendraturtis.
Siekiant sėkmingai įgyvendinti pokyčius, labai svarbu, kad su pokyčiais susiję darbuotojai matytų, jog pokyčių apskritai reikia. Taip pat būtina išgryninti, kokią naudą ar vertę darbuotojai patirs pokyčiui įvykus, dėl kokių priežasčių apskritai norima keistis ir kaip bus skatinamas šis noras. Šioje vietoje svarbu susieti organizacijos pokyčių tikslus su darbuotojų patiriama nauda iš pokyčių. Kita vertus, pereinamuoju laikotarpiu svarbu užtikrinti žinių ir gebėjimų ugdymo galimybes, priemones, kurios padeda keisti įpročius, vadovų ir pokyčiams vadovaujančių asmenų palaikymą, skirti papildomo laiko, jei reikia. Ir tai ne viskas – net jei pokytis sėkmingai įgyvendintas, kiekvienas pokytis turi būti įtvirtintas, ir tai reiškia, kad derėtų pagalvoti, kokiomis priemonėmis galima palaikyti pasiektus pokyčių rezultatus. Tam tinka naujų tvarkų ir procesų pakeitimai, finansinės ir nefinansinės darbuotojų paskatinimo priemonės, nauji atsakomybių ar kontrolės mechanizmai, kad įgyvendinti pokyčiai taptų nauja norma.
“Kaip matote, visi šie veiksmai reikalauja dviejų neišvengiamų elementų – rūpesčio žmonėmis, kurie dalyvauja pokyčiuose, bei laiko. Savo praktikoje susiduriu su tuo, kad šie du elementai dažnai tampa pokyčių nesėkmės priežastimis” – apibendrina A. Janiukštis.
“Darbuotojų pasipriešinimas pokyčiams yra žmogiškas ir normalus reiškinys, kurį galime išgyventi kiekvienas. Tyrimai rodo, kad pasipriešinimas yra susijęs su patiriamu stresu vykstant pokyčiams, ir priežasčių tam gali būti daugybė. Tai ir nežinomybės baimė, kai nerimaujame, kaip pokyčiai paveiks mus, ir prisirišimas prie esamos padėties, kuomet tai, ką darėme iki šiol, suvokiame kaip kažką saugaus ir kontroliuojamo, ir kompetencijos stoka, kuomet nesame tikri, ar pavyks prisitaikyti prie naujų reikalavimų, ir nepasitikėjimas kitais, kad apskritai pavyks sėkmingai įgyvendinti pokyčius. Stresas, jei jis nuolatinis, ilgainiui gali paveikti ne tik darbuotojų rezultatus, pabloginti socialinius santykius, tačiau ir paveikti darbuotojų sveikatą, tad į tai derėtų žvelgti su atjauta ir rūpesčiu”, - pataria „Academia Dominorum“ bendraturtis.
Siekiant sėkmingai įgyvendinti pokyčius, labai svarbu, kad su pokyčiais susiję darbuotojai matytų, jog pokyčių apskritai reikia. Taip pat būtina išgryninti, kokią naudą ar vertę darbuotojai patirs pokyčiui įvykus, dėl kokių priežasčių apskritai norima keistis ir kaip bus skatinamas šis noras. Šioje vietoje svarbu susieti organizacijos pokyčių tikslus su darbuotojų patiriama nauda iš pokyčių. Kita vertus, pereinamuoju laikotarpiu svarbu užtikrinti žinių ir gebėjimų ugdymo galimybes, priemones, kurios padeda keisti įpročius, vadovų ir pokyčiams vadovaujančių asmenų palaikymą, skirti papildomo laiko, jei reikia. Ir tai ne viskas – net jei pokytis sėkmingai įgyvendintas, kiekvienas pokytis turi būti įtvirtintas, ir tai reiškia, kad derėtų pagalvoti, kokiomis priemonėmis galima palaikyti pasiektus pokyčių rezultatus. Tam tinka naujų tvarkų ir procesų pakeitimai, finansinės ir nefinansinės darbuotojų paskatinimo priemonės, nauji atsakomybių ar kontrolės mechanizmai, kad įgyvendinti pokyčiai taptų nauja norma.
“Kaip matote, visi šie veiksmai reikalauja dviejų neišvengiamų elementų – rūpesčio žmonėmis, kurie dalyvauja pokyčiuose, bei laiko. Savo praktikoje susiduriu su tuo, kad šie du elementai dažnai tampa pokyčių nesėkmės priežastimis” – apibendrina A. Janiukštis.
Straipsnį parengė mūsų partneriai - CV Online