Kaip HR vadovai gali užkirsti kelią šališkumui įdarbinimo proceso metu

įmonės kasmet įmonės išleidžia milijonus eurų darbuotojų mokymams, skirtiems kovai su išankstinėmis nuostatomis. Taip tikimasi sukurti labiau įtraukią darbo jėgą, kurios dėka didėtų veiklos efektyvumas ir būtų skatinamos inovacijos. Gerai žinoma, kad įmonės, kuriose dirba įvairialypė darbo jėga, nuolat lenkia vienalytės sudėties įmones, nes jos paprastai pasiekia geresnių problemų sprendimo rezultatų.

Tačiau šiomis aplinkybėmis stebėtinai daug įmonių prasmingai neįvertina investicijų į mokymus, nukreiptus prieš šališkumą, veiksmingumo. Taip yra visų pirma todėl, kad tai sudėtinga tema, kurią labai sunku veiksmingai įvertinti be ilgesnio empirinio tyrimo. Be to, kai kuriais atvejais tokios intervencijos duoda neigiamą rezultatą, nes tam tikros darbuotojų grupės reaguoja gynybiškai.

Dauguma žmogiškųjų išteklių specialistų pripažintų, kad visiškai pašalinti šališkumą iš organizacijos sprendimų yra vienas sunkiausių uždavinių. Pragmatiškesnis tikslas – bandyti šališkumui užkirsti kelią. Tai gali padėti pasiekti tokią įvairovę ir įtrauktį savo aplinkoje, kuri pašalins šališką sprendimų priėmimą.

Kur šališkumas pasireiškia?

Lyčių šališkumas

Daugelyje darboviečių įprasta, kad moterys ilgiau laukia paaukštinimo (jei apskritai būna paaukštinamos) nei kolegos vyrai. Mamos nuolat susiduria su tiesioginiais ar netiesioginiais klausimais apie jų atsidavimą darbui arba sulaukia nepritarimo dėl pernelyg didelio orientavimosi į karjerą.
Elgesio kontrolė

Dažnai iš tam tikrų darbuotojų grupių tikimasi griežtesnio elgesio. Pavyzdžiui, iš jaunesnių kolegų gali būti tikimasi, kad jie rodys paklusnumą labiau patyrusiems bendradarbiams.
Lūkesčių disbalansas

Iš kai kurių demografinių segmentų nesąžiningai tikimasi daugiau, kad jie įrodytų savo vertę. Kartais dėl to nepalankioje padėtyje esančios grupės gali būti supriešinamos tarpusavyje pagal tai, kaip joms sekasi atlaikyti šį papildomą spaudimą.

Viena iš sričių, kurioje šališkumas yra labiausiai paplitęs, yra įdarbinimas. Nors sąžiningumas samdant darbuotojus yra tik vienas iš žingsnių siekiant įvairovės organizacijose, tai nepaprastai svarbus pirmasis žingsnis. Be to, tai vienas objektyviausių procesų, padedančių įvertinti prieš šališkumą nukreiptų intervencinių priemonių rezultatus. Be įtraukios įdarbinimo praktikos įmonės ir toliau kentės nuo šališkumo apribojimų.

4būdai, kaip HR vadovai gali užkirsti kelią šališkumui

Organizacijoms reikalingos aktyvios kovos su išankstinėmis nuostatomis strategijos, kad būtų užtikrintas teisingesnis įdarbinimo procesas. Štai keletas paprastų veiksmų, kurie gali turėti ilgalaikį poveikį didinant įvairovę jūsų organizacijoje.

1

Matuokite rezultatus

Svarbu, kad metrika, kurią taikote įdarbinimui, būtų orientuota į rezultatus, o ne į veiklą. Pavyzdžiui, didesnę vertę turi įvairių kandidatų įdarbinimo procentinė dalis nuo visų įdarbintų darbuotojų, o ne tai, kiek įvairių kandidatų buvo pakviesta į pokalbį.
2

Anonimizuokite atranką

Vienas veiksmingiausių būdų užkirsti kelią įdarbinimo šališkumui – įdarbinimo proceso pradžioje sudaryti anonimišką, kriterijais pagrįstą trumpąjį sąrašą. Žmogiškųjų išteklių technologijos sukūrė daugybę galimybių, kaip užtikrinti, kad įvairūs kandidatai iš pat pradžių neliktų nuošalyje.
3

Sukurkite įvairias atrankos grupes

Labiau tikėtina, kad priimsite įvairius sprendimus dėl įdarbinimo, jei atrankos komisijose dirbs įvairūs žmonės. Tai padeda susidaryti labiau subalansuotą nuomonę apie kandidatų tinkamumą, o ne sąmoningą ar nesąmoningą šališkumą, kurį gali sukelti vienalytė komisija.
4

Būtinai suteikite grįžtamąjį ryšį

Nuosekliai fiksuodami nepriklausomą suinteresuotųjų šalių grįžtamąjį ryšį apie įvairius įdarbinimo proceso aspektus, gausite aukso kasyklą, kurioje rasite galimybių pagerinti galutinius rezultatus. Pavyzdžiui, galite sužinoti, ar fizinė infrastruktūra yra įtraukianti, ar pokalbio procesas yra pakankamai atviras. Jei ne, tuomet galėsite pritaikyti tinkamas sąlygas įvairioms situacijoms.

Susipažinti su mums būdingomis šališkumo rūšimis nėra malonu, tačiau tai labai svarbus pirmas žingsnis mūsų kelyje siekiant juos įveikti. Organizacijoms tai yra pats pagrindas kurti teisingesnę, įvairesnę darbo vietą, kurioje gali klestėti įvairių profesijų specialistai. Turite nuosekliai imtis ryžtingų veiksmų, kad užtikrintumėte, jog Jūsų įdarbinimo strategija būtų teisinga.

Straipsnį vertė „SmartHR Partners“ komanda. Originali versija čia

Neringa Starkovaitė

Renginių ir komunikacijos vadovės asistentė