Savo pranešime kalbėsiu apie tai, kaip šiuolaikinės technologijos (AI ir automatizavimo sprendimai) transformuoja atrankos procesą, padeda recruiteriams efektyviau identifikuoti, įvertinti ir komunikuoti su kandidatais. Kokie jau dabar prieinami įrankiai leidžia taupyti laiką ir pirmą atrankos etapą atlikti virtualiai. Kaip kurti geriausią kandidato patirtį pasitelkiant į pagalbą automatizavimo sprendimus.

Ir taip pat pažvelgsiu kaip kandidatai naudoja technologijas, siekdami rasti geriausias darbo galimybes sau ir kaip ši dinamika keičia darbo paiešką.

Pristatysiu „Workis“ atliktą tyrimą, kuris atveria duris į vienos svarbiausių, tačiau dažnai nepakankamai įvertinamos grupės – žemesnės grandies darbuotojų – pasaulį. Jie sudaro apie 50 % visų samdomų darbuotojų Lietuvoje, tačiau organizacijų strategijose dažnai lieka „šešėlyje“.

Ką iš tiesų apie jų motyvaciją, lojalumą ir lūkesčius sako skaičiai? Pranešimo metu – duomenimis grįstos įžvalgos ir praktinės rekomendacijos, kurios padės ne tik suprasti šią grupę, bet ir priimti efektyvesnius sprendimus žmogiškųjų išteklių valdyme.

For decades, recruitment belonged to a select few—elite headhunting firms with deep industry ties. They controlled the talent pipelines, set the rules, and profited from exclusivity. But those days are coming to an end. The hiring landscape is shifting—fast. AI-driven platforms, social networks, and referral-based hiring are breaking down the old barriers.

Talent is now more accessible than ever, and the power is slipping from traditional recruiters into the hands of companies, employees, and even everyday professionals. The question is no longer how companies find talent, but who will control the process in the years to come. Will traditional recruiters adapt or become obsolete? Will companies take full ownership of talent acquisition? Or will hiring belong to the crowd—driven by networks, referrals, and AI?

Pristatysime realius DI taikymo pavyzdžius atrankos procesuose. Aptarsime, kaip dirbtinis intelektas padeda optimizuoti darbuotojų paiešką, ypač srautinių atrankų metu ir dirbant su skirtingų laiko juostų kandidatais.

Lietuvos įstatymai draudžia diskriminaciją dėl lyties įdarbinimo procese. Ko gero, nerastume nė vieno žmogiškųjų išteklių specialisto ar specialistės, kurie teigtų, kad svarbiau nei kompetencijos yra darbuotojo lytis. Visgi darbo rinka yra segreguota lyties požiūriu, išlikęs atlyginimų atotrūkis ir kitos reikšmingos lyčių nelygybės apraiškos. Tyrimai rodo, kad, nepaisant deklaruojamo lygių galimybių užtikrinimo, dėl neįsisąmoninto šališkumo sprendimai vis dar priimami remiantis lyčių stereotipais. Kaip tai pasireiškia, kokios to pasekmės ir ko imtis, kad išties darbuotojus vertintume pagal kompetencijas?

Atrankų ir komandos sprendimų priėmimas dažnai būna miglotas, pilnas nuojautų ir neapibrėžtumo. Šioje sesijoje išgirsite, kaip ChatGPT gali tapti ne tik rašymo pagalbininku, bet ir strateginiu mąstymo partneriu – nuo rolės išsigryninimo iki kasdienių sprendimų palengvinimo.