Norėčiau gauti naujienlaiškius
...ir naujausią informaciją apie žmogiškųjų išteklių renginius bei kitą veiklą!
Strateginis žmogiškųjų išteklių planas ir jo kūrimo ypatybės Žmogiškųjų išteklių planas yra aiškus planas, kuriuo vadovaudamiesi žmogiškųjų išteklių specialistai gali siekti organizacijos verslo tikslų. Jis apima programas ir planus, susijusius su tokiais dalykais kaip kultūra, įrankiai, vidiniai ryšiai, hibridinis / nuotolinis darbas ir papildomos naudos, už kuriuos atsakinga HR komanda. Žmogiškųjų išteklių plano įdiegimas padeda šiuolaikinėms įmonėms išvengti personalo trūkumo ir pertekliaus bei užtikrina geriausią darbuotojų ir darbo vietų atitikimą. |
Žmogiškųjų išteklių planuose atsižvelgiama į šiandieninius jūsų organizacijos darbuotojus ir prognozuojami būsimi darbo poreikiai. Turėdamos aiškų žmogiškųjų išteklių planą, įmonės gali išlikti produktyvios ir pelningos. Žmogiškųjų išteklių planas padeda įgyvendinti įmonės verslo strategiją ateinantiems metams, užtikrindamas nuolatinį kvalifikuotų žmonių srautą, kad viskas vyktų sklandžiai.
Strateginio žmogiškųjų išteklių plano svarba
Strategino žmogiškųjų išteklių plano, kuris susietų jūsų žmogiškųjų išteklių strategiją su platesnėmis verslo iniciatyvomis, parengimas yra neįkainojamas. Strateginis žmogiškųjų išteklių planas – tai dokumentas, kuris skatina jūsų verslą judėti į priekį, įvertindamas dabartinę jūsų darbo jėgos padėtį ir lygindamas ją su būsimais poreikiais. Jame nustatomi jūsų organizacijos tikslai ir nurodoma, kaip jūsų personalo komanda padės jų siekti.
Strateginis žmogiškųjų išteklių planas reikalauja, kad jūsų įmonės žmogiškųjų išteklių skyrius veiktų kaip strateginė, o ne administracinė verslo funkcija. Jis reikalauja, kad personalo skyrius aktyviai dalyvautų platesnėse diskusijose visoje jūsų įmonėje. Trumpai tariant, strateginis žmogiškųjų išteklių planavimas parodo, kaip žmogiškųjų išteklių funkcija gali paremti plačias organizacijos iniciatyvas ir padėti jūsų įmonei klestėti.
Taip planuodami savo HR veiklą ir veikdami aktyviai, o ne reaktyviai, HR specialistai gali spręsti svarbias verslo problemas – nuo brangiai kainuojančios darbuotojų kaitos iki produktyvumo spąstų. Be to, tai padeda siekti organizacijos tikslų įdarbinimo, atlyginimų, talentų vadybos ir kitose sferose.
Strateginio žmogiškųjų išteklių plano svarba
Strategino žmogiškųjų išteklių plano, kuris susietų jūsų žmogiškųjų išteklių strategiją su platesnėmis verslo iniciatyvomis, parengimas yra neįkainojamas. Strateginis žmogiškųjų išteklių planas – tai dokumentas, kuris skatina jūsų verslą judėti į priekį, įvertindamas dabartinę jūsų darbo jėgos padėtį ir lygindamas ją su būsimais poreikiais. Jame nustatomi jūsų organizacijos tikslai ir nurodoma, kaip jūsų personalo komanda padės jų siekti.
Strateginis žmogiškųjų išteklių planas reikalauja, kad jūsų įmonės žmogiškųjų išteklių skyrius veiktų kaip strateginė, o ne administracinė verslo funkcija. Jis reikalauja, kad personalo skyrius aktyviai dalyvautų platesnėse diskusijose visoje jūsų įmonėje. Trumpai tariant, strateginis žmogiškųjų išteklių planavimas parodo, kaip žmogiškųjų išteklių funkcija gali paremti plačias organizacijos iniciatyvas ir padėti jūsų įmonei klestėti.
Taip planuodami savo HR veiklą ir veikdami aktyviai, o ne reaktyviai, HR specialistai gali spręsti svarbias verslo problemas – nuo brangiai kainuojančios darbuotojų kaitos iki produktyvumo spąstų. Be to, tai padeda siekti organizacijos tikslų įdarbinimo, atlyginimų, talentų vadybos ir kitose sferose.
