Norėčiau gauti naujienlaiškius
...ir naujausią informaciją apie žmogiškųjų išteklių renginius bei kitą veiklą!
Ką daryti, jei savo organizacijoje pastebiu tylaus pasitraukimo iš darbo požymių?
„SmartHR“ konsultantė Maija Dobele paaiškina, ką daryti vadovams, pastebėjusiems savo komandoje tylaus išėjimo iš darbo (angl.k „quiet quitting“) požymių.
Tylus išėjimas iš darbo (angl.k „quiet quitting“) - tai situacija, kai darbuotojai atlieka užduotis susijusias tik su jų darbu ir nieko daugiau. Ši sąvoka jau kurį laiką populiari tarp žmogiškųjų išteklių specialistų, dar labiau pabrėžianti darbuotojų įsitraukimo krizę. Remiantis „Gallup State of the Global Workplace: 2022“ ataskaita, tik vienas iš penkių darbuotojų (21 %) visame pasaulyje, yra įsitraukęs į darbą. Atlikus šią apklausą Europoje, rodiklis buvo mažiausias pasaulyje - 14 %.
Anot „Gallup“, pandemija labai prisidėjo prie tylaus išėjimo iš darbo plitimo - ypač jaunesni darbuotojai teigia, kad pastaraisiais metais sumažėjo jų pasitikėjimas, jog vadovai jais rūpinasi ir kad jie turi galimybių tobulėti.
Pramonės atstovų susidomėjimą tyliuoju išėjimu iš darbo galima paaiškinti neigiamu neįsitraukusių darbuotojų poveikiu verslo rezultatams: šiuolaikinėje visuomenėje būtent komandų gebėjimas greitai reaguoti, prisitaikyti ir prisiimti atsakomybę padeda įmonėms veikti ir klestėti.
„SmartHR“ pakvietė organizacijos kultūros ir personalo ugdymo konsultantę Maiją Dobelę pakomentuoti tylaus išėjimo iš darbo reiškinį:
Anot „Gallup“, pandemija labai prisidėjo prie tylaus išėjimo iš darbo plitimo - ypač jaunesni darbuotojai teigia, kad pastaraisiais metais sumažėjo jų pasitikėjimas, jog vadovai jais rūpinasi ir kad jie turi galimybių tobulėti.
Pramonės atstovų susidomėjimą tyliuoju išėjimu iš darbo galima paaiškinti neigiamu neįsitraukusių darbuotojų poveikiu verslo rezultatams: šiuolaikinėje visuomenėje būtent komandų gebėjimas greitai reaguoti, prisitaikyti ir prisiimti atsakomybę padeda įmonėms veikti ir klestėti.
„SmartHR“ pakvietė organizacijos kultūros ir personalo ugdymo konsultantę Maiją Dobelę pakomentuoti tylaus išėjimo iš darbo reiškinį:
Maijos Dobeles komentaras:
"Manau, kad „quiet quitting“ sąvoka kartais reiškia skirtingus dalykus. Vienu atveju tylusis išėjimas iš darbo reiškia darbuotojus, kurie nedalyvauja darbe. Pavyzdžiui, jiems trūksta iniciatyvos, jie pasyvūs susirinkimuose, nedalyvauja komandos renginiuose, nėra suinteresuoti mokytis naujų įgūdžių. Nustatant tokią situaciją organizacijoje, svarbu paklausti, kodėl tai vyksta, nes priežastys gali būti įvairios: vadovo kompetencijos stoka, organizacijos kultūriniai ypatumai, nepalankus klimatas kolektyve.
Kitais atvejais tylus išėjimas yra nesuprastos lojalumo istorijos arba darbuotojų noro nustatyti sveikas darbo santykių ribas istorija. Vis dar pasitaiko darbdavių, kurie tikisi, kad darbuotojai atliks užduotis, dėl kurių nebuvo iš anksto susitarta. Dėl to pažeidžiamos asmeninio laiko ribos, o iš darbuotojo kartais net reikalaujama ne darbo metu atlikti užduotis, nesusijusias su jo tiesioginėmis pareigomis.
Žinoma, yra aplinkų, kuriose tai priimtina, pavyzdžiui, pradedančiosiose įmonėse. Sutikdami dirbti tokioje organizacijoje, tikitės, kad jūsų komanda bus nedidelė, o jūs turėsite aktyviai dalyvauti visuose procesuose. Tačiau jei tarp vadovybės ir darbuotojų nėra bendro sutarimo dėl papildomų užduočių, tam tikru momentu darbuotojai gali pradėti sakyti "ne" dar vienai užduočiai, kuri neatitinka jų kompetencijos ir priežasties, dėl kurios jie atėjo dirbti į organizaciją.
Todėl tylus išėjimas iš darbo taip pat susijęs su darbuotojo gebėjimu prisiimti atsakomybę už savo gerovę ir asmeninį laiką. Tam tikra prasme tai reiškia drąsą pasakyti vadovui "ne", kai jo prašoma atlikti darbą, kai darbuotojas turėtų atlikti savo tiesiogines pareigas. Jei pastebite tokią situaciją savo organizacijoje, pirmiausia verta įvertinti, ar tai yra individualių darbuotojų ir vadovų santykių ir skirtingų lūkesčių klausimas, ar organizacinės kultūros klausimas, kai tylus išėjimas iš darbo yra simptomas, o jo priežastys glūdi giliau.
Kitais atvejais tylus išėjimas yra nesuprastos lojalumo istorijos arba darbuotojų noro nustatyti sveikas darbo santykių ribas istorija. Vis dar pasitaiko darbdavių, kurie tikisi, kad darbuotojai atliks užduotis, dėl kurių nebuvo iš anksto susitarta. Dėl to pažeidžiamos asmeninio laiko ribos, o iš darbuotojo kartais net reikalaujama ne darbo metu atlikti užduotis, nesusijusias su jo tiesioginėmis pareigomis.
Žinoma, yra aplinkų, kuriose tai priimtina, pavyzdžiui, pradedančiosiose įmonėse. Sutikdami dirbti tokioje organizacijoje, tikitės, kad jūsų komanda bus nedidelė, o jūs turėsite aktyviai dalyvauti visuose procesuose. Tačiau jei tarp vadovybės ir darbuotojų nėra bendro sutarimo dėl papildomų užduočių, tam tikru momentu darbuotojai gali pradėti sakyti "ne" dar vienai užduočiai, kuri neatitinka jų kompetencijos ir priežasties, dėl kurios jie atėjo dirbti į organizaciją.
Todėl tylus išėjimas iš darbo taip pat susijęs su darbuotojo gebėjimu prisiimti atsakomybę už savo gerovę ir asmeninį laiką. Tam tikra prasme tai reiškia drąsą pasakyti vadovui "ne", kai jo prašoma atlikti darbą, kai darbuotojas turėtų atlikti savo tiesiogines pareigas. Jei pastebite tokią situaciją savo organizacijoje, pirmiausia verta įvertinti, ar tai yra individualių darbuotojų ir vadovų santykių ir skirtingų lūkesčių klausimas, ar organizacinės kultūros klausimas, kai tylus išėjimas iš darbo yra simptomas, o jo priežastys glūdi giliau.
Elīna Harčenko straipsnis
SmartHR komunikacijos projektų vadovė
SmartHR komunikacijos projektų vadovė
