Veiklos aptarimo pokalbiai – ilgalaikių tikslų ir pasiekimų aptarimas

Tačiau svarbu ne tik kalbėti, kur kas svarbiau apie ką kalbate. Kiekybė ir kokybė nėra tas pats. Pagrindinis šių pokalbių tikslas – aptarti ne kasdieninius darbus, o ilgesnį laikotarpį: ketvirtį, pusmetį, metus. Kas pasiekta? Kas nuveikta? Kokie iššūkiai laukė ir kaip pavyko su jais susidoroti? Šis pokalbis – puiki galimybė sustoti tiek darbuotojui, tiek vadovui ir apžvelgti praėjusius mėnesius. Užsisukę darbuose kartais net neįvertiname, kiek visko daug buvo padaryta ir pasiekta.

Veiklos vertinimo pokalbis – grįžtamasis ryšis darbuotojui

Šis pokalbis – tai puiki proga suteikti darbuotojui grįžtamąjį ryšį.

• Įvertinti jį už darbus, parodyti, kad matote, kokią vertę jis kuria. Mūsų kultūroje to ypač stinga – juk gerai atliekami darbai yra lyg savaime suprantami. O juk kiekvienam malonu būti įvertintam.Darbuotojų įsitraukimo tyrimų metu dažnai darbuotojai teigia, kad jiems pritrūksta pripažinimo ir gero žodžio. Ir tai ir viena iš priemonių, kuri organizacijai nekainuoja nieko – tik vadovo norą ir laiką suteikti pripažinimą savo darbuotojui.
• Švęsti kartu pergales. Pernelyg dažnai pasiekę vieną tikslą, jau skubame siekti naujų tikslų, o kada spėjame pasidžiaugti tuo, kas nuveikta? Šie pokalbiai skirti savirefleksijai.
• Svarbu aptarti ne tik, kas atliekama gerai, bet ir kokie iššūkiai kyla, kur reikia tobulėti. Aišku, tai turi būti atliekama ne tik per veiklos vertinimo pokalbius – grįžtamasis ryšys turi būti teikiamas ištisus metus, o pokalbis yra skirtas apibendrinti ir uždėti visus taškus ant i.

Veiklos aptarimo pokalbis – ateities darbų ir tikslų planavimas

Įsivertinus praėjusį laikotarpį, toliau šie pokalbiai suteikia galimybę aptarti ateitį: išsikelti tikslus, nusimatyti mokymų poreikį, išgirsti darbuotojo lūkesčius ir poreikius.

• Ko sieksime artėjantį pusmetį ar metus? Kuria linkme toliau judėsime?
• Kur darbuotojas turi pasitempti ar kur toliau nori augti? Kokias priemones tam pasitelksite? Juk mokymasis vyksta ne tik mokymų salėje, daug mokomasi darbo vietoje savarankiškai, su kolegų ir vadovų pagalba.
• Tai puiki terpė darbuotojui pasisakyti, ko jis tikisi, ko laukia, o vadovui atitinkamai sureaguoti. Dažnai darbuotojams nejauku kalbėti apie darbo užmokesčio lūkesčius, karjeros poreikius, santykius komandoje ir t.t. Veiklos vertinimo pokalbis sukuria tam erdvę ir eterį.

Jei tinkamai sudėliojate procesą, šis pokalbis tampa nuoširdžiu dialogu, po kurio darbuotojas turėtų išeiti su padidėjusia motyvacija, aiškiu supratimu, ką jis nuveikė ir ką toliau veiks, ką organizacija galės padaryti atliepiant jo poreikius, o ko ne. O, svarbiausia, darbuotojas lieka išgirstas ir pastebėtas.

Naudos aiškios, tai kodėl veiklos vertinimai ne visada veikia?

Pokalbių vertė jau neginčijama, bet tinkamai neorganizuojami, jie gali būti ir nelaukiami komandos. Tai kokios svarbiausios priežastys, kai veiklos vertinimo pokalbiai neatneša aukščiau aprašytų naudų?

1. Vadovai laukia metus, kad pasikalbėtų su darbuotoju. Kalbėtis reikia nuolat, tam yra skirti one-on-one susitikimai, susirinkimai, o veiklos vertinimo pokalbis turi apibendrinti laikotarpį ir aptarti lūkesčius artėjantiems mėnesiams.
2. Pokalbiai vyksta per retai. Tai jau seniai nebemetiniai pokalbiai. Šiandien išsikelti tikslai po metų, pasikeitus aplinkybėms, jau gali būti visiškai neaktualūs. Tikslai nėra statiški, juos reikia atnaujinti keičiantis aplinkybėms.
3. Tikslai neatitinka realybės arba dirbtinai pritempti.

• Pvz.: Perskaityti knygą – nėra tinkamas tikslas. Jis turi būti paremtas SMART principais: konkretus, pamatuojamas, pasiekiamas, susijęs su darbu, apibrėžtas laike.
• Arba tikslas yra praktiškai nepasiekiamas – tada darbuotojas nejaus motyvacijos jo siekti. Kaip galima siekti to, kas yra nerealu?

4. Vadovai negeba tinkamai suteikti grįžtamąjį ryšį. Darbuotojas taip ir neišgirsta, ką jis daro gerai, o kur turi augti. Pokalbis įvyksta dėl varnelės, nes HR‘as pasakė, kad reikia pildyti.
5. HR‘as netinkamai iškomunikuoja pokalbio vertę ir procesą. Būtina tinkamai pristatyti pokalbio vertę, procesą ir apmokyti darbuotojus. Nereikia manyti, kad vadovai tinkamai praves pokalbius jų tam neparuošus.
6. Parinkta netinkama forma. Veiklos vertinimo pokalbis gali būti sudarytas iš įvairių dalių, todėl būtina parinkti tas dalis ir klausimus, kurie atitinka jūsų organizacijos poreikius ir kultūrą.

Ne ką mažiau svarbu, ne tik patys pokalbiai, bet ir forma bei kur jie vyksta. Dar vis dažna praktika, kad pokalbiai fiksuojami Word ar Excel failuose. Tada visas proceso administravimas personalo valdymo specialistams ir vadovams tampa itin ilgas ir sudėtingas, todėl nepraleiskite progos palengvinti procesą ir pasitelkti platformas.

Siekiate kokybiškai atlikti veiklos vertinimo pokalbius? Jau turite įsidiegę šiuos pokalbius, o gal tik planuojate startuoti. Tada mes pasiruošę jums padėti. Įsigykite UNLOCK Tests Performance įrankį ir lengvai administruokite pokalbius. Išbandykite UNLOCK Tests platformą nemokamai: registruokitės susitikimui, po kurio gausite prisijungimus prie demo versijos.