Kaip planuoti žmogiškųjų išteklių strategiją?
- 1Užduokite svarbius klausimusPirmasis žingsnis skirtas nustatyti savo prioritetus tam, kad sukurtumėte veiksmingą strategiją, kuri padės pasiekti tikslų. Sudarykite išsamią organizacijos iššūkių, galimybių ir gebėjimų spragų apžvalgą, kad suplanuotumėte, kaip juos įveikti per vienerius metus.
Paklauskite savęs:- Kokius įmonės gebėjimus reikia stiprinti?
- Ar šie gebėjimai bus tobulinami plėtojant ar samdant naujus talentus?
- Kaip kultūra veikia jūsų žmogiškųjų išteklių tikslus?
- Kokius kultūros elementus reikia sustiprinti?
- Kokių priemonių, programų, komunikacijos ir strategijų prireiks norint įtraukti organizaciją visais lygmenimis?
- 2Atlikite tyrimąNe mažiau svarbu yra ir turėti omenyje pasaulį už jūsų organizacijos ribų: kurdami strateginį HR planą atsižvelkite į tam tikras tendencijas ir veiksnius. Tam reikės atlikti tam tikrus tyrimus pasitelkiant trečiųjų šalių organizacijas, pavyzdžiui, vyriausybę, nepriklausomas tyrimų įstaigas ir konsultacines įmones.
Išsiaiškinkite:- Bet kokius naujus teisinius reikalavimus ar reglamentus, į kuriuos reikia atsižvelgti
- Demografines tendencijas jūsų teritorijoje
- Socialinius ir technologinius pokyčius trumpuoju ir vidutiniu laikotarpiu
- Politinius judėjimus jūsų verslo zonoje
- Lūkesčius dėl darbo užmokesčio už verslui svarbius vaidmenis
- Žmogiškųjų išteklių tendencijass
- 3PlanuokiteAtsižvelgę į savo prioritetus, mikro ir makro lygio tendencijas, galite pradėti planuoti, kokias strategijas, projektus ir iniciatyvas įgyvendinsite, kad pasiektumėte savo metų tikslus:
- Kokių įdarbinimo strategijų, plėtros, vadovavimo, mokymų ir kompensavimo reikės, kad pasiektumėte savo tikslus?
- Kokių išorės ir vidaus išteklių reikės jūsų strategijoms ir projektams įgyvendinti?
- Koks numatomas biudžeto poreikis?
- 4Pristatykite planą vadovamsTam , kad galėtumėte pradėti įgyvendinti planą ir siekti tikslų, neretai prireiks įvairių organizacijos dalių pritarimo. Vadinasi, turite vadovams pristatyti savo komandos indėlį siekiant verslo tikslų
- 5Matuokite ir analizuokiteŽmogiškųjų išteklių strategijos „gyvuoja“ duomenimis ir analizėmis, todėl svarbu kruopščiai suplanuoti, kaip ketinate rinkti, vertinti ir analizuoti savo strategijų veiksmingumą, kad galėtumėte apie tai pranešti vadovams ir kitoms komandoms organizacijoje.
Gali būti naudinga palyginti šiuos duomenis su bet kokiais išoriniais duomenimis, kuriuos galite rasti iš kitų organizacijų, pavyzdžiui, atlikdami konkrečių atvejų tyrimus. Vertinimo rodiklius galima rinkti atliekant toliau nurodytus veiksmus:- Nustatyti ir išmatuoti pagrindinius veiklos rodiklius (KPI)
- Nustatyti, kokių rūšių duomenis ir kokiu būdu lyginsime. Surinkti, pavyzdžiui, kokybinius, kiekybinius ir pačių darbuotojų bei komandų vadovų pateiktus duomenis.
- Nustatyti, kaip bus matuojami jūsų statistiniai rodikliai. Su kokia programine įranga ar platformomis rinksite, matuosite ir lyginsite?
Kokie yra strateginio žmogiškųjų išteklių planavimo privalumai?
- 1Suderinamumas su platesnėmis verslo iniciatyvomisStrateginis žmogiškųjų išteklių planavimas suderina jūsų žmogiškųjų išteklių strategiją su platesnėmis verslo iniciatyvomis.
- 2Nauda HR specialistamsStrateginis požiūris į planavimą žmogiškųjų išteklių specialistams suteikia daug naudos, pavyzdžiui, gerina įsitraukimo lygį organizacijoje, pritraukia talentingiausius darbuotojus ir mažina darbuotojų kaitą.
- 3Darbuotojų pasitenkinimas darbovieteStrateginė analizė padeda nustatyti, ar jūsų darbuotojai turi viską, ko jiems reikia produktyviam darbui, ir prireikus nustatyti papildomų išteklių poreikį produktyvumui didinti.
- 4Geresnė politika ir žmonių profesinis augimasEsamų talentų įvertinimas ir atlyginimų, išmokų, darbo aplinkos ir įsitraukimo lygių auditas padeda priimti geresnę politiką ir išlaikyti vertingus talentus. Įdiegus tobulėjimo planus, galima dar labiau paremti žmonių profesinį augimą jūsų įmonėje.
Geriausia HR strategijos įgyvendimo praktika
Nors ir vieno teisingo būdo, kaip sukurti sėkmingą žmogiškųjų išteklių strategiją, nėra, kurdami ir įgyvendindami ją, galite pasiremti keletu geriausios praktikos pavyzdžiais:
- HR strategiją derinkite su verslo poreikiaisSuderinkite savo HR strategiją su verslo poreikiais, suaktyvindami žmones ir procesus, kad pasiektumėte verslo strategijoje numatytus tikslus ir augimą.1
- Žinokite savo biudžetąŽinokite savo biudžetą ir sutelkite dėmesį į strategines iniciatyvas, kurios atitinka jūsų organizacijos biudžetą2
- Nustatykite, kaip atrodys jūsų sėkmėNusistatykite pagrindinius veiklos rodiklius ir per metus stebėkite pažangą pagal juos.3
- BendradarbiaukiteSutelkite dėmesį į bendradarbiavimą ir įtraukite pagrindines suinteresuotąsias šalis bei kitus verslo partnerius visoje organizacijoje, kad gautumėte jų paramą, pritarimą ir patvirtinimą4
- Skatinkite įsitraukimąSkatinkite įsitraukimą per bendravimą ir naudokite įvairius kanalus, kad paskatintumėte visus organizacijos narius remti jūsų žmogiškųjų išteklių strategiją.5
- Matuokite, analizuokite, stebėkiteRealiuoju laiku matuokite rezultatus ir analizuokite, ką duomenys rodo, kad sustiprintumėte ir sustiprintumėte savo HR strategiją su suinteresuo-tosiomis šalimis. Laikui bėgant stebėkite ir kore-guokite savo žmogiškųjų išteklių strategiją ir ją peržiūrėkite, kad pasiektumėte norimų rezultatų.6
Strateginio žmogiškųjų išteklių plano šablonas
- 1Įvertinkite, ką norite pasiektiStrateginį žmogiškųjų išteklių planą pradėkite nuo dabartinės padėties nustatymo. Apibūdinkite, ką norėtumėte pasiekti, ir nustatykite rodiklius, kurie padės tai pasiekti.
Sutelkite dėmesį į:
Savo pagrindinės verslo strategijos ir tikslų išsiaiškinimo
Nustatykite rodiklius, susijusius su norimais rezultatais - 2Identifikuokite darbuotojų gebėjimusApsvarstykite savo darbuotojus ir jų kolektyvinį našumą, produktyvumą ir įgūdžius. Jūsų žmogiškųjų išteklių planas padės įgyvendinti įmonės verslo strategiją ateinantiems metams, nes užtikrins nuolatinį kvalifikuotų žmonių srautą, kad viskas vyktų sklandžiai.
- 3Ar jūsų darbuotojams ko nors trūksta?Įgūdžių trūkumo analizė padės nustatyti, ar jūsų darbuotojams būtų naudinga papildoma pagalba, mokymai ar ištekliai, kad padidėtų jų produktyvumas, žinios ar gebėjimai.
- 4Jūsų privalumaiĮvertinkite savo darbo aplinką ir įsitraukimo lygį, taip pat patikrinkite siūlomą atlygį ir išmokas. Supratimas, kokia yra jūsų dabartinė padėtis, gali padėti ne tik išlaikyti žmones, kuriuos vertinate, bet ir konkuruoti dėl naujų talentų darbo rinkoje.
- 5Auginkite talentusApžvelgdami ir suprasdami dabartinę padėtį, žmogiškųjų išteklių specialistai gali pažvelgti į savo darbuotojus, nustatyti asmenis, pasirengusius augti, ir parengti talentų ugdymo planą.
- 6Išsiaiškinkite, kodėl darbuotojai palieka organizacijąJūsų žmogiškųjų išteklių planas padeda įgyvendinti įmonės verslo strategiją, nes užtikrina nuolatinį kvalifikuotų žmonių srautą, kad viskas vyktų sklandžiai. Jei pastebite didelę talentų kaitą, pats metas ištirti, kas ir kodėl taip atsitiko: išsiaiškinti, dėl ko žmonės palieka įmonę, ir pašalinti pagrindinę jų nelaimingumo priežastį.
- 7Pažvelkite į ateitįDarbo vietų perėmimo planavimas gali padėti žmogiškųjų išteklių specialistams sumažinti trikdžius. Nustačius žmones, kurie galėtų užimti laisvas darbo vietas, galima palengvinti žmonių padėtį, jei jie staiga pasitrauktų iš verslo.
- 8Priimkite duomenimis pagrįstus sprendimusNaudokite duomenis ir analitiką strateginiams sprendimams priimti. Analizuodami atlyginimų istoriją, darbuotojų kaitos rodiklius, įsitraukimo lygį ir kitus žmogiškųjų išteklių rodiklius, galite gauti daug informacijos.
- 9Supraskite, kokiu keliu, kaip ir kodėl einateParengtos misijos ir vizijos formuluotės gali padėti žmogiškųjų išteklių specialistams išlaikyti kryptį įgyvendinant strateginį žmogiškųjų išteklių planą. Remdamiesi savo misijos ir vizijos teiginiais, patikrinkite, ar jie atitinka platesnes verslo iniciatyvas ir yra susiję su strateginiu žmogiškųjų išteklių planu.
Strateginio HR plano dokumentavimas Žmogiškųjų išteklių strategijos planai gali būti bet kokio ilgio, tačiau galvojant apie žmogiškųjų išteklių strateginio plano rašymą naudinga sutelkti dėmesį į aiškumą ir paprastumą, kad žmogiškųjų išteklių vadovai ir platesni verslo atstovai galėtų lengvai susipažinti su jo turiniu. Stenkitės būti glausti, perteikite faktus ir, jei įmanoma, naudokite duomenų vizualizacijas, kad iliustruotumėte savo mintį. Dokumentuodami savo HR strateginį planą taip pat turėsite įrašą, nuo ko pradėjote, ir laikui bėgant galėsite prireikus koreguoti kryptį. Kai įgyvendinsite strateginiame žmogiškųjų išteklių plane nurodytus organizacijos verslo tikslus, po ranka turėkite savo misijos ir vizijos teiginius. Remdamiesi šiais teiginiais, užtikrinsite, kad įgyvendindami veiklą laikysitės platesnės įmonės strategijos. |
Kaip atrodo gera HR strategija?
„VaynerMedia“ yra vidutinio dydžio rinkodaros ir reklamos agentūra, įsikūrusi Niujorke ir turinti biurus Los Andžele, Londone, Singapūre ir Meksikoje. Įmonės strategija yra susijusi su žmonėmis, todėl jos idėjos ir planai yra kultūriškai turtingi ir orientuoti į vartotojus.
Agentūra į strategiją žvelgia praktiškai, nuolankiai, empatiškai ir tiki, kad veiksmingiausias būdas skatinti svarbą ir augimą yra kalbėti su žmonėmis konkrečiai ir individualiai priklausomai nuo to, kokie jie yra, jų klausytis ir suprasti.
„VaynerMedia“ yra puikus pavyzdys, kaip žmogiškųjų išteklių strategija gali būti sklandžiai suderinta su platesniais įmonės verslo tikslais. Įmonės žmonės yra ne tik didžiausias jos turtas – jie yra bendruomenė. Naudodama HR strategiją, kuri valdo visą darbuotojų gyvenimo ciklą, "VaynerMedia" savo žmones iškelia į pirmą vietą ir į savo teigiamą kultūrą, įtraukiančią ir draugišką darbo vietą priima naujus darbuotojus.
Agentūra į strategiją žvelgia praktiškai, nuolankiai, empatiškai ir tiki, kad veiksmingiausias būdas skatinti svarbą ir augimą yra kalbėti su žmonėmis konkrečiai ir individualiai priklausomai nuo to, kokie jie yra, jų klausytis ir suprasti.
„VaynerMedia“ yra puikus pavyzdys, kaip žmogiškųjų išteklių strategija gali būti sklandžiai suderinta su platesniais įmonės verslo tikslais. Įmonės žmonės yra ne tik didžiausias jos turtas – jie yra bendruomenė. Naudodama HR strategiją, kuri valdo visą darbuotojų gyvenimo ciklą, "VaynerMedia" savo žmones iškelia į pirmą vietą ir į savo teigiamą kultūrą, įtraukiančią ir draugišką darbo vietą priima naujus darbuotojus.
„Fiverr"“ kultūra grindžiama požiūriu, kad svarbiausia – žmonės. Įmonės misija – keisti pasaulio bendradarbiavimą, todėl ji iš esmės pakeitė įmonių ir laisvai samdomų darbuotojų tarpusavio bendradarbiavimą.
Įmonė teikia pirmenybę atskiriems savo bendruomenės nariams ir nuolat stengiasi kurti ryšio ir įtraukties atmosferą. Ši kompanija myli savo komandos narius tokius, kokie jie yra, ir džiaugiasi skirtinga jų patirtimi.
„Fiverr“ žmogiškųjų išteklių strategija ir mąstysena daugiausia dėmesio skiria asmeniniam požiūriui. Įmonė, kurios personalo komandą sudaro 25 specialistai, yra atsidavusi savo žmonių rėmimui. Ji ieškojo galingos HR strategijos, kad galėtų padėti savo darbuotojams per visą jų gyvenimo ciklą ir suteikti draugišką ir patrauklų būdą bendrauti su savo darbuotojais visame pasaulyje.
Įmonė teikia pirmenybę atskiriems savo bendruomenės nariams ir nuolat stengiasi kurti ryšio ir įtraukties atmosferą. Ši kompanija myli savo komandos narius tokius, kokie jie yra, ir džiaugiasi skirtinga jų patirtimi.
„Fiverr“ žmogiškųjų išteklių strategija ir mąstysena daugiausia dėmesio skiria asmeniniam požiūriui. Įmonė, kurios personalo komandą sudaro 25 specialistai, yra atsidavusi savo žmonių rėmimui. Ji ieškojo galingos HR strategijos, kad galėtų padėti savo darbuotojams per visą jų gyvenimo ciklą ir suteikti draugišką ir patrauklų būdą bendrauti su savo darbuotojais visame pasaulyje.
Jau daugiau nei 100 metų organizacija „Gelbėkit vaikus“ gerina vaikų gyvenimą ir teikia skubią pagalbą stichinių nelaimių, karų ir kitų konfliktų metu. Organizacijos padalinys Italijoje, kuris veikia Romoje ir Milane, turi 219 nuolatinių darbuotojų ir 84 laikinus darbuotojus, dirbančius pagal terminuotas sutartis.
Po darbuotojų skaičiaus ir projektų augimo laikotarpio organizacija "Gelbėkit vaikus Italija" nusprendė įdiegti modernią žmogiškųjų išteklių platformą, kuri pakeistų skaičiuokles ir rankinius procesus, modernizuotų veiklos valdymo procesą ir sukurtų bendruomenės jausmą nuotoliniu būdu ir lauke dirbantiems žmonėms. Jiems labai rūpėjo pereiti nuo metinių veiklos vertinimų prie nuolatinio grįžtamojo ryšio modelio ir pakeisti „iš viršaus į apačią„ metodą 360 laipsnių grįžtamuoju ryšiu, kad būtų galima gauti visapusiškesnę ir įdomesnę patirtį.
Po darbuotojų skaičiaus ir projektų augimo laikotarpio organizacija "Gelbėkit vaikus Italija" nusprendė įdiegti modernią žmogiškųjų išteklių platformą, kuri pakeistų skaičiuokles ir rankinius procesus, modernizuotų veiklos valdymo procesą ir sukurtų bendruomenės jausmą nuotoliniu būdu ir lauke dirbantiems žmonėms. Jiems labai rūpėjo pereiti nuo metinių veiklos vertinimų prie nuolatinio grįžtamojo ryšio modelio ir pakeisti „iš viršaus į apačią„ metodą 360 laipsnių grįžtamuoju ryšiu, kad būtų galima gauti visapusiškesnę ir įdomesnę patirtį.
Neringa Starkovaitė
Renginių ir komunikacijos vadovės asistentė